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Mit einem Employer of Record in Deutschland einstellen
Employe of Record
Autor
Das Deel-Team
Letzte Aktualisierung
28 Oktober, 2025
Table of Contents
Was ist ein Employer of Record in Deutschland?
Die wichtigsten Gründe für einen EOR in Deutschland
So stellt man mit einem EOR in Deutschland ein
Wie viel kostet ein EOR in Deutschland?
Welchen EOR sollten Sie wählen?
Ist Deel EOR die richtige Wahl für Einstellungen in Deutschland?
Mitarbeiter:innen in Deutschland mit Deel EOR einstellen
Das Wichtigste in Kürze:
- Die Gründung einer eigenen deutschen Niederlassung, um lokale Mitarbeiter:innen einzustellen, kann Monate dauern und bis zu 20.000 Euro für rechtliche, steuerliche und Lohnabrechnungs-Setups kosten.
- Ein deutscher Employer of Record übernimmt Sozialabgaben (20–22 %), Steuern, Verträge und Datenschutz nach deutschem Arbeitsrecht und stellt so ohne zusätzlichen administrativen Aufwand die volle Compliance sicher.
- Deel EOR besitzt eine eigene deutsche Niederlassung, bietet volle Kontrolle, unterstützt Einstellungen in über 150 Ländern, liefert transparente Preise, Echtzeit-Compliance-Monitoring und Top-Bewertungen auf G2.
Die Einstellung von Mitarbeiter:innen in Deutschland eröffnet Zugang zu einem hochqualifizierten Talentpool und einer starken Wirtschaft. Allerdings bringt die Gründung einer eigenen Niederlassung komplexe Registrierungsprozesse mit sich – darunter Sozialversicherungen, Krankenversicherung und Lohnsteuern. Diese Schritte dauern oft Monate und verursachen Kosten in Höhe von mehreren zehntausend Euro.
Strenge deutsche Arbeitsgesetze regeln Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche, Kündigungsfristen und Zusatzleistungen. Verstöße können zu hohen Strafen führen. Der langwierige Aufbau einer Niederlassung verlangsamt daher Ihre Markteintrittszeit und bindet unnötig Kapital.
Ein Employer of Record (EOR) wie Deel bietet eine kosteneffiziente und rechtssichere Alternative. Wir übernehmen die legale Anstellung, Gehaltsabrechnung, Sozialabgaben, Vertragsgestaltung sowie den DSGVO-konformen Datenschutz – in Deutschland und über 150 weiteren Ländern. Mit einer eigenen deutschen Niederlassung und transparenter Preisgestaltung ermöglicht Deel den Fokus auf Wachstum, während Risiken minimiert werden.
Was ist ein Employer of Record in Deutschland?
Ein Employer of Record (EOR) in Deutschland ist eine Organisation, die Ihr Personal über ihre eigene deutsche Niederlassung beschäftigt. Dadurch können der lange und kostspielige Gründungsprozess einer eigenen Gesellschaft übersprungen und Mitarbeiter:innen schnell sowie rechtssicher an Bord geholt werden. Der EOR schließt Arbeitsverträge ab, behält Lohnsteuern und Sozialabgaben ein und übernimmt die gesetzlich vorgeschriebenen Meldungen nach deutschem Arbeitsrecht.
Diese Trennung von rechtlicher und operativer Verantwortung verlagert die Compliance-Haftung des Unternehmens auf den EOR. Prüfungen, Fehler in der Lohnabrechnung oder arbeitsrechtliche Streitigkeiten fallen somit in den Zuständigkeitsbereich des EOR. Die deutsche Niederlassung von Deel stellt sicher, dass alle Prozesse mit dem Bundesurlaubsgesetz, dem Sozialgesetzbuch sowie den Anforderungen der DSGVO übereinstimmen.
Die Plattform von Deel vereinfacht die Vertragserstellung, das Onboarding, die Lohnläufe und die Verwaltung von Benefits. So können Sie in Deutschland schnell und rechtssicher einstellen – ohne den Aufwand einer eigenen Gesellschaftsgründung.
Siehe auch:
Die wichtigsten Gründe für einen EOR in Deutschland
Die Einstellung über einen EOR in Deutschland beschleunigt den Markteintritt, senkt Gründungskosten und garantiert die Einhaltung der Sozialabgaben, die im Schnitt 20–22 % des Bruttogehalts betragen.
- Komplexität reduzieren: Die Gründung einer eigenen Gesellschaft in Deutschland dauert oft 3–6 Monate und kostet bis zu 20.000 Euro an rechtlichen und administrativen Gebühren
- Pflichtabgaben abdecken: Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung und Pflegeversicherung in Höhe von 20–22 % des Bruttogehalts
- Lohnsteuer & Steuersätze verwalten: Monatliche Lohnsteueranmeldungen, Meldungen ähnlich RTI-Systemen und DSGVO-konforme Dokumentation sicherstellen
- Fehlklassifizierungsrisiken reduzieren: Haftung für Prüfungen und Nachzahlungen wird an die Arbeitsrechtsexpert:innen des EOR übertragen
- Globales Talent effizient einstellen: Mit dem Netzwerk und der KI-gestützten Personalplanung von Deel können Sie weltweit einstellen – mit lokalen Marktkenntnissen
Die Nutzung eines EOR ist ein kosteneffizienter Weg, Mitarbeiter:innen in Deutschland einzustellen, ohne Verzögerungen durch Gesellschaftsgründungen. Zugleich bietet es ein verlässliches Compliance-Sicherheitsnetz.
So stellt man mit einem EOR in Deutschland ein
Befolgen Sie diese 8 Schritte, um Mitarbeiter:innen in Deutschland schnell und rechtssicher mit einem Employer of Record (EOR) einzustellen.
1. Einen EOR mit eigener deutscher Niederlassung auswählen
Entscheiden Sie sich für einen Anbieter mit eigener Niederlassung in Deutschland. So stellen Sie sicher, dass Registrierungen direkt beim Finanzamt und den Sozialversicherungsträgern erfolgen. Die deutsche Einheit von Deel garantiert die Einhaltung des Arbeitsrechts und des Datenschutzes.
Tipp: Überprüfen Sie die Eigentümerschaft über das öffentliche Handelsregister.
2. Demo buchen und Referenzen prüfen
Fordern Sie eine Demo an, um Lohnläufe, Vertragsvorlagen und Compliance-Dashboards live zu sehen. Prüfen Sie außerdem Fallstudien und Erfahrungsberichte zu EOR-Dienstleistungen in Deutschland. Bewertungen auf G2 und Trustpilot zeigen: Deel EOR erreicht im Schnitt 4,8 von 5 Sternen.
Tipp: Verlangen Sie eine Referenz aus Ihrer Branche, um Genauigkeit und Rechtssicherheit bei deutscher Lohnabrechnung zu bestätigen.
3. Transparentes Angebot einholen
Fordern Sie ein detailliertes Angebot an, das Bruttogehalt, die gesetzlichen Sozialabgaben (20–22 %), Lohnsteuerabzüge sowie die EOR-Pauschale umfasst. Mit der transparenten Preisgestaltung von Deel vermeiden Sie versteckte Aufschläge bei Benefits oder Meldungen.
Tipp: Vergleichen Sie die Vor- und Nachteile eines Employer of Record (EOR)
4. Hiring-Plan inreichen
Legen Sie Ihre geplante Mitarbeiter:innenzahl und Standorte für die nächsten 12 bis 24 Monate fest, damit der EOR Lohnsteuer, Sozialabgaben und Fristen optimieren kann. So berücksichtigen Sie auch gesetzliche Ansprüche wie Mindesturlaub (20 Tage), Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder Elternzeit.
Tipp: Aktualisieren Sie den Plan quartalsweise, um auf Neueinstellungen oder gesetzliche Änderungen zu reagieren.
5. Arbeitsvertrag in der Plattform erstellen
Nutzen Sie den Vertragsgenerator des EOR, um rechtssichere Verträge zu erstellen – inklusive Probezeitregelungen (max. 6 Monate) und Kündigungsfristen. Die Vorlagen von Deel füllen automatisch Gehalt, Benefits und Datenschutzklauseln aus.
Tipp: Passen Sie die Dauer der Probezeit innerhalb der gesetzlichen Grenzen flexibel an.
6. Arbeitsberechtigung prüfen
Überprüfen Sie Arbeitserlaubnis, Visumsstatus oder EU-Aufenthaltsrechte, bevor Sie ein Angebot machen. Deel Immigration unterstützt bei Visa- und Arbeitserlaubnisanträgen und beschleunigt so das Onboarding.
Tipp: Speichern Sie digitale Kopien der Arbeitsberechtigungen direkt in der Plattform – für mehr Audit-Sicherheit.
7. Onboarding-Workflow starten
Mit Deel EOR wird jedes Onboarding an die deutschen Arbeitsgesetze angepasst und von einem dedizierten Onboarding Manager begleitet. Neue Mitarbeiter:innen können auf der Plattform ihre Identität und Arbeitserlaubnis bestätigen, Compliance-Dokumente und Payroll-Daten hochladen sowie den Arbeitsvertrag prüfen und digital unterschreiben.
Tipp: Automatisieren Sie Erinnerungen an Fristen zur Benefit-Auswahl, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.
8. Laufende Compliance sicherstellen
Nutzen Sie Echtzeit-Benachrichtigungen bei Änderungen im deutschen Arbeitsrecht, bei Lohnsteuer-Updates oder Sozialversicherungsbeiträgen. Der Deel Compliance Hub überwacht Meldungen und verweist auf Unstimmigkeiten, bevor sie zu Problemen führen.
Tipp: Planen Sie monatliche Abstimmungen mit Ihrem EOR Account Manager, um rechtzeitig auf regulatorische Neuerungen zu reagieren.
Anforderungen eingehalten werden.
| Kategorie | Wesentliche Anforderungen (2025) |
|---|---|
| Gesetzliche Arbeitgeberkosten | Arbeitgeberbeiträge belaufen sich auf ca. 20–22 % des Bruttogehalts. Pflichtbestandteile: Krankenversicherung (8,5 %), Rentenversicherung (9,3 %), Arbeitslosenversicherung (1,3 %), Pflegeversicherung (1,8 %). Automatische Anmeldung zu Vertragsbeginn. |
| Arbeitsverträge & Probezeit | Schriftliche Vertragsbedingungen müssen innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn vorliegen. Die Probezeit darf bis zu 6 Monate dauern, mit vereinfachtem Kündigungsschutz in dieser Zeit. |
| Vergütung & Arbeitszeiten | Arbeitszeit im Schnitt 8 Stunden pro Tag. Unbezahlte Pausen sind Pflicht: 30 Min. bei >6 Stunden, 45 Min. bei >9 Stunden. Mindestlohn: 12 Euro/Std. brutto für alle Beschäftigten. |
| Payroll-Compliance | Einkommensteuer und Sozialbeiträge werden monatlich abgeführt. Meldepflichten nach RTI-ähnlichem Standard. Payroll-Daten müssen DSGVO-konform verarbeitet werden. |
| Urlaub & Feiertage | Beschäftigte haben Anspruch auf mindestens 20 Tage bezahlten Urlaub pro Jahr (bei einer 5-Tage-Woche) bzw. 24 Tage (bei einer 6-Tage-Woche). |
| Einkommensteuer | Arbeitgeber:innen müssen monatlich Lohnsteuer einbehalten. Das Steuersystem mit Steuerklassen bestimmt die Höhe. |
| Spesen, Zuschüsse & Boni | Spesen sind erstattungsfähig mit entsprechender Dokumentation. Beispiele: Handyverträge sind steuerfrei, wenn ein Nutzungsnachweis vorliegt. Viele Aufwendungen (Coworking, Laptops, Büromaterial, Reiseversicherung) sind steuerfrei. Boni werden wie reguläres Einkommen inkl. Sozialabgaben berechnet. |
| Mutterschutz, Beschäftigungsverbot & Elternzeit | Mutterschutz für Mütter: 14–18 Wochen (längere Dauer bei Früh- oder Mehrlingsgeburten). Beschäftigungsverbot möglich aus gesundheitlichen Gründen. Finanzierung zunächst durch Arbeitgeber, Erstattung über Krankenkasse. Elternzeit: unbezahlte Freistellung bis zu 3 Jahre, für beide Elternteile möglich. |
| Krankenstand, Sonderurlaub & Pflegezeit | Krankheitsbedingte Abwesenheit: volle Lohnfortzahlung bis zu 6 Wochen durch den Arbeitgeber. |
| Kündigungen & Eigenkündigungen | Kündigungsfristen reichen von 4 Wochen bis zu 7 Monaten, abhängig von der Betriebszugehörigkeit. Abfindungen sind gesetzlich nicht vorgeschrieben, werden aber häufig ausgehandelt. |
| Arbeitsschutz | Sicherheitsschulungen sind nach dem Arbeitsschutzgesetz innerhalb der ersten 2 Monate verpflichtend. |
| Fehlklassifizierungsrisiko | Falsch eingestufte Beschäftigte (z. B. als Freelancer:innen statt Angestellte) können Bußgelder bis zu 50.000 Euro und Nachzahlungen verursachen. Substanz-vor-Form-Prinzip wird in aktuellen Urteilen betont. |
| Datenschutz & IP-Schutz | DSGVO verlangt sichere Datenverarbeitung, ggf. Bestellung eines lokalen Datenschutzbeauftragten. Standardvertragsklauseln (SCCs) für internationale Datentransfers erforderlich. |
Wie viel kostet ein EOR in Deutschland?
Die gesetzlichen Arbeitgeberkosten in Deutschland betragen in der Regel 20–22 % des Bruttogehalts und decken Sozialversicherung und Pflichtversicherungen ab. Die Gebühren für einen Employer of Record in Deutschland liegen meist zwischen 300–600 Euro pro Mitarbeiter:in und Monat. Deel erhebt eine transparente Pauschalgebühr, die Compliance-Überwachung, Payroll-Läufe und den Zugang zur globalen Plattform umfasst – ohne versteckte Aufschläge.
| Faktor | Eigene deutsche Niederlassung | Deel EOR |
|---|---|---|
| Einmalige Kosten | 61.446 Euro | 0 Euro |
| Jährliche, laufende Kosten | 45.187 Euro | 0 Euro |
| Servicegebühr Deel Employer of Record | 0 Euro | 6.250 Euro pro Mitarbeiter:in |
| Geschätzte jährliche Gesamtkosten* | 105.413 Euro | 6.250 Euro |
| Zeit bis zur ersten Einstellung | 1 Arbeitstag(e) | 1 Arbeitstag(e) |
Deel bietet mit seinem klaren, pauschalen Preismodell volle Kostentransparenz. Darin enthalten sind Bruttogehälter, gesetzliche Sozialabgaben, Lohnsteuern, Verträge und die Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben.
*Die jährlichen Gesamtkosten basieren auf der Einstellung einer Person. Für maximale Kosteneffizienz empfiehlt sich der Einsatz eines EOR vor allem bei bis zu 15 Mitarbeiter:innen.
Welchen EOR sollten Sie wählen?
Bei der Auswahl eines Employer-of-Record-Dienstleisters in Deutschland sollten Sie folgende Punkte priorisieren:
- Lokale Niederlassung des EOR: So behalten Sie die volle Kontrolle über Kosten und Compliance und minimieren Risiken, da keine Zwischenhändler involviert sind.
- Compliance-Expertise: Lokale Expert:innen für Recht, Payroll und HR sowie Echtzeit-Compliance-Monitoring. Mit dem Deel Compliance Hub erhalten Sie Benachrichtigungen zu allen Gesetzesänderungen, die Ihre Belegschaft betreffen.
- Umfangreiche Plattform: Eine benutzerfreundliche Lösung, die Vertragsgestaltung, Payroll, Benefits, Mobilität und Mitarbeiterbindung abdeckt.
Dank globaler Reichweite in über 150 Ländern, transparenter Preisgestaltung und KI-gestützten Insights gehört Deel zu den führenden EOR-Services in Deutschland. Mit Deel profitieren Sie von der perfekten Kombination aus lokaler Expertise und globalen Möglichkeiten – und bleiben dabei jederzeit prüfungssicher.
Ich wollte das Unternehmen schnell skalieren, aber der globale Einstellungsprozess ohne EOR war überhaupt nicht skalierbar. Jetzt habe ich Zugang zu Top-Talenten, ohne sie umziehen lassen zu müssen – und ohne dass mein Unternehmen ein Konzern sein muss. Ich konnte in London, Bulgarien, den USA und weiteren Ländern einstellen. Jedes Unternehmen und jedes Talent hat nun die gleichen Chancen. Alles ist möglich.
—Rachel Delacour,
CEO and Co-Founder of Sweep
Erfahren Sie, wie Sweep mit Deel EOR Top-Talente weltweit gewinnen und den administrativen Aufwand bei der Einstellung reduzieren konnte.
Ist Deel EOR die richtige Wahl für Einstellungen in Deutschland?
Deel zählt zu den führenden Employer-of-Record-Anbietern in Deutschland, da das Unternehmen über eine eigene lokale Niederlassung verfügt. Damit ist vollständige Compliance mit deutschem Arbeitsrecht und Datenschutz (inklusive DSGVO) garantiert. Mit Aktivitäten in über 150 Ländern übernimmt Deel zuverlässig die komplexen Anforderungen rund um gesetzliche Abgaben, Verträge und Payroll:
- Eigene deutsche Niederlassung für direkte Steuer- und Sozialversicherungsanmeldungen
- Abdeckung in über 150 Ländern für nahtlose globale Expansion
- Transparente Preise ohne versteckte Gebühren, inklusive gesetzlicher Sozialabgaben (20–22 %)
- G2-Leader-Status als Nachweis für hohe Kundenzufriedenheit und Zuverlässigkeit
- Schnelles Onboarding und effiziente Payroll-Prozesse für kürzere Time-to-Hire
- Automatisiertes Compliance-Monitoring gemäß Bundesurlaubsgesetz und DSGVO
- Flexible Vertragstemplates mit bis zu sechs Monaten Probezeit
- Risikominimierung durch Verlagerung von Prüfungs- und arbeitsrechtlichen Streitigkeiten zu Deel
- Vereinfachtes Benefit-Management (z. B. Krankenversicherung, Rente, Arbeitslosenversicherung)
- Dedizierter Kundensupport mit lokaler Expertise im deutschen Arbeitsrecht
Diese Funktionen machen Deel zu einem verlässlichen Partner, um Mitarbeiter:innen in Deutschland sicher, schnell und kosteneffizient einzustellen.
So hat Bardeen mit Deel globales Hiring gemeistert
Als die Nachfrage nach der Automatisierungsplattform von Bardeen sprunghaft anstieg, musste das Team dringend erweitert werden – die wichtigsten neuen Fachkräfte saßen jedoch in Deutschland. Mit einem Vertrag war es dabei nicht getan: Ohne deutsche Niederlassung musste sich das Unternehmen durch ein Dickicht aus Arbeitsrecht, Payroll-Steuern und Pflichtleistungen bewegen.
Bardeen benötigte eine schnelle, rechtssichere Lösung, um deutsche Mitarbeiter:innen einzustellen, ohne logistischen oder regulatorischen Risiken ausgesetzt zu sein.
Zunächst nutzte Bardeen Remote, um eine:n erste:n deutsche:n Ingenieur:in einzustellen. Das funktionierte – bis sich die Hiring-Pläne auf ganz Europa und darüber hinaus ausweiteten.
„Remote war für eine einzelne Einstellung in Ordnung, aber als die Komplexität zunahm, wollten wir eine Plattform, die so schnell ist wie unser Produkt. Deel hatte die nötige Tiefe.“ — Pascal Weinberger, CEO, Bardeen
Mitarbeiter:innen in Deutschland mit Deel EOR einstellen
Mit Deel EOR vermeiden Sie den Aufwand einer eigenen Niederlassungsgründung und stellen sicher, dass alle lokalen Compliance-Anforderungen erfüllt werden. So können Sie sich ganz auf das Wachstum Ihres Unternehmens konzentrieren.
Die transparente Preisgestaltung von Deel stellt sicher, dass Sie genau wissen, wofür Sie zahlen – inklusive Bruttogehälter, gesetzlicher Sozialabgaben und einer klaren Pauschalgebühr. Keine versteckten Kosten, keine Überraschungen.
Jetzt Demo anfordern und erfahren, wie Sie bereits in wenigen Tagen Mitarbeiter:innen in Deutschland einstellen können – statt in Monaten.
Deel Employer of Record
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FAQs
Wie schnell kann ich mit Deel Mitarbeiter:innen in Deutschland einstellen?
In der Regel innerhalb von 1–3 Tagen – deutlich schneller als die Gründung einer eigenen Niederlassung, die oft Monate dauert.
Benötigen Mitarbeiter:innen ein deutsches Bankkonto?
Ja, für die Gehaltsabrechnung ist ein lokales Bankkonto erforderlich. Deel unterstützt Ihre Mitarbeiter:innen beim Onboarding.
Welche Vertragsarten stellt Deel bereit?
Deel bietet Arbeitsverträge nach deutschem Arbeitsrecht, einschließlich Probezeiten von bis zu sechs Monaten.
Wie funktioniert die Steuerabführung mit Deel?
Deel übernimmt die monatliche Lohnsteuer und die Sozialabgaben gemäß den deutschen PAYE-Regeln.
Wann sind die Payroll-Deadlines in Deutschland?
Gehälter und Steuerabgaben müssen monatlich gemeldet werden. Deel sorgt für fristgerechte Übermittlung an das Finanzamt.
Sind gesetzliche Sozialleistungen enthalten?
Ja, Deel kümmert sich um alle Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung, einschließlich Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung.
Kann ich über Deel ein 13. Monatsgehalt anbieten?
Ja, Deel unterstützt gängige Vergütungsmodelle und passt Verträge entsprechend an.
Wie sehen die Regeln zu Probezeit und Kündigung aus?
Deel-Verträge beinhalten Probezeiten von bis zu sechs Monaten mit vereinfachten Kündigungsregelungen.
Wie stellt Deel die DSGVO-Compliance sicher?
Deel arbeitet nach strengen Datenschutzstandards und stellt bei Bedarf lokale Datenschutzbeauftragte.
Was passiert bei einem Arbeitsrechtsstreit oder einer Prüfung?
Deel übernimmt als rechtlicher Arbeitgeber die volle Haftung und schützt Ihr Unternehmen vor Compliance-Risiken.
