L’indemnité compensatrice de cogés payés (ICCP)

En entreprise, tout le monde connaît les congés payés, mais que se passe-t-il lorsqu’un salarié ne prend pas tous ses congés avant de quitter l’entreprise ? C’est là qu’intervient l’Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP) qui permettent de compenser les congés payés non pris lorsque le salarié quitte l’entreprise. Bien que ce soit une notion essentielle, elle reste souvent floue pour certains employeurs et salariés. Dans cet article, Deel lève le voile sur cette indemnité, explique comment la calculer correctement et répond aux questions que vous pouvez vous poser sur l’ICCP.

Une définition de l’ICCP

L’Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP) est une somme d’argent versée par l’employeur à son salarié lorsqu’il quitte l’entreprise sans avoir pris tous les congés payés auxquels il avait droit. Concrètement, l’ICCP sert à « compenser » les jours de congé acquis, mais non utilisés au moment de la rupture du contrat de travail. Ce n’est pas un cadeau de l’employeur, mais une obligation légale inscrite dans le Code du travail, prévue pour garantir que le salarié ne perde pas ses droits aux congés lorsqu’il quitte son poste.

En effet, chaque salarié accumule des jours de congés payés au fil de l’année, généralement à raison de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit environ cinq semaines de congés annuels en France. Toutefois, il arrive parfois que le salarié ne prenne pas l’intégralité de ces congés avant la fin de son contrat. Que ce soit en cas de licenciement, de démission, de départ à la retraite ou de rupture conventionnelle, si la période de congé n’a pas été pleinement consommée, l’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice.

L’ICCP permet donc de « rattraper » ces congés non pris. Par exemple, si un salarié a accumulé 30 jours de congés payés au cours de l’année, mais en a pris seulement 15 avant son départ, il recevra une indemnité équivalente aux 15 jours restants.

Cette indemnité concerne tous les types de ruptures de contrat, qu’elles soient à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Cela inclut des situations variées comme la démission, le licenciement, la fin d’un contrat à durée déterminée (CDD), ou encore la rupture conventionnelle. Même en cas de faute lourde, un salarié a droit à son ICCP.

Quand l’ICCP doit-elle être versée ?

L’ICCP doit être versée à la fin du contrat de travail, c’est-à-dire au moment de la rupture du contrat, qu’il soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié. En d’autres termes, dès qu’un salarié quitte l’entreprise, que ce soit par démission, licenciement, départ à la retraite, rupture conventionnelle ou fin de contrat à durée déterminée (CDD), il est en droit de recevoir l’ICCP s’il n’a pas pris l’intégralité de ses congés payés.

L’ICCP est donc une compensation pour les congés acquis, mais non pris, et cette indemnité ne dépend pas de la raison de la rupture du contrat. Dans le cadre d’un CDI, l’ICCP sera versée lorsque le salarié quitte l’entreprise. Si c’est un CDD ou une mission intérimaire qui touche à sa fin, l’ICCP sera également versée à la fin de cette mission, qu’elle arrive à terme ou qu’elle soit rompue avant la date prévue. Cela inclut également les situations où un salarié est mis en fin de contrat de manière anticipée, par exemple à cause d’une faute ou de circonstances imprévues, comme une maladie de longue durée.

L’ICCP fait partie du solde de tout compte, qui a lieu lors de la rupture du contrat. L’employeur remet au salarié un document récapitulatif de toutes les sommes qui lui sont dues, et c’est là que l’ICCP doit apparaître clairement sur la dernière fiche de paie. Ce paiement doit intervenir au plus tard à la date de rupture du contrat, et il doit être mentionné de manière distincte sur le bulletin de salaire, avec un calcul détaillé pour éviter toute ambiguïté.

Il est important de noter que l’ICCP ne peut pas être différée ou versée de manière anticipée. Par exemple, si un salarié quitte l’entreprise en milieu de mois ou pendant un congé, il n’est pas possible de verser l’ICCP avant le solde de tout compte. Ce paiement doit être effectué lors de la sortie du salarié pour éviter toute contestation ultérieure.

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Comment se calcule l’ICCP

Comment savoir combien de congés non pris un salarié peut encore « récupérer » en indemnité à la fin de son contrat ? Il existe deux méthodes de calcul de l’ICCP, et l’opération mérite toute l’attention de l’employeur : il doit choisir la méthode qui est la plus favorable au salarié. Ces deux méthodes sont les suivantes :

La méthode du maintien de salaire

La méthode du maintien de salaire repose sur un principe simple : l’indemnité compensatrice doit être égale au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait effectivement pris ses congés payés. Concrètement, cela signifie qu’on doit calculer ce que le salarié aurait gagné pendant ses jours de congé non pris.

Pour effectuer ce calcul, l’employeur peut utiliser plusieurs critères :

1. Le nombre de jours ouvrés ou ouvrables :
   L’employeur doit d’abord déterminer si les congés sont calculés en jours ouvrés ou ouvrables.

• Les jours ouvrés sont les jours où l’’entreprise est normalement ouverte, généralement du lundi au vendredi (hors week-end et jours fériés).
• Les jours ouvrables comprennent tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés habituellement non travaillés.

2. En fonction de ce choix, le calcul de l’ICCP varie légèrement, car le nombre de jours pris en compte change.
3. Le salaire brut mensuel :
   L’employeur doit prendre le salaire brut mensuel du salarié, puis le multiplier par le nombre de jours de congés non pris (en jours ouvrés ou ouvrables), et le diviser par le nombre total de jours ouvrés ou ouvrables acquis durant la période de référence.
   Par exemple, si un salarié a un salaire brut de 2 000 € par mois et qu’il reste 5 jours de congés non pris, l’employeur calculera l’ICCP en fonction du nombre de jours ouvrés ou ouvrables, en appliquant la formule suivante :
   ICCP (jours ouvrés) = (Salaire brut x nombre de jours de congés non pris)/Nombre total de jours ouvrés dans le mois.
   Cette méthode est souvent choisie, car elle tient compte des heures réellement travaillées et de l’absentéisme pour congés. Elle est souvent jugée plus précise.

La méthode du 1/10e

La méthode du 1/10e est un peu plus simple, mais tout aussi courante. Elle consiste à calculer 10 % de la rémunération brute totale du salarié durant la période de référence, généralement du juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Ce montant est ensuite appliqué au nombre de jours de congés non pris par le salarié.

Voici un exemple pour mieux comprendre :
Un salarié a gagné 30 000 € brut durant la période de référence. À la fin de son contrat, il lui reste 10 jours de congé non pris.

• On commence par calculer 10 % de 30 000 €, soit 3 000 €.
• Ensuite, on applique ce montant au nombre de jours de congés non pris :
  (3 000 € x 10 jours)/25 jours (nombre total de jours de congés acquis dans l’année).
• L’ICCP s’élève donc à 1 200 €.

À noter : dans le cas de l’intérim, l’indemnité de fin de mission est calculée à hauteur de 10 % de la rémunération brute (salaire brut + primes) pour les congés payés acquis.

Comparer les résultats

Il est important de noter que l’employeur doit comparer les deux résultats obtenus par les deux méthodes de calcul et choisir celle qui est la plus avantageuse pour le salarié. En effet, dans certains cas, la méthode du maintien de salaire peut aboutir à un montant plus élevé, tandis que dans d’autres, la méthode du 1/10e pourrait être plus avantageuse.

Cela signifie que l’employeur doit être vigilant lors du calcul de l’indemnité compensatrice de congés. Il doit s’assurer que le salarié obtient la somme la plus juste pour les congés non pris, sans que ce dernier n’en pâtisse.

Ce calcul peut sembler complexe, mais l’important est de bien comprendre les deux méthodes disponibles et d’opter pour celle qui sert au mieux les intérêts du salarié. Pour simplifier ce processus, Deel propose des outils de gestion de paie qui peuvent automatiser ces calculs et garantir la conformité des montants versés.

Éléments à prendre en compte pour le calcul de l’ICCP

Lorsque l’on calcule l’indemnité de congés payés, il est essentiel de savoir exactement quels éléments de la rémunération doivent être inclus dans le calcul, et lesquels doivent en être exclus.

Ce qui entre dans le calcul :

L’ICCP doit inclure tous les éléments qui font partie du salaire du salarié, car l’objectif est de compenser les congés non pris à hauteur de ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. Parmi ces éléments, on retrouve :

• Le salaire de base : C’est le montant fixe que le salarié touche chaque mois.
• Majorations de salaire : (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.). Celles-ci doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail.
• Les primes : Les primes régulières comme celles d’ancienneté, d’assiduité, ou de performance doivent être incluses dans le calcul.
• Les avantages en nature : Ces avantages, tels qu’une voiture de fonction ou un logement de fonction, doivent également être intégrés dans l’ICCP, car ils font partie de la rémunération globale du salarié.
• La rémunération en cas d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, à 100 %.

Ce qui n’entre pas dans le calcul :
En revanche, certains éléments de rémunération ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’ICCP. Par exemple :

• Les primes exceptionnelles : Cela inclut les primes versées de manière ponctuelle, comme les primes de Noël ou de fin d’année.
• Le 13e mois : Si un salarié bénéficie d’un 13e mois, il n’est pas inclus dans l’ICCP, sauf s’il n’a pas encore été versé pendant l’année en cours.
• Les primes collectives : Certaines primes, comme celles liées aux résultats de l’entreprise (intéressement, participation), ne sont pas prises en compte, car elles ne sont pas considérées comme une rémunération liée au travail effectif.

ICCP et cotisations sociales

L’ICCP, tout comme le salaire, est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. En effet, même si l’ICCP est versée en une seule fois lors de la fin du contrat, elle est traitée comme un salaire ordinaire. Cela signifie qu’elle est soumise aux mêmes prélèvements sociaux et fiscaux.

Les cotisations sociales

L’ICCP étant assimilée à un salaire, elle est soumise aux cotisations de sécurité sociale, ce qui inclut :

• Les cotisations de retraite (pour les régimes de base et complémentaires),
• Les cotisations chômage,
• La CSG/CRDS (Contribution Sociale Généralisée et Contribution au Remboursement de la Dette Sociale),
• Les cotisations de sécurité sociale liées à la santé et à la famille.

Ces cotisations sont calculées sur le montant brut de l’ICCP, de la même manière que sur un salaire classique. Elles doivent donc être retenues avant le versement de l’indemnité au salarié.

Impôt sur le revenu

L’indemnité de congés payés étant considérée comme un revenu de remplacement, elle est également imposable. Elle doit donc être intégrée dans le revenu annuel du salarié et est soumise à l’impôt sur le revenu, selon le barème progressif de l’impôt. En d’autres termes, l’ICCP viendra s’ajouter au salaire annuel du salarié pour le calcul de son imposition.

Cependant, comme pour un salaire classique, l’impôt peut être prélevé à la source (en fonction de la situation fiscale du salarié), ce qui signifie que l’employeur retient directement l’impôt au moment du versement de l’ICCP et le reverse à l’administration fiscale. Le salarié pourra voir ce prélèvement sur sa fiche de paie, tout comme pour son salaire mensuel.

Calcul des cotisations et des prélèvements

Le calcul des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu est effectué en fonction du montant brut de l’ICCP, et la même méthode est appliquée que pour le calcul des cotisations sociales habituelles. Il n’y a pas de différence de traitement entre l’ICCP et un salaire ordinaire pour les prélèvements.

L’ICCP ne bénéficie donc d’aucune exonération particulière par rapport à un salaire classique. Elle est soumise à l’ensemble des cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, ce qui garantit son traitement uniforme vis-à-vis des autres formes de rémunération sur le bulletin de paie. Cela permet d’assurer que le salarié est traité de manière équitable, sans distinction, quel que soit le moment où il touche cette indemnité.

Deel vous accompagne pour l’ICCP

L’ICCP est un élément clé dans la gestion des fins de contrat, et un bon calcul peut éviter les malentendus et les litiges. Si cette gestion vous semble un peu trop complexe, n’hésitez pas à vous tourner vers des experts en paie internationale comme Deel, qui vous offrent une solution clé en main pour la gestion de la paie et toutes les subtilités des congés payés. Vous pourrez ainsi vous concentrer sur l’essentiel, en toute sérénité.

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