Article
10 min read
Guide complet sur le travailleur détaché : définition, obligations et gestion de la conformité
Employer of Record
Légal et conformité
Global Payroll

Auteur
L'équipe Deel
Dernière mise à jour
24 juin, 2025

Points clés à retenir :
- Un travailleur détaché est un salarié envoyé temporairement sur le territoire français, par exemple, par une entreprise située dans un autre État membre, pour réaliser une mission tout en restant affilié à son régime social d’origine.
- Le détachement permet une certaine mobilité des travailleurs en Europe, mais impose des obligations strictes en matière de conformité.
- Deel centralise et automatise toute la gestion administrative liée au détachement de salariés, vous permettant de rester conforme aux législations locales sans avoir à jongler avec les différentes réglementations.
Imaginez : un chantier en France, un besoin pour une mission de quelques semaines seulement. L’entreprise a recours à un ouvrier détaché depuis la Pologne, sans déclaration préalable. Résultat ? Une amende salée pour l’entreprise française et un arrêt brutal du projet.
Ce scénario n’a rien d’exceptionnel. À chaque détachement de salarié à l’étranger, même pour une mission courte, les obligations légales sont nombreuses et les risques réels : sanctions financières, responsabilité solidaire, contrôle URSSAF, etc. Et cela vaut aussi pour les entreprises étrangères qui détachent des salariés en France.
Dans cet article, Deel vous aide à comprendre les règles du jeu. Qu’est-ce qu’un travailleur détaché ? Quelles sont vos obligations en tant qu’employeur ou donneur d’ordre ? Et surtout, comment éviter les erreurs de conformité qui coûtent cher ? Consultez notre guide complet du travailleur détaché.
Qu’est-ce qu’un travailleur détaché ?
Travailleur détaché : définition
Un travailleur détaché est un salarié envoyé temporairement par son employeur pour effectuer une mission professionnelle dans un autre pays que celui où il travaille habituellement. En clair, l’entreprise garde la main sur le contrat de travail, le lien de subordination et la rémunération. C’est ce qu’on appelle un détachement à caractère temporaire, strictement encadré par la directive de l’Union européenne 96/71/CE et transposé en France dans le Code du travail (article L1261-3).
Pour qu’il y ait détachement, trois conditions doivent être réunies :
- Le salarié reste lié par un contrat de travail avec son employeur d’origine pendant toute la mission ;
- L’entreprise exerce normalement ses activités dans le pays d’origine ;
- Le détachement est limité dans le temps, même si aucune durée maximale n’est fixée à l’échelle européenne (en France, le plafond est généralement de 12 mois, renouvelable une fois, sous conditions).
Ce statut permet au salarié détaché de conserver sa couverture sociale dans son pays d’origine, tout en respectant certaines règles du pays d’accueil (durée du travail, conditions de travail, salaire minimum, etc.).
Quelle est la différence entre détachement et expatriation ?
Il est courant de confondre travailleur détaché et expatrié, mais ces deux statuts obéissent à des règles bien différentes.
- Le détachement est temporaire, souvent de quelques semaines à quelques mois. Le salarié continue à cotiser à la Sécurité sociale de son pays d’origine. Il continue à être payé par le siège de son entreprise, sans contrat local pendant la durée du détachement.
- L’expatriation implique une rupture plus durable : nouveau contrat de travail local, changement de régime de protection sociale, adaptation à la législation du pays de destination. Le salarié n’est plus considéré comme rattaché administrativement à l’entreprise d’origine.
Deel Employer of Record
Embauchez des collaborateurs dans le monde entier avec l’employer of record n° 1

Cadre légal : les obligations de l’employeur en cas de détachement
Déclaration de détachement
Avant toute mission en France d’un travailleur détaché, l’employeur étranger doit obligatoirement effectuer une déclaration préalable de détachement. En pratique, cela se fait en ligne via le téléservice SIPSI, disponible sur le site du ministère du Travail. Cette déclaration doit être transmise avant le début de la prestation, même si celle-ci ne dure que quelques jours.
Elle mentionne notamment :
- L’identité de l’entreprise et celle du salarié ;
- Le lieu et la nature de la mission en France ;
- La date de début et la durée prévue du détachement ;
- Le contrat de travail et les conditions de rémunération.
Attention aux sanctions : en cas d’oubli ou de déclaration incomplète, l’employeur risque une amende pouvant aller jusqu’à 4 000 € par salarié détaché (article L1264-1 du Code du travail), voire une interdiction d’exercer temporairement.
💡 À lire également :
Désignation d’un représentant en France
Par ailleurs, il existe une autre obligation : la désignation d’un représentant de l’entreprise en France, qui fait office de contact local en cas de contrôle.
Cette personne (salarié, prestataire ou partenaire) doit être en mesure de fournir, pendant toute la période du détachement, l’ensemble des documents obligatoires :
- Contrat de travail ;
- Bulletins de paie traduits ;
- Preuves du respect des horaires, du salaire minimum, etc.
Ce représentant est mentionné dans la déclaration SIPSI et son rôle est central, notamment en cas d’inspection de l’URSSAF ou de la DIRECCTE.
Respect du droit du travail français
Pendant la durée du détachement, le salarié reste lié à son contrat d’origine. Cependant, l’entreprise doit respecter certaines règles du droit du travail français, dites « noyau dur ». Il s’agit notamment des droits suivants :
- La rémunération minimale (SMIC ou minimum conventionnel) ;
- Le temps de travail et le repos hebdomadaire ;
- Les conditions de sécurité, d’hygiène et de logement si le salarié est hébergé ;
- Le droit de grève, l’égalité de traitement, les congés.
Certaines professions sont particulièrement surveillées, comme le BTP, le transport routier, ou l’intérim transfrontalier. Dans ces domaines, le détachement des travailleurs est fréquent et les abus réguliers.
Découvrez Deel Workforce Planning
Collaborez pour une planification plus intelligente des effectifs grâce aux validations automatisées et aux données en temps réel alimentées par l’IA.
Quels risques en cas de non-conformité pour l’entreprise ayant recours à un travailleur détaché ?
Sanctions financières en France
En cas de non-respect des obligations liées au détachement, l’entreprise s’expose à des sanctions sévères. Si la déclaration préalable (via SIPSI) et la désignation du représentant n’ont pas été faites, l’Inspection du travail peut prononcer une amende allant jusqu’à 4 000 € par salarié détaché, portée à 8 000 € en cas de récidive, et jusqu’à 500 000 € par entreprise (article L1264-3 du Code du travail).
À cela peuvent s’ajouter :
- Une suspension de la prestation ;
- L’arrêt immédiat du chantier ou de la mission en France ;
- Le retrait de l’autorisation de prestation de services temporaire.
Responsabilité solidaire du donneur d’ordre
Si l’entreprise détachante est un sous-traitant, son client direct (donneur d’ordre) peut être tenu responsable en cas de fraude ou de manquement grave à la réglementation. C’est ce qu’on appelle la « responsabilité solidaire » (article L8222-1 du Code du travail).
Autrement dit, si l’entreprise qui détache des salariés ne respecte pas ses obligations, son donneur d’ordre peut devoir régler les amendes, ainsi que les salaires impayés des travailleurs détachés. C’est notamment le cas :
- Si le donneur d’ordre n’a pas vérifié la déclaration SIPSI ;
- S’il ne peut pas présenter les justificatifs obligatoires (contrat, paie, A1…) ;
- Si le détachement dissimule en réalité un prêt de main-d’œuvre illégal à l’entreprise d’accueil.
Impact sur la réputation et les marchés publics
Au-delà de l’aspect financier, le non-respect des règles relatives au détachement peut impacter la réputation d’une entreprise et l’exclure temporairement des marchés publics. Une non-conformité répétée peut aussi entraîner des contrôles renforcés ou une interdiction de détacher de nouveaux salariés pendant un certain temps.
Comment Deel vous aide à gérer les travailleurs détachés en toute conformité ?
Gérer un salarié détaché, c’est jongler avec une multitude d’obligations, parfois différentes d’un pays à un autre. La moindre erreur peut coûter cher. Heureusement, Deel vous permet de gérer facilement la conformité des travailleurs détachés.
Une plateforme pensée pour la conformité internationale
Deel centralise tous les documents nécessaires au détachement, du contrat de travail au formulaire A1, en passant par les justificatifs de paie et les preuves de conformité. Tous les documents sont disponibles dans une interface unique, sécurisée et accessible à tous les intervenants.
Vous pouvez :
- Gérer vos missions de détachement pays par pays, en fonction des règles locales ;
- Générer automatiquement les documents requis (déclarations, attestations, contrats multilingues) ;
- Accéder à un système d’alertes en cas de document manquant, périmé ou non conforme.
Une collaboration fluide avec tous les prestataires
Vous travaillez avec un expert-comptable, un prestataire RH, ou un tiers déclarant ? Deel permet de fluidifier les échanges :
- Accès partagé aux dossiers et pièces justificatives ;
- Historique des actions et suivi des échéances ;
- Notifications automatiques pour chaque mise à jour ou validation requise.
Résultat : une meilleure traçabilité, moins d’allers-retours, et surtout moins de risques lors d’un contrôle.
Grâce à son expertise en paie et conformité internationale, Deel vous guide dans la mise en place d’un détachement conforme, quel que soit le pays d’envoi ou de réception.
C’est la solution dont vous avez besoin ? Explorez toutes nos ressources sur la gestion de la conformité en toute transparence ou réservez une démo pour voir comment notre solution peut s’adapter à votre entreprise dès aujourd’hui.
FAQs
Un salarié détaché est-il toujours couvert par le régime français ?
Non. Lorsqu’un salarié est envoyé temporairement sur le territoire français depuis un autre État membre, il reste en principe affilié au régime de sécurité sociale de son pays d’origine (ex. : Allemagne, Espagne, Suisse…). Il ne cotise donc pas au régime français, mais continue à bénéficier de son assurance maladie d’origine, à condition que le formulaire A1 ait été délivré.
Quels sont les secteurs les plus concernés par le détachement ?
Le travail détaché est particulièrement fréquent dans le secteur du BTP, le secteur du transport routier, et les activités de sous-traitance transfrontalière. Les entreprises de travail temporaire y ont également recours pour la mise à disposition ponctuelle de main-d’œuvre à l’étranger.
Quelles règles s’appliquent en cas d’accident du travail pendant le détachement ?
En cas d’accident du travail survenu en France, le salarié détaché reste couvert par la législation applicable dans son pays d’origine, sauf disposition contraire. Toutefois, les soins sont généralement pris en charge sur le lieu de l’accident, via la coordination des systèmes de sécurité sociale prévue par la Commission européenne.
Une entreprise suisse peut-elle détacher un salarié en France ?
Oui, la Suisse étant un État associé à l’Union européenne dans le cadre de la mobilité des travailleurs, une entreprise suisse peut détacher un salarié en France, dans les mêmes conditions qu’un prestataire de services issu d’un autre État membre.
La durée du détachement est-elle limitée ?
Oui. Le détachement est possible pour une durée limitée, généralement de 12 mois, renouvelable une fois (jusqu’à 24 mois maximum), sauf exception. Au-delà, la législation applicable pourrait devenir celle du pays d’accueil.
Une entreprise de travail temporaire allemande peut-elle détacher un salarié en France ?
Oui, à condition de respecter les obligations du Code du travail français, notamment la déclaration SIPSI, la désignation d’un représentant sur le territoire français, et le respect du socle minimal de droits (salaire minimum, temps de travail, etc.).
Faut-il payer des heures supplémentaires à un salarié détaché ?
Oui, dès lors que le lieu de travail est en France, le salarié détaché doit bénéficier des mêmes droits que les salariés français, y compris la rémunération des heures supplémentaires selon la grille de salaire applicable (souvent fixée par la convention collective).
Le travail détaché est-il encadré au niveau européen ?
Oui. Le Parlement européen et la Commission européenne ont adopté plusieurs textes visant à renforcer l’encadrement du détachement de travailleurs, pour éviter les abus et lutter contre le travail illégal. Ces règles s’appliquent dans tous les États membres de l’Union européenne.
En cas de sous-traitance, qui est responsable en cas de non-conformité ?
Le donneur d’ordre peut être tenu responsable solidairement en cas d’infractions commises par son sous-traitant ou prestataire de services. C’est pourquoi il est essentiel de vérifier la conformité de chaque mise à disposition de personnel, même temporaire.
Un salarié détaché peut-il bénéficier de la prise en charge de ses frais de santé en France ?
Oui, via la carte européenne d’assurance maladie ou l’attestation A1, les frais engagés pendant la mission sur le territoire français peuvent faire l’objet d’une prise en charge, selon les accords bilatéraux ou européens en vigueur.