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Guia para criar estratégias de remuneração global para equipes remotas

RH internacional

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A contratação remota tem se expandido rapidamente em todo o mundo. Mas a maioria das estratégias de remuneração não conseguiu acompanhar o ritmo.

Não importa se você contratou intencionalmente além das fronteiras ou se desenvolveu organicamente em uma força de trabalho distribuída, seu modelo de remuneração provavelmente está sob pressão da sua liderança, da sua força de trabalho global e do mercado global de talentos.

As equipes que antes dependiam de planilhas, salários baseados no local da sede da empresa ou remunerações padronizadas, agora estão lutando contra o desalinhamento do mercado, as lacunas de equidade interna e as crescentes demandas por transparência. Além disso, você está lidando com diferentes leis tributárias, padrões de conformidade e expectativas dos trabalhadores em cada jurisdição.

Este guia fornece as estruturas, os modelos e os exemplos reais para desenvolver uma estratégia de remuneração global que funcione onde quer que sua organização opere.

Projetado para líderes de People Ops, CFOs e equipes de Total Rewards que gerenciam forças de trabalho remotas ou distribuídas, ele apresenta as decisões, as remunerações e os modelos mais importantes.

O que você vai aprender

Este guia é o seu roteiro para criar uma estratégia de remuneração orientada para o futuro e que realmente funcione para equipes distribuídas. Nada de enrolação, apenas modelos claros, exemplos reais e conselhos práticos.

  1. Por que uma estratégia de remuneração completa - e não uma simples planilha - é essencial para equipes distribuídas
  2. Quatro principais modelos de remuneração global — e como escolher o mais eficiente para a sua estratégia de gestão de pessoas
  3. Exemplos práticos de como os salários de profissionais remotos podem variar de acordo com o modelo de remuneração adotado
  4. Como fazer benchmark da remuneração global com precisão e confiança
  5. Como estruturar seu pacote de remuneração: salário, ações, bônus e benefícios
  6. Como apresentar seu pacote de remuneração para diferentes funções e regiões
  7. Como apoiar a justiça, a transparência e a conformidade entre fronteiras

Para quem é este guia

Este material é ideal para:

  1. Profissionais de People Ops e líderes de Total Rewards que gerenciam remuneração em vários países;
  2. CFOs e líderes financeiros responsáveis por orçamentos de remuneração e planejamento de headcount;
  3. Times de RH que estão migrando de ferramentas pontuais para estratégias salariais estruturadas e escaláveis;
  4. Founders e COOs que se preparam para crescimento global, fusões, aquisições ou expansão internacional;
  5. Equipes jurídicas e de compliance que lidam com leis trabalhistas e regras de transparência salarial.

Independentemente de você estar aprimorando um modelo já existente ou começando do zero, este guia vai ajudar a construir uma estratégia de remuneração justa para as pessoas, competitiva no mercado e em conformidade com as exigências legais no mundo todo.

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FAQs

Remuneração global é o conjunto total de salários, benefícios e incentivos oferecidos a colaboradores em diferentes países, estruturado para ser competitivo, legalmente compatível e justo, independentemente da localização. Inclui salário, bônus, benefícios, auxílios e, em alguns casos, suporte tributário — tudo adaptado às leis trabalhistas e práticas de mercado locais.

Sim, os benefícios são uma parte essencial de um plano de remuneração global.

Ao planejar a remuneração em múltiplos países, não se trata apenas do salário-base. Um pacote completo de remuneração global inclui:

  • Compensação monetária (salário-base, bônus, stock options)
  • Benefícios obrigatórios (ex: saúde pública, INSS, licenças previstas por lei local)
  • Benefícios complementares (ex: plano de saúde privado, vale-refeição, auxílio bem-estar)
  • Vantagens e auxílios (ex: ajuda de custo para home office, reembolso de internet, etc.)

Esses benefícios variam conforme o país, mas incluí-los torna suas ofertas mais competitivas, legais e atrativas para os talentos locais.

Remuneração total = Salário-base + Bônus + Benefícios + Vantagens + Contribuições do empregador (ex: previdência, seguros, impostos).

Refere-se a tudo que o colaborador recebe em troca do seu trabalho — e não apenas o valor líquido do salário mensal.

Alguns exemplos incluem:

  • Um colaborador remoto nos EUA recebendo salário em dólar, com 401(k), plano de saúde privado e stock options;
  • Um prestador de serviços no Brasil sendo pago em reais por meio de um EOR (Employer of Record), com impostos e INSS recolhidos localmente;
  • Uma gerente de marketing na Alemanha com salário em euros, seguro saúde obrigatório, bônus por performance e contribuição para aposentadoria.

Cada caso segue práticas locais e faz parte de uma estratégia global de remuneração.

"Global pay" é a abordagem padronizada de remuneração para equipes distribuídas internacionalmente. Normalmente inclui faixas salariais localizadas, mas alinhadas a uma estratégia global para garantir equidade e consistência entre mercados. É especialmente relevante para contratações internacionais, equipes remotas e expansão para novos países.

A gestão da remuneração global envolve:

  • Pesquisa de mercado (benchmark) por país, cargo e porte da empresa
  • Alinhamento com leis locais sobre salário mínimo, impostos e benefícios
  • Uso de plataformas de folha internacional ou EORs para garantir conformidade
  • Coordenação com o financeiro para lidar com câmbio e orçamentos
  • Criação de estruturas que promovam equidade interna e transparência

Ferramentas como o Deel Compensation ajudam a simplificar a operação e garantir compliance local.

Os principais benefícios incluem:

  • Atrair e reter talentos em diferentes países com ofertas justas e competitivas
  • Garantir conformidade com leis trabalhistas e tributárias locais
  • Promover equidade salarial e consistência interna
  • Apoiar o crescimento escalável sem necessidade imediata de abrir subsidiárias
  • Melhorar a experiência do colaborador com pacotes adaptados às expectativas locais
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