Faire monter un employé en compétences est un levier stratégique pour combler les lacunes professionnelles, fidéliser les talents et booster leur performance. Dans un marché du travail en constante évolution, les entreprises doivent s’assurer que leurs collaborateurs restent à jour et prêts à relever les défis à venir.

Dans cet article de Deel, découvrez comment renforcer efficacement les compétences de vos équipes. Vous y trouverez une méthode pas à pas pour concevoir des programmes pertinents, alignés sur les objectifs de votre entreprise, ainsi que des exemples inspirants et des conseils pour installer une culture d’apprentissage continu.

Étape 1 : Identifier les écarts de compétences pour construire un programme efficace

En premier lieu, tâchez de comprendre les compétences nécessaires aujourd’hui et demain. Pour concevoir un programme de montée en compétences ciblé et impactant, il faut analyser les écarts entre les compétences actuelles des collaborateurs et les besoins futurs de l’entreprise.

Réaliser une analyse des écarts de compétences

L’analyse des écarts de compétences permet d’évaluer les compétences existantes et de repérer les axes de développement. Voici comment procéder :

• Évaluer les compétences actuelles: utilisez des enquêtes, des auto-évaluations, des données de performance ou du feedback managérial pour dresser un état des lieux précis ;
• Définir les objectifs stratégiques à court et long terme pour votre entreprise, les postes clés et les compétences associées ;
• Analyser les écarts entre les compétences disponibles et celles nécessaires pour atteindre vos objectifs ;
• Hiérarchiser les priorités et identifier les compétences essentielles à la croissance de votre entreprise.

Surveiller les tendances du marché

En 2024, faire monter un employé en compétences figure parmi les grandes priorités des entreprises. Selon le rapport de LinkedIn sur la formation en entreprise, 4 salariés sur 5 souhaitent acquérir des compétences en IA. Pour booster la rétention des talents, les RH misent sur la formation continue.

Pour anticiper les besoins futurs :

• Consultez les rapports d’experts (Gartner, McKinsey, Deloitte) pour rester à jour sur les tendances ;
• Analysez les données du marché du travail : besoins en compétences, évolutions sectorielles, tension sur certains métiers ;
• Participez à des événements : conférences, webinaires et ateliers offrent une veille précieuse sur les innovations à venir.

Étape 2 : Aligner les besoins en formation avec les objectifs business

Pour maximiser le retour sur investissement, vos actions de formation doivent servir vos objectifs stratégiques.

Un collaborateur qui perçoit un lien clair entre sa montée en compétences et la vision de l’entreprise sera plus engagé, motivé et fidèle. Selon LinkedIn, une culture de l’apprentissage favorise la mobilité interne et les promotions managériales.

Priorisez les compétences en fonction de leur impact sur votre activité :

• Objectif d’innovation : formez à l’analyse de données ou à l’intelligence artificielle ;
• Objectif managérial : proposez des formations en leadership, gestion d’équipe et communication ;
• Objectif relation client : développez les compétences en écoute, gestion de conflit et relationnel.

Étape 3 : Définir des objectifs clairs pour faire monter un employé en compétences

Des objectifs bien définis garantissent la clarté et l’efficacité de vos initiatives de formation. Ils permettent de rester concentré sur les résultats attendus et de suivre les progrès réalisés.

Fixer des objectifs mesurables

Des objectifs clairs et mesurables sont essentiels pour évaluer le succès de vos actions de montée en compétences.

Identifiez les départements, postes ou collaborateurs qui bénéficieront le plus du développement de compétences. Définissez un périmètre précis (ex. : perfectionnement en informatique, développement du leadership, amélioration du service client) et des indicateurs de suivi. Vous pouvez suivre :

• Le niveau de maîtrise des compétences ciblées ;
• Les taux d’achèvement des parcours de formation ;
• L’évolution des indicateurs de performance.

Obtenir l’adhésion de la direction

Le soutien des dirigeants et des parties prenantes est décisif pour la réussite de vos programmes de formation. Lorsque les cadres supérieurs et les managers portent la culture de l’apprentissage, ils favorisent l’implication des équipes.

Pour convaincre la direction, préparez un argumentaire solide : démontrez comment faire monter vos employés en compétences s’aligne avec les objectifs de l’entreprise, améliore la performance, stimule l’innovation ou renforce la fidélisation.

Étape 4 : Choisir les bons formats pour votre organisation et vos collaborateurs

Il existe de nombreuses méthodes pour faire monter vos collaborateurs en compétences. Voici les plus courantes :

• Formation sur le terrain : apprendre en situation réelle, directement dans le poste de travail ;
• E-learning : souple et accessible, à distance, il permet de couvrir un large éventail de compétences ;
• Ateliers: sessions collaboratives dynamiques, en présentiel ou à distance ;
• Mentorat: les collaborateurs expérimentés transmettent leur savoir-faire et guident les moins expérimentés.

Les approches modernes comme le microlearning (contenus courts et ciblés) renforcent l’efficacité des formations en améliorant la mémorisation. Elles sont particulièrement adaptées aux professionnels ayant peu de disponibilité.

Autres formats à envisager : la gamification et les simulations, qui rendent l’apprentissage plus engageant et concret.

Étape 5 : Intégrer la montée en compétences dans le quotidien

Pour instaurer une véritable culture de l’apprentissage, faire monter vos employés en compétences doit faire partie intégrante du fonctionnement quotidien de l’entreprise :

• En parler en entretien individuel : suivez les progrès et les besoins en formation lors des 1:1 réguliers ;
• Intégrer des objectifs de formation dans les évaluations annuelles : alignez les projets de développement personnel avec les ambitions de l’entreprise ;
• Proposer des modules de microlearning à la demande : les formats courts s’intègrent facilement dans la routine sans perturber la productivité.

Les managers ont un rôle clé à jouer : ils doivent encourager activement leurs équipes à appliquer les nouvelles compétences clés sur le terrain, tout en leur fournissant les ressources, le temps et le soutien nécessaires à leur développement.

Étape 6 : S’appuyer sur la technologie pour faire monter un employé en compétences

La technologie est un levier puissant pour rendre la montée en compétences plus accessible, personnalisée et efficace.

Utiliser des plateformes d’e-learning et des cours en ligne

Les plateformes d’e-learning offrent des options de formation flexibles et accessibles à vos collaborateurs. Des outils comme Coursera, LinkedIn Learning ou encore Udemy proposent des contenus variés sur des compétences techniques ou comportementales, adaptées à la majorité des entreprises.

Ces plateformes permettent un apprentissage à la demande, à son propre rythme, ce qui facilite l’intégration de la formation dans le quotidien professionnel.

Mettre en place un LMS ou un LXP

Les Learning Management Systems (LMS) ou Learning Experience Platforms (LXP) permettent de centraliser les parcours de formation, de les suivre et de les personnaliser selon les besoins de chacun. Ils facilitent :

• La définition de parcours individualisés ;
• Le suivi de la progression des collaborateurs ;
• L’alignement des efforts de montée en compétences avec les priorités business.

Ces outils structurent et optimisent la gestion du développement des compétences en entreprise.

Explorer l’IA (générative) pour un apprentissage personnalisé

Les outils pilotés par l’intelligence artificielle révolutionnent la formation en proposant des recommandations adaptées aux aspirations professionnelles et aux lacunes de chaque collaborateur. L’IA générative peut :

• Analyser les données collaborateurs à partir de la cartographie des compétences ;
• Recommander des parcours de formation personnalisés ;
• Identifier les contenus les plus pertinents pour chaque profil.

C’est un moyen efficace de faire monter un employé en compétences en ciblant les apprentissages réellement utiles.

Exemple : l’assistant IA de Deel Engage suggère automatiquement des actions de développement à intégrer dans les plans de formation, en s’appuyant sur le parcours de carrière, le modèle de compétences et les retours précédents du collaborateur.

Étape 7 : Définir des indicateurs de succès pour mesurer l’impact de vos actions

Des KPI bien choisis vous aideront à évaluer l’efficacité de votre stratégie de montée en compétences :

• Engagement collaborateur : taux de participation aux programmes de formation, taux de complétion ;
• Productivité: évaluation des gains de performance post-formation ;
• Rétention: comparaison du turnover avant/après formation ;
• Mobilité interne: nombre de promotions ou de changements de poste liés à la montée en compétences ;
• Maîtrise des compétences : via des évaluations post-formation ou du feedback par les pairs.

Pour une analyse fine par compétence :

• Évaluations basées sur les compétences : revues structurées des acquis ;
• Tests avant/après : pour mesurer la progression réelle ;
• Feedback 360: retour croisé des pairs, managers et collaborateurs pour apprécier l’application des nouvelles compétences.

Étape 8 : Recueillir et analyser les retours

La collecte de feedback constructif est essentielle pour faire évoluer vos programmes de formation en continu.

• Le feedback collaborateur pour évaluer la satisfaction, les obstacles rencontrés, et la pertinence des contenus ;
• Le feedback manager pour observer si les compétences acquises sont effectivement appliquées au quotidien.

Collectez ces retours régulièrement pour ajuster les formats, les supports ou les modalités selon les besoins évolutifs de vos équipes.

Exemple : vous lancez une nouvelle formation technique et constatez via un sondage que le rythme est jugé trop rapide. Vous pouvez alors ajouter des supports complémentaires, proposer du tutorat ou espacer les modules pour maximiser l’efficacité de l’apprentissage.

Ces boucles de rétroaction vous aident à affiner vos actions et à faire monter vos collaborateurs en compétences pour un meilleur alignement avec les attentes des collaborateurs et les objectifs de l’entreprise.

Étape 9 : Adapter et faire évoluer votre stratégie pour faire monter vos collaborateurs en compétences

Pour faire monter un employé en compétences de façon efficace dans la durée, il est essentiel d’adapter en continu votre programme de formation en fonction des retours des collaborateurs et de l’évolution des besoins métiers.

Voici quelques pistes d’amélioration :

• Simplifier les contenus : si les retours indiquent que les modules sont trop complexes, optez pour le microlearning, avec des formats courts et digestes ;
• Adapter les formats et horaires : proposez des formats en ligne, flexibles, ou accessibles en autonomie ;
• Intégrer des mises en situation concrètes : ajoutez des simulations, projets réels ou formations en situation de travail ;
  Personnaliser les parcours : créez des parcours selon les fonctions (technique, leadership, etc.) ou utilisez l’IA pour des recommandations ciblées ;
• Aligner les parcours avec les priorités business : par exemple, si l’entreprise investit dans la transformation numérique, concentrez la montée en compétences sur l’IA, l’automatisation ou la data.

Exemples de stratégies réussies pour faire monter un collaborateur en compétences

Voici cinq exemples inspirants d’entreprises qui ont mis en œuvre des stratégies efficaces de développement des compétences :

1. Amazon : former pour des métiers en tension

Amazon a lancé Career Choice, un programme de formation pour aider ses employés à accéder à des métiers porteurs, au sein ou en dehors du groupe. Il couvre les frais de formation dans des secteurs comme l’IT ou la santé.

Les points clés du succès :

• Engagement fort envers la progression professionnelle des collaborateurs ;
• Accessibilité à tous les profils, quelles que soient leur ancienneté et leurs fonctions ;
• Partenariat avec plus de 200 organismes de formation.

2. PwC: transformation digitale par la formation

Avec son programme New World, New Skills, PwC mise sur le développement des compétences numériques via l’application mobile Digital Fitness, qui propose :

• Une auto-évaluation des compétences digitales ;
• Des recommandations de formation personnalisées ;
• Des formats variés : podcasts, articles, vidéos, blogs, etc.

Ce qui fait la différence :

• Un accès mobile, fluide et accessible à tous ;
• Des contenus courts et modulables ;
• Un pilotage individualisé des parcours d’apprentissage.

3. BCG : une culture d’apprentissage en continu

Boston Consulting Group encourage l’apprentissage social, mêlant mentorat, autonomie et entraide. Son programme inclut aussi un généreux système de remboursement de frais d’études (jusqu’à deux ans de formation diplômante).

Les atouts de cette stratégie :

• Un apprentissage continu, soutenu par des ressources internes ;
• Un fort esprit de transmission grâce au mentorat ;
• Une valorisation de l’évolution personnelle et professionnelle.

4. ConnectWise : apprendre en situation de travail

ConnectWise a créé un programme de formation intégré au quotidien, avec :

• Des contenus centralisés ;
• Une application mobile ;
• Des microformations accessibles à tout moment.

Grâce à l’usage de la technologie, l’équipe L&D a réduit le temps de création de contenu de 2 mois à 2 semaines.

5. Supportworks : développer les leaders de demain

Supportworks a conçu ManagementU, un programme mixte (synchrone + asynchrone) axé sur le développement du leadership. Élaboré en interne avec l’aide d’experts, il couvre à la fois les compétences comportementales et techniques.

Solutions petit budget pour faire monter un employé en compétences

Votre entreprise est une startup, une petite structure ou dispose de ressources limitées pour la formation ? Voici des approches accessibles pour faire monter vos équipes en compétences.

Cours en ligne

Les plateformes comme Coursera ou Udemy permettent de se former à moindre coût, avec des contenus à la demande, accessibles à tout moment. Une petite entreprise IT peut ainsi former ses équipes à l’analyse de données, à l’IA ou au cloud sans recourir à des formateurs externes.

Mentorat

Associer des collaborateurs juniors à des profils plus expérimentés permet une montée en compétences rapide, à partir des ressources internes existantes. Une startup peut, par exemple, organiser des sessions régulières entre développeurs seniors et nouvelles recrues pour renforcer l’expertise technique.

Rotations de postes

Faire changer ponctuellement les salariés de rôle ou de service est une façon peu coûteuse de favoriser la polyvalence et la compréhension globale du fonctionnement de l’entreprise. Une PME peut ainsi faire alterner ses collaborateurs entre le marketing et les ventes.

Webinaires et podcasts

Ils donnent un accès rapide et souvent gratuit à des experts métiers ou à des leaders d’opinion, tout en tenant les équipes à jour des dernières tendances du secteur.

Apprentissage social

Favorisez les échanges entre pairs : groupes d’entraide, sessions collaboratives ou partage d’expérience au sein des équipes. Ce mode d’apprentissage informel renforce l’engagement tout en capitalisant sur l’intelligence collective.

Anticipez l’avenir en développant les compétences de vos équipes avec Deel Engage

Deel Engage est une solution complète conçue pour accompagner les entreprises dans la montée en compétences de leurs collaborateurs, la fidélisation des talents, et la réduction des écarts de compétences. L’outil favorise le développement individuel tout en soutenant une croissance continue.

Intégrez facilement la montée en compétences dans le quotidien de vos équipes grâce à des fonctionnalités telles que :

• Des parcours d’apprentissage personnalisés ;
• Des boucles de feedback, évaluations de compétences et de savoir-faire ;
  Le suivi de la performance et des objectifs.

Libérez le potentiel de vos équipes grâce à des contenus adaptés, des retours en temps réel et une amélioration continue pilotée par la donnée.

Demandez une démo pour découvrir comment Deel peut vous aider à mettre en place une stratégie de développement des compétences à la fois efficace et innovante.