Global Hiring Summit: navega nuevas actitudes en contratación global

¿Quieres mantenerte al día con las últimas tendencias y mejores prácticas en la contratación global? No busques más: asiste a nuestro evento virtual Global Hiring Summit.

Cohosteado por las startups de RRHH Ashby y Deel, este evento reúne a expertos de la industria y líderes de pensamiento de una variedad de empresas, incluidas Pave, SignalFire, Hired, Hofy, Lilt, Render y Metaview.

Los temas cubiertos incluyen búsqueda de candidatos, nómina global y cumplimiento legal, entre otros. Con la globalización, los avances tecnológicos y el auge de la economía gig impactando el mercado de talento, mantenerse informado y adaptable es más importante que nunca.

Mira la grabación ahora o consulta este resumen detallado para conocer las discusiones dinámicas y valiosas ideas que pueden ayudarte a replantear tus estrategias de talento y procesos de contratación.

Mira la grabación del webinar a continuación o sigue leyendo para el resumen completo.

Panorama de la contratación global

Raman Deol, Directora de Comunicaciones de Marca en Deel, inauguró el primer Global Hiring Summit con gran entusiasmo, presentando el tema al discutir los hallazgos del Informe de Contratación Global de Deel. El informe fue coescrito con Deel Lab y se basa en datos de más de 500.000 contratos laborales gestionados por más de 30.000 organizaciones globales.

“El 2022 fue menos prometedor que algunos de nuestros otros informes. Nuestro grupo de talento (como muchas industrias con las que trabajamos) enfrentó mucha turbulencia global. Las terminaciones llegaron al 42% de todos los contratos finalizados a finales de 2022, un fuerte aumento respecto al 20% que vimos en enero. También fue la primera vez que vimos caídas salariales, incluso en roles altamente competitivos como ingenieros de software. Hacia fin de año, vimos una disminución de entre el 4 y el 7% en nuevos contratos y otros roles clave como ejecutivos de cuentas y contadores”, explicó Raman.

Sin embargo, en medio de estos desafíos, el informe indica que la contratación global es una tendencia sostenida que no va a desaparecer.

“La contratación global continuó con su impulso; alrededor del 82% de nuestros contratos fueron para roles remotos. Por lo tanto, nuestro grupo de talento probablemente no estaba lidiando con tanto vaivén de retorno a oficina como muchos colegas domésticos”, añadió Raman.

En 2022, el mayor grupo de trabajadores de Deel estaba en EE.UU. Sin embargo, los grupos de talento también se extendían por Filipinas, Bangalore e India. Todos ellos superaron a San Francisco como ciudad principal para trabajadores remotos en 2022.

“La diversidad de roles que se están contratando y desde dónde se contratan demuestra que la contratación global se está multiplicando. Algunos roles afortunados (contenido, operaciones y finanzas) vieron aumentos salariales, especialmente en un mercado con precios competitivos”, explicó Raman.

El informe de Deel también mostró señales positivas en cuanto a la retención de talento en 2023.

“En septiembre de 2023, las terminaciones se estabilizaron en un mercado clave de EE.UU. Vimos un aumento del 0% en terminaciones y contratos, lo cual es una buena noticia para muchos de nosotros.”

Un área final que emociona a Raman son las tendencias que está viendo en la contratación relacionada con inteligencia artificial.

“En los últimos dos años, hemos visto un aumento del 803% en contratos creados para roles relacionados con AI o adyacentes a AI, que se han acelerado rápidamente desde el lanzamiento de ChatGPT. Estamos emocionados de ver cómo esa tendencia impulsa la contratación global, desde dónde se contrata y para qué roles”, concluyó Raman.

Descifrando el código de una mejor compensación global

A continuación, la Dra. Stefanie Tignor, jefa de datos en Pave, habló sobre la compensación global, los desafíos que implica diseñar una estrategia de compensación global exitosa y algunos datos interesantes sobre las últimas tendencias en compensación global, que Pave ha recopilado de más de 6.000 empresas, lo que incluye casi un millón de registros de empleados en 46 países.

Como parte de su función en Pave, Stefanie suele ser consultada para ayudar a diseñar estrategias de compensación global y dar información sobre las tendencias de contratación global. A través de esta experiencia, ha identificado tres errores comunes que cometen las organizaciones al diseñar una estrategia de compensación global. Estos incluyen: pagar una tarifa única a nivel global, usar el costo de vida para localizar la compensación y no considerar las fluctuaciones de divisas.

Error # 1. Pagar una tarifa única a nivel global

Pagar una tarifa única a nivel global puede parecer un enfoque sencillo y directo, pero puede resultar en pagar de más a empleados en algunas ubicaciones y pagar de menos en otras, lo cual puede provocar la pérdida de talento clave. Es crucial comprender los diferenciales geográficos y evitar simplificar en exceso la estrategia de compensación.

“…pagar una tarifa única a nivel global es un error común, y lo ideal es no solo usar diferentes tarifas para distintas ubicaciones, sino también asegurarse de estratificar eso por rol para obtener el salario más competitivo”, explicó Stefanie.

Error #2. Usar el costo de vida

El segundo error es utilizar el costo de vida para localizar la compensación, lo que puede ser engañoso, ya que la correlación entre el costo de vida y el costo de la mano de obra no siempre es uno a uno. Por lo tanto, es esencial utilizar el costo de la mano de obra en lugar del costo de vida para establecer la estrategia de compensación global.

Stefanie añadió: “El costo de vida no siempre está alineado uno a uno con el costo de la mano de obra. Es mucho más importante usar el costo de la mano de obra para que puedas pagar de forma competitiva en un mercado internacional determinado.”

Error #3. No tener en cuenta las fluctuaciones de divisas

El tercer error común es no tener en cuenta las fluctuaciones de divisas, lo que puede afectar significativamente los salarios y los tipos de cambio. Usar un promedio móvil de tipos de cambio durante un período específico puede ayudar a mitigar el impacto de las fluctuaciones rápidas de divisas y mejorar la precisión de los cálculos de compensación. Al evitar estos errores comunes, las organizaciones pueden diseñar una estrategia de compensación global exitosa que atraiga y retenga al mejor talento en distintas ubicaciones del mundo.

“Estas pequeñas fluctuaciones de divisas a veces son grandes y pueden ser errores costosos para tu organización. Asegúrate de tener una estrategia sólida en la que no estés pagando simplemente en función de una fluctuación aleatoria de la moneda…”, continuó Stefanie.

No olvides el movimiento del mercado global

Stefanie explica que diseñar una estrategia de compensación global también requiere una consideración cuidadosa del movimiento del mercado global y cómo se espera que cambien los mercados con el tiempo.

Señala que los mercados emergentes tienen una tasa de crecimiento más alta, de aproximadamente 7 a 10%, mientras que los mercados maduros crecen a una tasa de 2 a 4%. Esto es crucial al momento de formular la estrategia de compensación, especialmente cuando se contrata en mercados emergentes.

La tasa de crecimiento debe ser monitoreada regularmente para garantizar que la organización pague tarifas competitivas y retenga a su talento. No es una tarea única, sino un proceso continuo que requiere hacer seguimiento constante de los tipos de cambio y del movimiento del mercado global, explica. No hacerlo puede resultar en la pérdida de talento frente a los competidores o la imposibilidad de contratar para nuevos roles.

Por lo tanto, mantenerse actualizado y usar la información más reciente de manera efectiva es crucial para diseñar y revisar una estrategia de compensación global efectiva.

Stefanie compartió un ejemplo: “...supongamos que somos una organización de 400 personas con aproximadamente $32 millones en nómina global. Si estamos apenas un 1% por encima en nuestra compensación global, eso representa un costo adicional de $320.000 al año. Y eso es solo para una organización de 400 personas. Imagina si tu organización tiene 1.000, 5.000 o 10.000 personas. Esos costos se acumulan y se disparan por estar apenas un poco desfasados en tu compensación global.”

“…y eso sin mencionar todos los costos incalculables de pérdida de productividad porque estamos tratando de contratar, haciendo entrevistas, pero no podemos encontrar a nadie para cubrir nuestros puestos porque nuestra paga no es competitiva, o los costos de la rotación y lo devastadores que pueden ser para una organización, particularmente al perder talento clave,” continuó Stefanie.

Tendencias en compensación

Stefanie también comparte los últimos hallazgos de Pave sobre tendencias de compensación global, que pueden ayudar a informar las estrategias de compensación global de tu organización y evitar errores costosos en el futuro.

Una de las tendencias que Pave ha observado son los mejores mercados para encontrar talento altamente calificado y rentable.

“Hemos identificado ubicaciones dentro de EEUU, como Chicago, Salt Lake City y Pittsburgh, y a nivel internacional, como India, China, Polonia y Bulgaria, donde el talento técnico es abundante pero los salarios son relativamente bajos. Estas ubicaciones podrían ser una opción rentable para las organizaciones que buscan contratar talento técnico”, informó.

Por otro lado, Pave también ha identificado mercados donde los salarios están aumentando demasiado rápido como para mantenerse competitivos.

“El auge del trabajo remoto y la expansión de grandes empresas tecnológicas en nuevas ciudades ha llevado a ciertos lugares a tener aumentos salariales rápidos, como Atlanta y Austin, Texas en EEUU, así como Bélgica e Irlanda a nivel internacional. Es importante mantenerse al día con estas tendencias y trayectorias al diseñar la estrategia de compensación global de tu organización.”

Finalmente, Stefanie destaca la importancia de considerar los diferenciales geográficos y las diferencias en la asequibilidad según el rol al diseñar una estrategia de compensación global.

“Pagar un salario único a nivel global no es lo ideal, y es importante considerar factores como las regiones más caras para diferentes roles, así como los mercados internacionales menos asequibles por tipo de rol. Al tener en cuenta estos factores, las organizaciones pueden tomar decisiones más informadas y evitar errores costosos en sus estrategias de compensación global”, concluyó.

Empleo global: dónde estamos hoy

Samuel Dahan, Jefe de Políticas y Presidente de Deel Lab en Deel, subió al escenario para ofrecer valiosas ideas sobre el estado actual del empleo global y el cumplimiento legal, así como consideraciones importantes para el futuro.

“Deel ha contratado a más de 200.000 trabajadores en solo cuatro años, y la contratación global ha mantenido su impulso en 2022, con el 89% de los contratos siendo para trabajadores remotos. Sin embargo, también ha habido muchas terminaciones debido a la desaceleración del mercado”, explicó Samuel.

Curiosamente, la contratación internacional ha seguido superando cualquier tendencia de reducción, lo que indica que el mercado aún está creciendo. Samuel señala que EE.UU. es uno de los mercados laborales más atractivos para trabajadores globales, con el mercado laboral estadounidense superando a economías de rápido crecimiento como Filipinas.

Trabajo remoto y productividad

Samuel también aborda la cuestión de si el trabajo remoto global llegó para quedarse. Aunque muchos empleadores están implementando políticas de regreso a la oficina, Samuel explica que no se ha demostrado que trabajar desde casa perjudique la productividad. De hecho, hay estudios que muestran un aumento significativo en la productividad, incluyendo el famoso estudio de Stanford de 2010 que encontró un incremento del 13% en la productividad mucho antes de la pandemia de COVID-19

Samuel comparte un estudio reciente de la Oficina Nacional de Investigación Económica (National Bureau of Economic Research), que sugiere que la productividad laboral en EE.UU. en realidad ha aumentado desde que comenzó la pandemia.

“La productividad ha subido del 1,2% al 1,5% en los últimos cinco años. Aunque es difícil determinar exactamente qué está causando este aumento, el trabajo remoto ciertamente es un factor que contribuye. Con miles de millones de horas de desplazamiento ahorradas y otros beneficios, está claro que el trabajo remoto ha tenido un impacto positivo en la productividad."

Si bien es importante enfocarse en la productividad, también vale la pena considerar el impacto del trabajo remoto en las ganancias y los ingresos.

“Incluso si el trabajo remoto lleva a una leve disminución de la productividad, si no afecta negativamente los ingresos, entonces puede que no sea una preocupación significativa. En última instancia, es importante sopesar los pros y los contras del trabajo remoto y determinar qué es lo mejor para cada empresa individual”, reveló Samuel.

Contratación conforme a la ley

Aunque las corporaciones multinacionales han estado contratando a nivel global desde hace tiempo, las pequeñas y medianas empresas también están contratando cada vez más en el extranjero. Sin embargo, la falta de regulación y los diferentes sistemas legales en cada país hacen que la contratación global sea compleja.

El enfoque tradicional para contratar a nivel global consiste en contratar empleados a través de entidades propias en el extranjero, pero esto puede ser costoso y llevar mucho tiempo, especialmente para empresas con recursos limitados. Una solución cada vez más popular que responde a estos desafíos es el uso de un servicio de Employer of Record (EOR). Deel es uno de esos servicios de EOR que ha ganado popularidad gracias a su éxito en el campo.

“Para quienes no estén familiarizados con el concepto, un EOR es un intermediario de recursos humanos externo que permite a las empresas contratar trabajadores en otros países sin necesidad de establecer una entidad legal, al menos temporalmente. Los EOR asumen algunas de las responsabilidades del empleador, incluyendo el cumplimiento legal, los impuestos y, en algunos casos, el apoyo en visados e inmigración”, explicó Samuel.

Otra opción para contratar globalmente es contratar trabajadores internacionales como trabajadores independientes. Samuel destaca que uno de los principales desafíos al contratar autónomos extranjeros es el riesgo de clasificación errónea del trabajador. Mientras que la clasificación laboral suele ser sencilla en un contexto nacional, se vuelve cada vez más compleja al contratar trabajadores con base en otros países. Las distintas leyes y regulaciones que rodean la clasificación laboral pueden exponer a tu empresa al riesgo de clasificación incorrecta, lo cual podría ser problemático tanto para la empresa como para el autónomo.

“En el Deel Lab, estamos trabajando en un sistema de inteligencia artificial para la clasificación de trabajadores que tiene un 95% de precisión. El sistema puede predecir si un trabajador es un trabajador independiente o un empleado en cualquier parte del mundo. Sin embargo, la legislación cambia constantemente, lo que complica estas predicciones. Para tener esto en cuenta, estamos entrenando el algoritmo para que detecte la complejidad de cada caso”, entusiasmó Samuel.

Cómo aprovechar los datos para demostrar el valor de Adquisición de Talento (TA) dentro de la organización

El encargado de abrir la ronda relámpago fue Jim Miller, vicepresidente de Personas y Talento en Ashby, quien habló sobre la importancia de educar a la audiencia sobre las particularidades de los datos de talento y usar un marco estructurado para guiar la estrategia. Esto permite comunicar eficazmente el valor del trabajo del equipo y alcanzar los objetivos de contratación de forma más eficiente.

“Quiero hablar sobre cómo demostrar el valor de TA a través de los datos, empezando por ayudar a tu audiencia potencial a entender mejor las metodologías de los datos de talento”, comenzó Jim.

“Puede parecer algo sencillo, pero es muy fácil que tu audiencia malinterprete los datos de talento y se cuente su propia historia, especialmente si están acostumbrados a mirar otro tipo de datos empresariales similares, como las métricas en cascada de ventas, por ejemplo.”

En el competitivo panorama de talento actual, no es raro que las organizaciones se enfrenten a una avalancha de postulaciones. Sin embargo, Jim explica que enfocarse únicamente en la cantidad de candidaturas recibidas puede ser engañoso, sobre todo si tu audiencia está condicionada por datos de ventas, donde más volumen de pipeline se considera una señal positiva.

“En el caso del reclutamiento, tener demasiado pipeline puede ser ineficiente y costoso, y reducir el número de postulaciones puede llevar a un pipeline de mayor calidad. Con una herramienta de análisis como Ashby Analytics, puedes obtener información sobre la calidad del pipeline y ver cómo ha mejorado con menos postulaciones y más actividad en las etapas avanzadas del proceso de reclutamiento”, explicó Jim.

Para comunicar el valor de tu trabajo a la audiencia, Jim considera crucial enfocar su atención en las partes críticas del pipeline. Esto implica aislar las etapas finales del proceso de selección en un gráfico separado y destacar el impacto de tu trabajo en la reducción del desperdicio y los costos, al mismo tiempo que se incrementa la calidad.

Jim dio un ejemplo: “Este enfoque se implementó con éxito en el pasado, como lo demuestra la decisión de Google de limitar a los candidatos a tres postulaciones por mes en 2017. A pesar de reducir el número de aplicaciones en más de un tercio, la empresa logró duplicar el número de contrataciones desde ese mismo grupo de candidatos al fomentar que aplicaran solo a los cargos realmente alineados con su experiencia. Al hacerlo, lograron reducir costos, aumentar la eficiencia en la contratación y tener una base de candidatos más diversa.”

Para lograr resultados similares, Jim recomienda encarecidamente que las empresas adopten un marco que guíe su estrategia de talento y les ayude a sobresalir en las cuatro competencias clave del área:

• Estrategia y planificación
• Atracción de candidatos
• Evaluación de candidatos
• Relación con stakeholders

“Al combinar este marco con los tres pilares culturales de mejora continua, eficiencia operativa y agilidad organizacional, puedes usar los datos para impulsar la excelencia en todas las competencias y demostrar el valor del trabajo de tu equipo”, concluyó Jim.

Cómo construir una estrategia global de talento efectiva e inclusiva

A continuación, subió al escenario Josh Brenner, CEO de Hired.com, para hablar sobre el impacto que ha tenido la contratación global en la construcción de una fuerza laboral inclusiva y diversa.

Josh explicó: “La investigación ha demostrado una y otra vez que tener un equipo más diverso produce mejores resultados a largo plazo. En Hired aprovechamos todos los datos de actividad de la plataforma, los datos de éxito posterior de las personas contratadas y las encuestas tanto a empleadores como a candidatos para entender el impacto de la DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión).”

La visión de Hired es un mundo donde todos los procesos de contratación sean equitativos, transparentes y eficientes. La misión de la empresa es empoderar las conexiones entre personas ambiciosas y equipos.

“Para construir un lugar de trabajo inclusivo, las empresas deben empezar desde dentro. Los equipos de adquisición de talento no deberían ser los únicos responsables de la estrategia DEI. La mayoría de los equipos ya son diversos en algunos aspectos, así que asegúrate de que existan canales y formas para que las personas se involucren en los esfuerzos de diversificación que ocurren en toda la organización. Los equipos diversos generan mejor creatividad, innovación y resolución de problemas”, destacó.

Josh continúa explicando que la capacitación interna sobre sesgos es una forma eficaz de cambiar comportamientos y educar a las personas sobre inclusión. Los equipos que toman decisiones de contratación suelen estar fuera del área de reclutamiento, y contratar no es su principal función ni competencia. Por eso es esencial mantener coherencia en el proceso de selección, en las preguntas de entrevista y en el lenguaje utilizado en las descripciones de los cargos, para evitar sesgos, explica.

Hired da datos propios sobre el estatus de representación insuficiente de los candidatos, filtros antisesgo, alertas de sesgo salarial, filtros por zona horaria y filtros de trabajo remoto para ayudar a las empresas a evitar sesgos en su proceso de contratación.

Cómo la contratación y la incorporación pueden definir (o arruinar) la experiencia del empleado

Mario Espindola, Director Senior de Talento en SignalFire, explicó la importancia de tener un proceso sólido de contratación e incorporación, cómo puede afectar significativamente la experiencia del empleado y cómo aprovechar al máximo la inversión en talento construyendo un proceso de onboarding más estructurado y eficaz.

_“La incorporación juega un papel fundamental para que un empleado empiece con buen pie. Cuando los nuevos empleados tienen una experiencia de onboarding organizada y atractiva, se sienten 18 veces más comprometidos con su nuevo empleador”, _según estadísticas de un estudio reciente de Bamboo HR.

Mario continúa: “Todos hemos tenido experiencias de onboarding buenas y no tan buenas, y es evidente que una incorporación minuciosa, inclusiva y acogedora nos permite arrancar bien y tomar ritmo rápidamente. Esta experiencia aporta un sentido de pertenencia, claridad, coherencia y comprensión de lo que se espera a corto y largo plazo, lo cual es sumamente importante.”

Mario explica que alinear la experiencia de incorporación con la experiencia de entrevistas también es clave tanto para el responsable de contratación como para el nuevo empleado. No hacerlo puede resultar en una mala experiencia y una permanencia breve.

“Según SHRM, el 33% de los empleados que tuvieron malas experiencias de onboarding estaban buscando un nuevo trabajo en los primeros seis meses, y el 23% de ellos se fue antes de cumplir un año en la empresa.”

Mario también enfatiza el impacto negativo que tiene una mala incorporación sobre la marca y el negocio.

“Los esfuerzos de los managers y demás partes involucradas en incorporar nuevos talentos se desperdician debido a una experiencia de onboarding deficiente. Por eso, los líderes de personas y de negocio deben invertir en un programa sólido de incorporación: vale la pena.”

La revista Harvard Business Review informó que los nuevos empleados con una gran experiencia de onboarding fueron, en promedio, un 62% más productivos. Entender sus metas a corto y largo plazo, y cómo estas se alinean con la efectividad del equipo y del negocio, contribuye a mejorar los niveles de productividad.

Además, el 50% de los empleados con una buena incorporación tienden a quedarse más tiempo en la empresa, lo que ayuda a consolidar su lugar dentro de la organización.

Mario reitera que invertir en un programa de onboarding es importante sin importar el tamaño de la organización, y que no tiene por qué ser excesivamente complejo.

“Animo a todos a centrarse en implementar una experiencia de incorporación sencilla. Es un primer paso importante para construir un programa eficaz”, concluyó.

Beneficios de una estrategia global de talento

A continuación, Grady Gardner, Vicepresidente de Ventas en Braintrust, compartió sus ideas sobre cómo construir un ecosistema de talento saludable.

“La mayoría ya conoce los beneficios de la contratación global de talento”, comenzó Grady.

“Hay que ampliar la búsqueda si estás limitado a una sola región geográfica. Si no lo haces, tendrás muchas dificultades para encontrar el talento adecuado y competir con los grupos locales.”

Grady explicó que abrir la búsqueda geográfica conduce a contrataciones más rápidas. Si logras establecer una forma de trabajo eficaz, podrías operar un ciclo completo aprovechando distintos husos horarios, permitiendo trabajo continuo durante las 24 horas del día.

“La velocidad de contratación es crítica para la mayoría de las empresas, especialmente en el entorno startup, donde se necesita atraer al talento adecuado por primera vez, y rápidamente, porque suele haber tareas urgentes”, añadió.

Braintrust trabaja con bancos, aseguradoras y empresas de salud muy grandes y reguladas, que suelen moverse con lentitud. Estas empresas operan en oficina, están regresando a esquemas presenciales o híbridos, y esto retrasa los procesos de contratación y atrae perfiles más intermedios.

“... no están abriendo las puertas a lo que la mayoría del talento calificado está buscando: trabajo remoto... Pagan de más y son lentos para innovar. Todos hemos usado apps bancarias últimamente, y no son precisamente las mejores experiencias.”

En el otro extremo, Grady señala que las empresas innovadoras, en su mayoría startups, ya están contratando globalmente y cosechando los beneficios.

“... todos están yendo a lo global, en todas las direcciones, para atraer el mejor talento para lo que necesitan. Vemos que innovan más rápido. Empresas de blockchain, cripto y AI están buscando talento globalmente. Se mueven mucho más rápido, y estamos viendo tiempos de contratación de 12 a 13 días, mientras que las empresas tradicionales tardan varios meses.”

Grady también habló sobre los beneficios de costos de la contratación global:

“Todos están algo preocupados por los costos, ¿cierto? Quieres obtener el mejor talento al mejor precio. Estamos viendo ahorros reales de entre el 10% y el 60% en talento con habilidades similares, dependiendo del país.”

Para concluir, Grady compartió sus recomendaciones para tener éxito en la contratación global:

Lo que sí debes hacer

• Considera empezar con trabajadores independientes (probar antes de contratar)
• Aumenta el nivel de comunicación y especificidad Investiga qué países se ajustan mejor (costos + habilidades)
• Busca formas de generar conexión (reuniones diarias, happy hours virtuales, canales personales en Slack)

Lo que no debes hacer

• Contratar a alguien esperando que trabaje en horarios fuera de su zona
• Ser listo, no tacaño (no subpagues solo por estar en otro país; paga bien y aún así probablemente ahorrarás)
• Tener prejuicios por cosas que no importan (si su inglés no es perfecto pero hace bien el trabajo, contrátalo)
• Omitir la verificación y cumplimiento legal

Aprovechar la logística para mejorar la experiencia del candidato

Michael Ginzo, cofundador y CPO de Hofy, cerró la ronda relámpago hablando sobre cómo su empresa provee a trabajadores remotos en todo el mundo con dispositivos y servicios de TI para ayudarlos a tener éxito.

Comenzó diciendo: “Asegurar una experiencia de incorporación de primera categoría y garantizar que la seguridad de las herramientas y dispositivos dados esté a la altura mejora la atracción y retención de talento.”

Michael compartió estudios que demuestran una fuerte correlación entre la calidad del onboarding y la retención a largo plazo.

“Los empleados tienen más probabilidades de quedarse tres años o más si tuvieron una gran experiencia de incorporación. Además, la tecnología lenta es una razón clave por la cual los empleados quieren renunciar. Esto incluye problemas con dispositivos, software y conexiones a internet.”

La seguridad de los datos también es un factor clave al considerar el trabajo remoto, la incorporación y la logística del equipo.

Michael explicó: “Los estudios muestran que una brecha de datos cuesta a una empresa estadounidense un promedio de 4,45 millones de dólares, incluyendo pérdidas, multas y costos legales. Es un costo significativo que las empresas deben tener en cuenta al contratar talento remoto a nivel global.”

Hofy dota de equipos a trabajadores remotos en cientos de países. La empresa gestiona la logística global, especialmente las entregas, para asegurar que los nuevos empleados reciban sus equipos antes de su primer día. También maximizan el tiempo activo de los empleados resolviendo rápidamente los problemas con los dispositivos y asegurando que los datos estén protegidos.

“Cuando equipes a un equipo remoto global, no recortes gastos innecesariamente. Los problemas en la experiencia del empleado, la pérdida de productividad o las brechas de seguridad pesan más que cualquier ahorro obtenido por usar un courier barato o productos de menor calidad”, concluyó Michael.

El futuro de la AI en la contratación

A continuación, nuestro panel poderoso, conformado por Gwenevere Crary (fundadora y CEO de Guide to HR y vicepresidenta de Operaciones Globales de Personas en Lilt), Tianna Johnson (líder de Adquisición de Talento en Render), Siadhal Magos (cofundador y CEO de Metaview) y Jason Gingrinch (líder de Adquisición de Talento en Intrinsic, una empresa de Alphabet), subió al escenario para compartir sus perspectivas sobre el futuro de la IA en los procesos de contratación.

Tras una breve ronda de presentaciones, la moderadora del panel, Kate Moerel, abrió la conversación con la siguiente pregunta:

¿Cómo ha afectado la IA a la contratación global? ¿Qué oportunidades se han creado?

Siadhal (Metaview): “En el ámbito del reclutamiento, la IA ha tenido un gran impacto en las tareas cotidianas de los reclutadores. Algunas labores que antes se consideraban tediosas y que consumían mucho tiempo ahora se están automatizando, lo que permite a los reclutadores enfocarse en actividades más importantes, como interactuar con los candidatos y los gerentes de contratación. Este cambio ha permitido que los reclutadores adopten un rol más estratégico y eficiente. Uno de los focos actuales es mejorar las interacciones entre reclutadores y candidatos.”

“La IA se está usando para automatizar la toma de notas y el formato de información, simplificando el proceso y haciéndolo menos engorroso. El siguiente paso es usar la IA para detectar problemas o áreas de mejora en el proceso de reclutamiento que antes eran imperceptibles por falta de datos y tiempo. Esto cambia las reglas del juego para los reclutadores, que ahora pueden ser mucho más eficientes y eficaces gracias a la IA.”

Tiana (Render): “Creo que la IA ha revolucionado el panorama del talento. Quienes están abiertos a adoptarla y explorar sus capacidades para facilitar las operaciones de talento tendrán más probabilidades de tener éxito. Los responsables de talento llevan tiempo buscando cómo optimizar sus operaciones y ahorrar tiempo valioso. La IA permite alcanzar estos objetivos y escalar operaciones de forma más eficiente. Las personas que ya están adoptando la IA serán quienes lideren el camino como reclutadores y líderes del talento en el futuro. Este cambio de mentalidad transformará, sin duda, la gestión del talento.”

Jason (Intrinsic): “Quiero abordar el impacto de la IA desde otro ángulo, retomando un punto mencionado por Jim anteriormente. Tener un embudo más amplio de candidatos muchas veces genera más desperdicio y mayores costos para las empresas.”

“Imaginemos un mundo hipotético en el que cada candidato usa una herramienta de IA generativa para adaptar su hoja de vida a la descripción del puesto. En ese escenario, todos los postulantes parecerían encajar perfectamente. El rol del reclutador se vuelve entonces más importante que nunca.”

“Las herramientas de IA pueden ahorrar tiempo en el proceso de entrevistas y potenciar a los profesionales de talento gracias a la inteligencia de talento y la mejora de entrevistas. Las herramientas de apoyo en entrevistas pueden mejorar la toma de notas, la evaluación inicial y aumentar tanto la calidad de los candidatos como las tasas de éxito,” continúa Jason.

“Las herramientas de inteligencia de talento no se limitarán a reunir bases de datos y encontrar candidatos. También nos brindarán información sobre las empresas —su etapa de crecimiento, premios recibidos, cuándo se incorporaron ciertos candidatos—. Tendremos más datos que nunca antes, y esto ayudará al sector a avanzar hacia procesos de selección más completos,” concluye.

¿Cómo mantienen el componente humano al implementar IA en sus procesos de contratación?

Guinevere (Lilt): “Uno de los problemas más preocupantes en el proceso de reclutamiento actual es el ghosting, cuando las empresas o los candidatos desaparecen sin dar respuesta.”

“Para garantizar una experiencia positiva, doy prioridad a mantener informados a los candidatos, incluso si se trata solo de un mensaje automatizado informando que ya no están siendo considerados para el puesto,” continúa.

“También es importante buscar formas de mantener el contacto con los candidatos durante el proceso, aunque sea solo para reconocer su interés y agradecerles. Aunque las grandes empresas no puedan hablar con todos, existen herramientas para establecer puntos de contacto y asegurar que los postulantes se sientan vistos y valorados,” agrega.

“Entiendo la frustración de quienes pasan por varias rondas de entrevistas solo para que luego los ignoren. Por eso es clave usar herramientas que permitan mantener una comunicación constante desde la solicitud inicial hasta la decisión final” concluye.

¿Cuáles son los riesgos y cómo pueden mitigarse?

Siadhal (Metaview): “Creo que hay dos grandes categorías de riesgo al adoptar la IA. Una está bajo nuestro control: cómo usamos y entendemos estas herramientas. La otra escapa a nuestro control: las grandes empresas que desarrollan estos modelos. Aunque no podamos controlar esto último, debemos enfocarnos en lo que sí controlamos: nuestra actitud hacia estas herramientas.”

Responsabilidad

“Debemos ser conscientes de los riesgos y no aceptar ciegamente las respuestas que genera la IA, sino filtrarlas para asegurarnos de que son útiles. La responsabilidad no ha cambiado: seguimos siendo responsables de atraer a las mejores personas y ofrecer una buena experiencia a los candidatos.”

“Aun cuando deleguemos tareas a la IA, seguimos siendo responsables de los resultados. Debemos tener presente esta responsabilidad, porque el uso de estas herramientas traerá una revolución en productividad. Habrá errores y daños colaterales, pero si asumimos esa responsabilidad, podremos acelerar su adopción,” continúa.

Sesgos potenciales

Siadhal también explica el segundo gran riesgo: los sesgos que pueden surgir del uso de la IA. Menciona tres formas de adoptarla: automatización, detección y toma de decisiones.

“Si bien la automatización y la detección suelen ser positivas, la toma de decisiones requiere más cuidado. Debemos ser cautelosos sobre qué decisiones estamos dispuestos a delegar a la IA. Ha habido casos donde nos faltó madurez para usar estos modelos, lo que resultó en sesgos de género, por ejemplo,” explica.

Guinevere (Lilt): “Cuando usamos IA en reclutamiento, debemos tener cuidado con las descripciones de cargo. Si están sesgadas, la IA también lo estará, y no atraeremos candidatos diversos. Por eso es fundamental revisar que no tengan sesgos.”

Tiana (Render): “El reclutamiento es un arte de emparejamiento, y requiere participación humana. Es como un matrimonio: debemos asegurarnos de que haya compatibilidad a largo plazo. Desde mi perspectiva como persona de ascendencia indígena hawaiana, pienso en contar historias. Nosotros no lo hacemos a través de palabras clave en una descripción de cargo. Demostramos nuestro impacto de una forma más creativa. Como persona proveniente de un grupo subrepresentado, debemos ser conscientes de las limitaciones de la IA y asegurar que los humanos sigan siendo parte integral del proceso de decisión.”

¿Dónde ven mayor impacto de la IA: en ayudar a reducir cargas operativas o en el proceso de selección para tomar decisiones de contratación?

Jason (Intrinsic): “El equilibrio es clave cuando se trata de usar IA en reclutamiento. Aunque estos sistemas son muy buenos para detectar patrones, les falta el componente humano necesario para comprender la cultura interna de una empresa y asegurarse de que los candidatos encajen bien. Creo que aunque las hojas de vida y descripciones de cargo son importantes, solo reflejan un momento en el tiempo y no necesariamente capturan toda la historia ni el impacto de una persona.”

Jason comparte un ejemplo práctico: necesitaba contactar a un candidato, pero las campañas de mensajes tradicionales no funcionaban. Encontró la cuenta de Pinterest del candidato y usó una cita alineada con sus intereses y con la cultura de la empresa para captar su atención.

“…suena un poco espeluznante, lo reconozco, pero a veces hay que hacer este tipo de cosas... No sé si los sistemas de IA podrán hacer eso en el corto plazo, por eso es importante equilibrar el enfoque humano con el de la IA en el reclutamiento,” concluye.

¿Cuál es el valor de incorporar la IA en tu proceso de contratación?

Según Guinevere (Lilt), las herramientas potenciadas por IA han ampliado significativamente el alcance para encontrar candidatos. Ella ha logrado descubrir candidatos potenciales que antes eran inaccesibles.

“Aunque LinkedIn es un recurso útil, existen otras herramientas que pueden encontrar candidatos con base en su trabajo publicado y experiencia. Esto les da a los reclutadores un contenido más completo que la información que aparece en un perfil de LinkedIn”, explicó Guinevere.

Tiana (Render) también comentó que la IA ha permitido que el proceso de reclutamiento sea mucho más ágil en comparación con los métodos tradicionales. Explicó que la IA ha abierto nuevas posibilidades en el ámbito del talent branding. Aunque uno no sea experto en diseño, ahora existen diversas herramientas que permiten crear contenido visual atractivo y creativo. Estas herramientas empoderan a los equipos de reclutamiento para avanzar de manera más rápida y eficiente, sin depender de recursos externos.

Siadhal (Metaview) añade: “La IA puede aportar un valor significativo a las empresas al asumir tareas repetitivas, que consumen mucho tiempo o que no son diferenciadoras, liberando horas valiosas de trabajo humano para tareas estratégicas y de alto impacto”.

“Al usar IA para manejar tareas que hacemos en piloto automático, podemos enfocarnos en decisiones más importantes que requieren interacción humana y habilidades cognitivas. Aunque los humanos siempre estaremos en el centro de nuestro rol, la IA puede ayudarnos a aumentar nuestra productividad y capacidad de tomar decisiones, mientras seguimos siendo responsables del resultado final”, continuó Siadhal.

¿Las empresas cómo pueden aceptar el uso de IA por parte de los candidatos durante las entrevistas? (Al igual que en su momento se debatió si se debían permitir calculadoras en los exámenes de matemáticas)

Jason (Intrinsic) cree que utilizar herramientas disponibles para demostrar habilidades es algo positivo. Así como los ingenieros de software usan Stack Overflow y Google en su trabajo, no debería prohibirse el uso de herramientas que mejoran la comprensión. En lugar de enfocarse en la memorización, es mejor evaluar si la persona realmente puede resolver el problema planteado. Jason cree en contratar personas que resuelvan problemas, no solo en quienes memorizan bien.

Jason (Intrinsic): “Soy muy optimista con esto. Usar las herramientas disponibles para demostrar tu capacidad de moverte más rápido o articular lo que intentas hacer es, en última instancia, algo bueno.”

Guinevere (Lilt) estuvo de acuerdo: “En la empresa de IA donde trabajo, animamos a las personas que tienen la capacidad de trabajar con IA a que demuestren sus habilidades. Como mencionamos antes en la llamada, quienes estén dispuestos a adoptar la IA son quienes prosperarán frente al cambio. Para retomar el punto de Kate sobre las calculadoras, piensen en cómo antes se encendían las farolas con encendedores de gas, y ahora ya no se usan. Es fundamental adaptarse y adquirir nuevas habilidades para estar al día en este mundo que evoluciona constantemente.”

Tianna (Render) coincide: “Descubrir talento de alto nivel consiste en encontrar personas con una mentalidad creativa para resolver problemas. Cuando contrato reclutadores para mi equipo, me interesa mucho entender qué herramientas usan para enfrentar los retos del día a día. Es importante reconocer que cada persona tiene su forma de resolver problemas, y es crucial entender cómo abordan las tareas, hacen descubrimientos y estructuran su pensamiento. Así podemos identificar candidatos con perspectivas frescas y habilidades diversas.”

Siadhal (Metaview) agrega: “El diseño de las evaluaciones juega un papel clave en la efectividad del proceso. Si la evaluación se basa únicamente en preguntas de hechos o si la entrevista busca candidatos estándar, es poco probable que se identifique al talento más adecuado.”

“Por eso las organizaciones deben tener claro qué valoran realmente y qué buscan en sus candidatos. Así podrán diseñar un proceso de contratación que identifique a las personas adecuadas y alineadas con su cultura y principios. Esto también les permitirá proyectar una imagen más genuina y auténtica a los candidatos, lo cual es esencial para atraer al talento correcto,” concluye Siadhal.

¿Cómo podemos animar a los miembros del equipo de talento a adoptar enfoques impulsados por datos si están mostrando resistencia?

Guinevere (Lilt): “Lo primero es entender la raíz del problema: ¿por qué les cuesta adoptarlo? ¿Qué temen? ¿Podemos ayudarles a superarlo? Es como cuando intentas ascender a alguien y quieres que empiece a delegar o capacitar a otra persona: surge el miedo de ‘¿me quieren reemplazar?’. Pero no, estoy tratando de entrenarte para que crezcas y asumas responsabilidades más estratégicas y complejas. Parte del proceso es acompañarlos, mostrarles hacia dónde vas, escuchar sus obstáculos y ayudarlos a superarlos.”

Tianna (Render) agregó: “El auge de la IA en el reclutamiento parece inevitable, a pesar de la resistencia. Quienes la adopten avanzarán más rápido. Si bien algunas partes del proceso seguirán siendo las mismas, la IA puede ayudar a crear contenido que los reclutadores compartan, como razones para unirse a una empresa o mensajes clave. Sin embargo, el toque humano sigue siendo crucial para cerrar a un candidato y venderle la empresa. La IA puede permitir que los reclutadores dediquen más tiempo a preparar a los candidatos y construir relaciones, pero al final, el elemento humano es lo que marca la diferencia.”

Siadhal (Metaview) añade: “Lo bueno de esta ola tecnológica es que se adapta al individuo. Ya no obliga a la gente a seguir un proceso centralizado, sino que les permite trabajar como mejor les funcione. Aunque pueda haber resistencia, estas herramientas pueden liberar a los reclutadores de tareas tediosas y permitirles enfocarse en conectar con personas, que es lo que más disfrutan en esta industria. La verdadera prueba de su eficacia está en la adopción: cuando los reclutadores terminan el día sintiéndose energizados en lugar de abrumados. Si la IA no logra esto, entonces no se está implementando correctamente.”

Jason (Intrinsic) también compartió su visión: él considera que para que las herramientas se integren efectivamente, una organización necesita una base sólida, comenzando con la contratación y adquisición de talento.

“Siempre les he dicho a los reclutadores con los que he trabajado que contratar es un arte, pero al hacerlo basado en datos, lo llevas a la ciencia. Si no sabes qué está pasando en cada etapa de tu embudo, ¿cómo vas a resolver los problemas que tienes? ¿Sabes siquiera cuáles son esos problemas?”

Según Jason, otras áreas del negocio pueden medir su éxito de forma más tangible que el equipo de reclutamiento. Pero si los reclutadores pueden hablar de datos y del estado del embudo, pueden sentarse a la mesa cuando se discuta sobre nuevas herramientas.

“Estoy totalmente de acuerdo en que estas herramientas pueden dar un impulso a reclutadores, líderes y colaboradores individuales en áreas donde estamos desperdiciando ciclos que podrían usarse para tener más conversaciones y capturar lo que realmente importa a los candidatos. Cerrar un candidato no es solo hablar de compensación; es alinear lo que le importa a esa persona, lo que valora, y los aspectos intangibles de su desarrollo profesional”, continúa Jason.

Jason cerró este importante evento compartiendo su visión sobre el panorama global de contratación. Cree que contratar va más allá de simplemente llenar vacantes. Explica que cuando se pierde de vista el elemento humano, se pierde también la oportunidad de usar la adquisición de talento como ventaja competitiva para encontrar al candidato adecuado, en el momento adecuado, para el rol adecuado.

“Este elemento humano a menudo se pasa por alto en el proceso de reclutamiento. Contratar no es solo llenar vacantes; se trata de usar la adquisición de talento como ventaja estratégica para construir equipos de clase mundial en todas las áreas. Al abrirse a esta oportunidad, las organizaciones pueden transformar su proceso de reclutamiento de un servicio de toma de pedidos a un verdadero socio o asesor estratégico en talento,” concluye Jason.

Gracias a nuestros excelentes ponentes, las anfitrionas del webinar Kate Morel (Deel) y Lindsay Workman (Ashby), y a los fabulosos asistentes al evento por su participación y apoyo. Esperamos que hayan encontrado útil el evento y ¡nos vemos en el próximo summit!