Fachkräftemangel meistern: So finden Unternehmen die richtigen Talente

Der Fachkräftemangel gehört inzwischen zu den gravierendsten wirtschaftlichen Herausforderungen in Deutschland. Zahlreiche Unternehmen sehen sich mit der Realität konfrontiert, dass sie offene Stellen in bestimmten Berufsgruppen über Monate hinweg nicht besetzen können, trotz intensiver Bemühungen. Besonders in den Bereichen IT, Kranken- und Altenpflege, Handwerk, Baugewerbe, Gastronomie, Bildung und Ingenieurwesen klaffen immer größere Lücken zwischen Angebot und Nachfrage. Doch wo liegen die Ursachen dieses Mangels, welche Folgen hat er für Unternehmen und vor allem: Wie lässt sich dem aktiv entgegenwirken?

Der Status quo: Wenn der Arbeitsmarkt leergefegt ist

In den vergangenen Jahren hat sich der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte deutlich verschärft. Während früher meist nur bestimmte Regionen oder Branchen betroffen waren, ist der Mangel mittlerweile ein flächendeckendes Problem. Selbst in Großstädten, die bisher als attraktive Arbeitsorte galten, haben Unternehmen zunehmend Schwierigkeiten, Stellen zeitnah zu besetzen. Hierfür gibt es vielschichtige Ursachen. Eine zentrale Rolle spielen der demografische Wandel, die zunehmende Digitalisierung, regionale Disparitäten sowie die veränderten Erwartungen von Erwerbstätigen an Arbeitgebende und Arbeitsmodelle.

Unternehmen, die heute auf klassische Methoden der Personalbeschaffung setzen, stoßen schnell an ihre Grenzen. Eine einfache Stellenanzeige in der Tageszeitung oder auf Jobportalen genügt oft nicht mehr, um geeignete Kandidat:innen zu erreichen. Unternehmen müssen feststellen, dass sich selbst hoch dotierte Stellenangebote kaum noch mit qualifizierten Bewerbungen füllen lassen.

Ursachen des Fachkräftemangels – ein vielschichtiges Phänomen

Der Fachkräftemangel ist kein kurzfristiger Trend, sondern das Ergebnis tiefgreifender struktureller Entwicklungen, die sich über Jahrzehnte aufgebaut haben. Die Ursachen lassen sich nicht auf einen einzigen Faktor zurückführen. Vielmehr handelt es sich um ein Zusammenspiel mehrerer Aspekte, die sich gegenseitig verstärken, mit langfristigen Folgen für den deutschen Arbeitsmarkt.

Demografischer Wandel

Eine der zentralen Ursachen ist der demografische Wandel. Die geburtenstarken Jahrgänge der Nachkriegszeit, die sogenannten Babyboomer, erreichen in den kommenden Jahren das Renteneintrittsalter und hinterlassen eine gewaltige Lücke auf dem Arbeitsmarkt. Gleichzeitig werden in Deutschland seit den 1970er-Jahren deutlich weniger Kinder geboren. Das bedeutet, dass nicht genug junge Menschen nachrücken, um die frei werdenden Stellen zu besetzen. Dieser Effekt wirkt sich besonders stark in den Jahren 2025 bis 2035 aus, wenn die Babyboomer-Generation schrittweise das Rentenalter erreicht und den Arbeitsmarkt verlässt.

Wandel der Arbeitswelt und technologische Entwicklung

Parallel zur demografischen Entwicklung verändert sich die Arbeitswelt grundlegend. Digitalisierung, Automatisierung und künstliche Intelligenz schaffen neue Berufsbilder, während klassische Tätigkeiten teilweise wegfallen oder sich stark wandeln. Viele Unternehmen benötigen heute Kompetenzen, die es so vor zehn oder 15 Jahren noch gar nicht gab, etwa im Bereich Cloud-Computing, Data Analytics oder Nachhaltigkeitsmanagement. Diese Veränderungen führen dazu, dass bestehende Ausbildungsgänge und Studieninhalte des Bildungssystems nicht immer Schritt halten. Der Fachkräftemangel ist also auch ein Qualifikationsmangel: Es gibt zwar Menschen, die arbeiten möchten, aber nicht immer mit den Qualifikationen, die am Markt gefragt sind.

Mangelnde Attraktivität von Ausbildungsberufen

Viele Schulabgänger:innen entscheiden sich inzwischen für ein Studium. Gründe hierfür sind oft bessere Karriereoptionen, höhere Gehälter oder gesellschaftlicher Status. Gleichzeitig leiden Ausbildungsberufe unter einem Imageproblem. Das betrifft insbesondere das Handwerk, Pflegeberufe oder technische Ausbildungsberufe, obwohl dort beste Beschäftigungschancen herrschen. Der gesellschaftliche Fokus auf akademische Bildung führt dazu, dass Ausbildungen an Attraktivität verlieren, mit gravierenden Folgen für Branchen, die auf praktisch qualifiziertes Personal angewiesen sind. Zudem sind Ausbildungsvergütungen in manchen Bereichen nach wie vor nicht konkurrenzfähig für junge Menschen im erwerbsfähigen Alter, die früh finanziell unabhängig sein möchten oder familiäre Verpflichtungen haben.

Regionale Disparitäten

Der Fachkräftemangel ist kein flächendeckend gleich verteiltes Phänomen. Er trifft ländliche Regionen meist deutlich härter als urbane Zentren. In strukturschwachen Gebieten wandern viele junge Menschen nach Schulabschluss in Großstädte oder wirtschaftlich attraktivere Regionen ab. Zurück bleiben Betriebe, die händeringend nach Nachwuchs suchen, aber kaum geeignete Bewerbungen erhalten. Gleichzeitig sehen sich Unternehmen in Metropolregionen mit einem anderen Problem konfrontiert: Der Wettbewerb um Fachkräfte ist hier zwar dynamischer, aber auch härter. Die Lebenshaltungskosten – insbesondere für Wohnraum – sind oft so hoch, dass sie auf Berufsanfänger:innen und Familien abschreckend wirken.

Migrationspolitik und Anerkennung von Qualifikationen

Internationale Zuwanderung könnte ein wirksames Mittel gegen den Fachkräftemangel sein, doch es gibt zahlreiche Hürden. Trotz neuer gesetzlicher Regelungen zur Fachkräfteeinwanderung wie etwa das 2020 in Kraft getretene Fachkräfteeinwanderungsgesetz dauert es oft Monate oder sogar Jahre, bis ausländische Fachkräfte eine Arbeitserlaubnis erhalten oder ihre Qualifikationen in Deutschland anerkannt werden. Viele bürokratische Verfahren sind komplex, langwierig und wenig digitalisiert. Auch fehlende Sprachkenntnisse, kulturelle Unterschiede oder unzureichende Unterstützung bei der Integration wirken als Hemmnisse.

Gesellschaftlicher Wertewandel

Auch die gesellschaftlichen Einstellungen zur Arbeit haben sich in den vergangenen Jahren gewandelt, vor allem bei der jüngeren Generation. Viele Menschen legen heute mehr Wert auf bessere Arbeitsbedingungen, Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeiten und sinnstiftende Tätigkeiten. Das bedeutet nicht, dass sie weniger motiviert wären, aber sie setzen andere Prioritäten und sind weniger bereit, sich einem klassischen „Nine-to-five“-Job unterzuordnen. Unternehmen, die nicht auf diese Veränderungen eingehen und starre Arbeitsmodelle haben, verlieren gut ausgebildete Fachkräfte bereits in der Bewerbungsphase.

Die Folgen für Unternehmen – zwischen Produktivitätsverlust, Innovationsbremse und langfristigem Risiko

Der Fachkräftemangel hat für deutsche Unternehmen weitreichende Auswirkungen, sowohl im operativen Tagesgeschäft als auch in ihrer strategischen Entwicklung. Während manche Folgen unmittelbar spürbar sind, entfalten andere ihre Wirkung erst nach Monaten oder Jahren. In jedem Fall handelt es sich nicht um ein vorübergehendes Problem, sondern um eine strukturelle Herausforderung, die Unternehmen ernsthaft gefährdet, wenn sie nicht aktiv angegangen wird.

Produktivitätsverluste und Verzögerungen im Betriebsablauf

Wenn offene Stellen unbesetzt bleiben, leidet unweigerlich die Produktivität. Projekte verzögern sich, Aufträge können nicht rechtzeitig abgearbeitet werden und die allgemeine Leistungsfähigkeit des Unternehmens sinkt. Das kann zu Auftragsstornierungen oder Umsatzverlusten führen. Kunden wandern ab, wenn Lieferzeiten zu lang sind oder Serviceleistungen nicht mehr zuverlässig erbracht werden. Auch alltägliche Abläufe wie Schichtplanung, Kundenkommunikation oder die Bearbeitung von Anfragen werden beeinträchtigt. Die Folge ist eine ineffiziente Ressourcennutzung, die sich nach und nach auf die Wirtschaftlichkeit auswirkt.

Überlastung des vorhandenen Personals

Ein weiterer zentraler Effekt von Fachkräfteengpässen ist die zunehmende Belastung der bestehenden Belegschaft. Mitarbeitende müssen Aufgaben auffangen, für die eigentlich zusätzliche Kolleg:innen vorgesehen wären. Überstunden, Mehrarbeit und ständige Erreichbarkeit sind keine Ausnahmen mehr, sondern werden zur Regel. Diese Überlastung bleibt oft nicht ohne Folgen: Die Fehlzeiten steigen, die Motivation sinkt und das Risiko von Burnout sowie langfristigen Krankmeldungen wächst.

Erhöhte Fluktuation und Verlust von Know-how

Wenn Unternehmen es nicht schaffen, Fachkräfte langfristig zu binden oder attraktive Perspektiven zu bieten, erhöht sich die Mitarbeiterfluktuation. Jeder Wechsel bedeutet nicht nur Kosten für die Personalbeschaffung und Einarbeitung, sondern auch den Verlust von Erfahrungswissen, Kundenbeziehungen und interner Expertise. In vielen Fällen lässt sich das Know-how langjähriger Mitarbeitender nicht kurzfristig ersetzen und es gibt lange Vakanzzeiten. Eine hohe Fluktuation belastet zudem das Betriebsklima.

Investitionsstau

Unternehmen mit permanenten Personalengpässen haben oft keine Kapazitäten mehr für innovative Projekte oder die strategische Weiterentwicklung. Ressourcen sind alleine damit beschäftigt, den „Laden am Laufen zu halten“, statt in neue Produkte, Technologien oder Geschäftsfelder zu investieren. Besonders in technologieorientierten Branchen hat das fatale Folgen.

Wachstumshemmnis

Der Fachkräftemangel hat direkte Auswirkungen auf die Wachstumsfähigkeit von Unternehmen. Viele Betriebe könnten mehr Aufträge annehmen, neue Märkte erschließen oder die Produktion ausweiten, wenn sie das nötige Personal hätten. So entstehen Wachstumsbarrieren unabhängig von der Nachfrage. Nicht die Wirtschaftslage bremst die Unternehmen aus, sondern fehlende Umsetzungskraft durch Personalmangel in Engpassberufen.

Erhöhter Wettbewerbsdruck bei der Personalbeschaffung

Auf einem angespannten Arbeitsmarkt verschärft sich der Wettbewerb um Talente. Unternehmen stehen in direkter Konkurrenz mit Start-ups, internationalen Konzernen oder Unternehmen, die Remote-Arbeit aus dem Ausland priorisieren. Fachkräfte können heute aus einer Vielzahl an Angeboten wählen und legen dabei zunehmend Wert auf Unternehmenskultur, Flexibilität, Sinnstiftung und Work-Life-Balance. Betriebe, die in diesen Bereichen nicht mithalten können oder keine gezielte Arbeitgebermarke aufgebaut haben, verlieren bei der Rekrutierung von Personal an Sichtbarkeit.

Negative Auswirkungen auf Kundenzufriedenheit und Markenimage

Auch in der Außenwirkung bleiben die Folgen des Arbeitskräftemangels nicht verborgen. Längere Reaktionszeiten, eingeschränkter Kundenservice oder Qualitätsprobleme infolge mangelnder Besetzung wirken sich unmittelbar auf die Kundenzufriedenheit aus. Besonders in serviceorientierten Branchen wie dem Einzelhandel, Tourismus oder der Dienstleistungsbranche führen Personalengpässe zu einem schlechteren Service für Kund:innen und schaden dem Markenimage. Langfristig kann sich das in sinkenden Wiederkaufraten, negativen Bewertungen oder rückläufiger Kundenbindung niederschlagen.

Lösungsstrategien: Was Unternehmen konkret tun können

Angesichts dieser Herausforderungen dürfen Unternehmen keinesfalls in Passivität verfallen, sondern müssen gezielt Maßnahmen ergreifen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Eine kurzfristige Lösung gibt es nicht. Aber es gibt eine Vielzahl an Strategien, mit denen Unternehmen ihre Attraktivität steigern, neue Fachkräfte gewinnen und vorhandene Mitarbeitende langfristig binden können.

Ein zentraler Ansatzpunkt ist das Employer Branding. Unternehmen müssen sich heute als attraktive Arbeitgeber positionieren. Nicht nur durch Gehalt und Karrierechancen, sondern auch durch eine gelebte Unternehmenskultur, Wertschätzung, Flexibilität und Nachhaltigkeit. Wer authentisch kommuniziert, wofür das Unternehmen steht und welche Vorteile es bietet, hat bessere Chancen, im Kampf um Talente wahrgenommen zu werden.

Ebenso wichtig ist der Ausbau eigener Kapazitäten in Form von Ausbildungsplätzen. Wer auf dem freien Markt keine Fachkräfte mehr findet, sollte verstärkt in den eigenen Nachwuchs investieren. Das bedeutet, junge Menschen frühzeitig an das Unternehmen heranzuführen, etwa durch Praktika, Ausbildungsmessen, Kooperationen mit Schulen oder duale Studiengänge.

Auch die strategische Weiterbildung der bestehenden Belegschaft wird immer wichtiger. Der Wandel der Arbeitswelt erfordert eine permanente Anpassung von Kernkompetenzen. Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden regelmäßig Schulungen, Workshops oder E-Learning-Angebote ermöglichen, sichern nicht nur ihre Innovationsfähigkeit, sondern erhöhen auch die Mitarbeiterzufriedenheit.

Der Kampf gegen den Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft ist nicht nur eine unternehmerische, sondern auch eine gesellschaftliche Aufgabe. Deshalb gibt es zahlreiche Förderprogramme. Die Bundesagentur für Arbeit unterstützt beispielsweise durch Programme zur Weiterbildungsförderung, zur Eingliederung von Langzeitarbeitslosen oder zur Integration ausländischer Fachkräfte.

Fachkräfte weltweit rekrutieren – mit einem Employer of Record wie Deel

Für viele Unternehmen ist die Rekrutierung internationaler Fachkräfte über einen Employer of Record wie Deel eine zunehmend attraktive Lösung. Diese Dienstleister ermöglichen es Unternehmen, schnell und rechtskonform Mitarbeitende in nahezu jedem Land der Welt einzustellen, ohne dort ein eigenes, rechtlich selbstständiges Unternehmen zu gründen.

Gerade in einem globalen Arbeitsmarkt, in dem qualifizierte Fachkräfte nicht zwangsläufig in Deutschland leben, eröffnet diese Möglichkeit ganz neue Perspektiven. Unternehmen erhalten so Zugriff auf Talente in Ländern mit starker IT-Ausbildung, technischen Hochschulen oder hohem Englisch-Niveau, etwa in Osteuropa, Südamerika, Afrika oder Südostasien. Dank Remote-Arbeit sind Zeitverschiebung und physische Distanz heute in vielen Branchen kein Hindernis mehr.

Ein Employer of Record übernimmt dabei die gesamte rechtliche Verantwortung für die Einstellung – von Arbeitsverträgen über Lohnabrechnung bis zur Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze. Für das Unternehmen bedeutet das eine erhebliche Entlastung in administrativen und rechtlichen Fragen.

Dieser Weg ist besonders für kleine und mittlere Unternehmen und Start-ups attraktiv, die keine Ressourcen für die internationale Fachkräftesicherung haben. Remote-Arbeit in Kombination mit globaler Personalbeschaffung kann nicht nur Fachkräftelücken schließen, sondern auch Diversität und Innovationskraft im Unternehmen fördern.

Deel bietet hierfür maßgeschneiderte Personaldienstleistungen, die auf die Bedürfnisse von Unternehmen und Mitarbeitenden zugeschnitten sind. Mit globaler Reichweite und umfassendem Know-how in den Bereichen Remote-Arbeit und Personalverwaltung hilft Ihnen Deel, die bestmöglichen Lösungen für Ihre Mitarbeitenden zu finden.

Das komplette HR-Paket von Deel mit integrierten Personallösungen ist auf die Anforderungen von global und dezentral operierenden Unternehmen zugeschnitten. Damit wickeln Sie problemlos die Personalverwaltung für Ihre Mitarbeitenden in mehr als 100 Ländern ab.

Vereinbaren Sie gerne einen Termin für eine 30-minütige Produktdemo.