Blog cover Guía práctica: social recruitment en tu estrategia de RR.HH.

Guía práctica: social recruitment en tu estrategia de RR.HH.

Descubre cómo desarrollar una estrategia de social recruitment sólida con estas recomendaciones prácticas. Consejos y pasos a seguir para implementarla.

Mayteck Arenas
Written by Mayteck Arenas
abril 18, 2024
Contenidos
¿Necesitas ayuda con el onboarding de talento internacional?
Prueba Deel

Puntos clave en este artículo

  1. El social recruitment es una técnica de reclutamiento externo para atraer y captar talento a través de las redes sociales.
  2. El funcionamiento del reclutamiento social inicia con la identificación de las plataformas más relevantes y finaliza con el uso de herramientas de análisis.
  3. Este enfoque de entregar valor y mantener una comunicación abierta con los candidatos y futuros empleados puede anclarse a una estrategia más integral con Deel HR.

Con el desarrollo de las nuevas tecnologías en los últimos años y el auge de las redes sociales, se transformó la manera en la que las empresas buscan y atraen talento. Los métodos tradicionales, como los anuncios en periódicos o en agencias de empleo, ya no son tan relevantes. De hecho, según un estudio reciente de Randstad en México, las redes sociales son el segundo canal más popular para encontrar un nuevo trabajo, luego de los portales de empleo.

Particularmente, los trabajadores de 18 a 24 años son quienes más utilizan ese canal. Así que, si tienes pensado atraer talento de estas edades, el social recruitment debe formar parte de tu estrategia de Recursos Humanos. En este blog, te contamos qué es el reclutamiento social, cómo funciona, y las mejores prácticas para que puedas implementarlo.

¿Qué es el reclutamiento social?

El social recruitment, o reclutamiento social, es una técnica de reclutamiento externo para atraer y captar talento a través de las redes sociales. Este enfoque más moderno que utilizan los departamentos de Recursos Humanos para la selección de personal se apoya en canales digitales como LinkedIn, Facebook, Tiktok y Twitter, entre otros.

Asimismo, tiene la particularidad de que no solo consiste en la publicación de nuevas ofertas de empleo, sino que son espacios en los que los empleadores pueden trabajar su imagen de marca empleadora y construir una comunidad alrededor de la misma. Por lo tanto, es posible captar el interés de candidatos activos y pasivos, gracias al reclutamiento social.

Pero, ¿qué tan reciente es esta táctica? Este concepto tiene sus raíces en las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) y en el cambio en el comportamiento de búsqueda de empleo de los trabajadores. Si bien el término “reclutamiento social” es relativamente reciente, nació hace ya unos años. Con el auge Internet, en la década de 1990, surgieron los primeros portales de empleo. Posteriormente, las redes sociales.

Por ejemplo, LinkedIn nació como una plataforma centrada en las conexiones profesionales, donde los reclutadores podían buscar candidatos, en 2002. También, empezaron a hacer uso de redes como Facebook y Twitter, para anunciar oportunidades laborales. Luego, se fueron adoptando nuevas prácticas para crear vínculos más genuinos entre las empresas y los candidatos, como la creación de contenido de marca empleadora y la participación en comunidades profesionales online.

Ahora bien, teniendo en cuenta que las redes sociales son el segundo medio más popular para hallar un nuevo empleo, puedes aprovechar su alcance y accesibilidad para el reclutamiento de personal. Porque puedes llegar a una audiencia amplia, y de forma más económica (si no haces publicidad paga). A su vez, puedes interactuar con los candidatos por esos medios de manera más personalizada y auténtica, lo cual te ayudará a construir relaciones sólidas desde un principio.

¿Cómo funciona el reclutamiento social?

El proceso de reclutamiento social implica una serie de pasos, veamos cuáles son:

1. Identificación de plataformas

El primer paso es identificar las plataformas de redes sociales más relevantes para el tipo de talento que estás buscando. Para eso, es importante que tengas en cuenta las siguientes claves:

  • Analiza tu público objetivo: antes de seleccionar las redes sociales en las que harás social recruitment, tienes que comprender el perfil del talento que estás buscando. ¿Cuál es su nivel de experiencia? ¿Cuáles son las habilidades excluyentes? Por ejemplo, si necesitas ingenieros de software calificados, es probable que GitHub sea más relevante para tu búsqueda que Twitter.
  • Investiga la presencia de talento: una vez que tienes definido el público objetivo, debes preguntarte dónde se encuentra activo. Para eso, tienes que explorar las diferentes redes sociales, y evaluar la densidad y las actividades de los profesionales que se encuentran allí. En el caso de LinkedIn, puedes utilizar las funciones de búsqueda avanzada. En Twitter, puedes usar los hashtags.
  • Evalúa la idoneidad de las plataformas: no todas las plataformas son iguales para atraer al talento deseado. Es importante que evalúes la idoneidad de cada una en términos de calidad de los perfiles de los usuarios y la relevancia del contenido publicado. Así, si necesitas reclutar diseñadores gráficos, Behance puede ser más adecuada que Facebook.
  • Considera la diversidad y la inclusión: si valoras ambos aspectos, y tienes interés en profundizar en ellos más allá de que es una tendencia actual en Recursos Humanos, puedes buscar plataformas que atraigan candidatos de diversos orígenes, culturas y experiencias. Por ejemplo, LinkedIn es conocido por su diversidad en términos de edad, género y nacionalidad.

Antes de avanzar, te compartimos las principales redes sociales que puedes contemplar en tu estrategia:

  • LinkedIn: considerada como la red social profesional por excelencia, es ampliamente utilizada por los reclutadores para buscar talento. Tiene una amplia base de usuarios profesionales y cuenta con funciones específicas para filtrar usuarios.
  • Facebook: aunque su principal uso es como plataforma para conectar con familiares y seres queridos, Facebook ganó popularidad en este campo al contar con funciones de páginas de empresas y grupos de empleo.
  • Twitter: con el formato de microblogging, Twitter también es útil para el social recruitment. Los reclutadores pueden utilizar hashtags relevantes, chats de Twitter y mensajes directos para interactuar con candidatos potenciales.
  • Reddit: las comunidades llamadas “subreddits” abarcan diferentes intereses y temas, entre los que se encuentran áreas profesionales y de empleo. Los reclutadores pueden utilizarlas para hallar talento según sus campos de interés. Algunos subreddits populares relacionados con el empleo incluyen “r/Empleos” y “r/Trabajo”. Además, algunos subreddits están dedicados a campos profesionales específicos, como “r/Programación” para desarrolladores o “r/DiseñoGráfico” para diseñadores gráficos.
  • GitHub: esta plataforma de desarrollo de software puede ser utilizada por reclutadores para encontrar talento técnico revisando los perfiles y sus contribuciones a proyectos de código abierto.
  • Behance: para búsquedas de profesionales creativos, Behance es la opción principal. Ya que los reclutadores pueden revisar los portafolios de los diseñadores para valorar sus habilidades, creatividad y competencias.

 

2. Creación y diseño del perfil

Como empleador, tienes que crear y diseñar el perfil oficial de tu empresa en las redes sociales que hayas elegido en el paso anterior. Aquí los elementos básicos que no pueden faltar:

icon social recruitment

  • Foto de perfil y portada: utiliza el logo de tu empresa como foto de perfil, y publica una portada que sea atractiva y relevante para el sector.
  • Información de contacto: incluye datos de contacto como el correo electrónico de reclutamiento o la página de carrera de la empresa.
  • Descripción de la empresa: redacta una breve descripción en la que se destaque su misión, valores y cultura organizacional. Para mejorar la visibilidad, utiliza palabras clave relevantes.

Además, tus reclutadores pueden utilizar sus perfiles profesionales para tal fin, con ciertas adecuaciones que reflejen la identidad de tu empresa. Por ejemplo, pueden utilizar una portada en común con una frase que identifique a la organización o hacer una adaptación visual de las fotografías de perfil con los colores corporativos.

3. Publicación de contenido de calidad

La publicación de contenido es una parte crucial de la estrategia de reclutamiento social, ya que ayuda a atraer y comprometer a los candidatos potenciales. Ahora bien, no se trata de “publicar por publicar” sino de crear una estrategia que esté alineada con tus objetivos de social recruitment. Algunos tipos de contenido que son útiles, además de los anuncios de empleo, son:

  • Actualizaciones sobre la cultura organizacional.
  • Testimonios o historias de éxito de los empleados.
  • Consejos de carrera.
  • Eventos de reclutamiento en los que participa tu empresa.
  • Contenido relacionado con la industria (por ejemplo, estadísticas o estudios).

4. Participación en grupos y comunidades online

Dentro del funcionamiento del social recruiting, otra práctica efectiva es la participación en grupos y comunidades en línea. De elegir los adecuados, puedes conectar con talento potencial y establecer relaciones sólidas. Aquí tienes que considerar:

  • Identifica grupos relevantes: busca grupos que estén vinculados con tu industria o nicho. Pueden ser grupos de LinkedIn, comunidades en Facebook o incluso foros especializados.
  • Observa y escucha: tómate el tiempo de escuchar las conversaciones que están teniendo lugar, antes de participar de manera activa. Así, podrás comprender mejor las necesidades e intereses de los miembros del grupo, y adaptar tu enfoque de participación.
  • Contribuye con contenido valioso: comparte artículos interesantes, participa en los debates, responde preguntas y ofrece consejos.

 

5. Búsqueda y filtrado de candidatos

La búsqueda y filtrado de candidatos en las redes sociales es una parte fundamental del proceso. De esta manera, puedes identificar y seleccionar a los candidatos más adecuados. Sigue estas recomendaciones:

  • Usa herramientas de búsqueda avanzada: las redes sociales suelen ofrecer herramientas que te permiten filtrar perfiles de usuarios a partir de ciertos criterios, como ubicación geográfica, nivel educativo, experiencia laboral o habilidades. Aprovecha las posibilidades que te ofrece cada plataforma para encontrar a los candidatos se alineen a los requisitos del puesto.
  • Examina los perfiles: una vez que hayas identificado potenciales candidatos, es momento de revisar su experiencia, recomendaciones y cualquier otro detalle relevante que pueda ayudarte a evaluar su idoneidad para el puesto.
  • Revisa la actividad en redes: presta atención a cuál es su comportamiento en línea, como sus publicaciones, participaciones en grupos o comunidades, y las interacciones en general. Esto puede darte una idea sobre si está en sintonía con los valores de tu empresa, por ejemplo.

 

6. Interacción directa

Desde los perfiles oficiales de tu empresa puedes interactuar con potenciales candidatos, o cada reclutador de tu equipo puede hacerlo desde uno profesional propio. Esta etapa es crucial para ofrecer oportunidades, responder preguntas y aclarar dudas, además de evaluar la idoneidad y el interés de los candidatos en lo que tienes para ofrecerles.

  • Inicia conversaciones personalizadas: usa mensajes directos o comentarios en publicaciones para dar inicio a las conversaciones. Presenta la oportunidad de trabajo y muestra interés en su perfil y experiencia.
  • Responde preguntas: es probable que te pregunten más detalles sobre la vacante. Frente a esta posibilidad, debes estar preparado para responder y proporcionar información adicional.
  • Programa entrevistas: si el candidato muestra interés, solo resta programar la entrevista inicial para discutir habilidades, experiencia y expectativas. Puedes apoyarte en herramientas como Calendly o Google Calendar para coordinar horarios.

 

7. Implementación de herramientas de análisis

Las herramientas de análisis en el reclutamiento social son aplicaciones y software diseñados específicamente para la recopilación, el procesamiento y el análisis de datos relacionados con todas las actividades de reclutamiento en redes sociales. Estas ayudarán a tus profesionales de RR.HH. a comprender mejor el rendimiento de las estrategias que apliquen en LinkedIn, Facebook y demás. Pero, ¿qué puedes hacer gracias a esta tecnología?

  • Seguimiento del rendimiento de las publicaciones: puedes comprender cómo funcionan tus publicaciones de empleo y el contenido que publicas, a partir de métricas como alcance, participación y cantidad de clics.
  • Análisis del compromiso de los candidatos: puedes obtener información sobre el compromiso que tienen los candidatos con el contenido que compartes, como comentarios, “me gusta” y menciones.
  • Identificación de tendencias: si hubiera cambios en el comportamiento de los candidatos en las redes sociales, estas herramientas te proporcionarán información valiosa al respecto. Por ejemplo, si hay algún tema popular en el sector sobre el que debes estar al día o si cambiaron sus preferencias a la hora de elegir un nuevo empleo.

A propósito, te recomendamos este toolkit de estrategia HR. Te encontrarás con herramientas y consejos clave que necesitas para crecer tu empresa y tu equipo exitosamente desde Recursos Humanos este año.

Comparación del reclutamiento social con otros métodos de reclutamiento

Aquí te compartimos cuáles son las principales ventajas y desventajas de esta técnica en comparación con los métodos tradicionales de reclutamiento, y un resumen de las principales diferencias.

Ventajas del reclutamiento social

El reclutamiento social ofrece una serie de ventajas significativas en comparación con los métodos tradicionales de reclutamiento. Estas incluyen:

  • Alcance ampliado: a diferencia de los métodos tradicionales de reclutamiento que pueden tener un alcance más limitado y estar dirigidos a candidatos específicos, el reclutamiento social amplía la exposición de las oportunidades laborales a un público más amplio.
  • Capacidad de dirigirse a candidatos pasivos: así como es posible llegar a candidatos en búsqueda activa, también lo es para quienes no están buscando empleo actualmente pero podrían estar interesados en nuevas oportunidades. Mientras que los métodos tradicionales de reclutamiento se centran principalmente en candidatos activos, el reclutamiento social utiliza estrategias de contenido relevante y participación para captar la atención de candidatos pasivos y convertirlos en prospectos interesados.
  • Fortalecimiento de la marca empleadora: al tener presencia en las redes sociales, con contenido vinculado a la cultura interna y los valores organizacionales, las empresas pueden mejorar su reputación. Así, en lugar de ofrecer una visión limitada sobre la imagen de la empresa como ocurre en el caso de los métodos tradicionales, el reclutamiento social permite que las organizaciones muestren su personalidad de forma auténtica y atractiva para atraer a los mejores talentos.

 

Desventajas y retos del reclutamiento social

Aunque el reclutamiento social ofrece numerosas ventajas por sobre los métodos tradicionales, también conlleva desafíos y desventajas que como recruiter y profesional de RR.HH. debes considerar, como las que te enseñamos a continuación:

Necesidad de publicar contenido atractivo

Este enfoque de reclutamiento exige que estés presente en las redes sociales. Esto significa que tienes que crear y compartir contenido que sea atractivo para tu público objetivo de manera regular. Por lo tanto, tienes que dedicar tiempo y recursos para el desarrollo de un plan de comunicación de RR.HH. que capte la atención de candidatos y refleje la esencia de tu organización.

🎯 Desafío: encontrar el equilibrio adecuado entre la difusión de las vacantes disponibles y la presentación de la empresa como un empleador deseable. Asimismo, otro de los desafíos es la planificación y desarrollo del material a publicar.

Gestión de la reputación online

Otra desventaja del reclutamiento social es la necesidad de gestionar la reputación online de la empresa permanentemente. Por ejemplo, si tienes presencia en LinkedIn, es importante queestés al día con las menciones y las publicaciones que puedan hacer potenciales candidatos sobre tu empresa, así como también de empleados actuales.

Además, tienes que estar atento a cualquier comentario negativo o controversia que pueda surgir y responder a tiempo para mitigar cualquier daño potencial.

🎯 Desafío: practicar la escucha activa en redes sociales para evitar una mala gestión de la reputación online. De lo contrario, esto podría tener consecuencias negativas en la imagen de marca empleadora y, por lo tanto, dificultar la atracción de talento de calidad.

Riesgo de una comunicación distorsionada

Cuando las empresas utilizan múltiples plataformas de redes sociales para reclutar talento, existe el riesgo de que el mensaje de la marca empleadora se distorsione o incluso se diluya en el camino. Si bien cada plataforma tiene su tono y propia audiencia, es importante trabajar en un mensaje coherente que refleje la identidad de la empresa fielmente.

🎯 Desafío: mantener la coherencia y consistencia del mensaje como empleador, en todas las plataformas para reclutar talento. Debes asegurarte de que la imagen de marca empleadora se presente de manera uniforme y precisa en cada caso.

Ahora bien, quizás te preguntescómo hacerle frente a cada uno de estos retos. En el próximo apartado, te compartimos recomendaciones prácticas que te servirán como punto de partida para trabajar en tu estrategia de social recruiting. Pero, antes, te recomendamos esta guía sobre cómo escalar los procesos de RR.HH. a nivel global, para que aprendas a lidiar con ellos y escales tu empresa con éxito.

Resumen de principales diferencias

Aspecto

Reclutamiento social

Métodos tradicionales de reclutamiento

Plataformas utilizadas

Redes sociales como LinkedIn, Facebook y Twitter.

Portales de empleo, reclutamiento interno, headhunting.

Enfoque

Centrado en la interacción en redes sociales, búsqueda activa y pasiva de candidatos.

Procesos más estructurados y formales para la búsqueda específica de candidatos activos.

Alcance

Amplio alcance. Permite llegar a una audiencia diversa y global.

De alcance limitado. Tienden a estar dirigidos a candidatos locales, por ejemplo.

Tipo de candidatos alcanzados

Posibilita la búsqueda de candidatos tanto activos como pasivos.

Suelen centrarse en candidatos activos, o sea que están buscando empleo de manera activa.

Personalización

Es posible personalizar el mensaje según los grupos de candidatos.

Son más limitadas.

Marca empleadora

Fortalece la marca empleadora, al trabajar específicamente la presencia online de la empresa.

No tienen impacto directo en ella.

Flexibilidad

Mayor flexibilidad en términos de cómo y cuándo se pueden realizar actividades de reclutamiento.

Menos flexible, dado que siguen procesos y protocolos establecidos.

Costo

Puede ser bajo, dependiendo de la plataforma y estrategia.

Variable. Para el caso de headhunting, puede ser elevado.

Mejores prácticas para el reclutamiento social

Aquí las más relevantes:

1. Crea una guía de comunicación como marca empleadora

Como te hemos contado, uno de los retos es mantener la coherencia en la comunicación de la marca empleadora al hacer social recruitment. La falta de alineación de los integrantes del equipo de RR.HH. puede traducirse en mensajes radicalmente diferentes. Por eso, la creación de una guía de comunicación de marca empleadora es la respuesta.

A partir de ella, los profesionales de Recursos Humanos de tu equipo podrán tener en claro cómo presentar la empresa frente a los candidatos o potenciales postulantes. De lo contrario, existe el riesgo de que la comunicación se vuelva inconsistente, lo que puede llevar a una percepción confusa de la empresa. Pero, ¿cómo hacerlo realidad? Sigue estos pasos:

  • Identifica los elementos principales: define la misión, valores, visión y cultura de la empresa que se desean comunicar en redes sociales. Por ejemplo, una empresa de IT podría destacar su cultura de innovación.
  • Determina los mensajes clave: deja en claro cuáles son los mensajes que deseas transmitir como empleador. Por ejemplo, la sostenibilidad y la diversidad.
  • Establece el tono y estilo de comunicación: señala cómo reflejarás la personalidad de la empresa y cómo conectarás con la audiencia objetivo en términos de tono y estilo. Por ejemplo, algunas empresas pueden optar por evitar los tecnicismos para asegurarse de que su mensaje llegue a una audiencia más amplia, mientras que otras pueden establecer pautas sobre el uso de un lenguaje inclusivo y respetuoso para reflejar sus valores de diversidad e inclusión.
  • Establece directrices de marca: incluye elementos visuales como colores, tipografías, logotipos y estilos de imágenes que se puedan utilizar. Esto ayuda a mantener una línea de comunicación visual.

 

2. Crea contenido relevante y atractivo que despierte interés

¿Cómo destacar tus publicaciones entre tantas otras? Una de las dificultades es captar la atención de los candidatos cuando hay una saturación de información. En este sentido, es fundamental que trabajes en la creación de contenido que sea interesante para atraer y comprometer a los mejores candidatos. Por eso, el primer paso es que investigues y comprendas los intereses y necesidades de tu audiencia. Luego, puedes hacer lo siguiente:

  • Detecta pilares de contenido: identifica temas recurrentes o áreas de interés para tu empresa y audiencia. Por ejemplo, si estás reclutando para una empresa de tecnología, tus pilares de contenido podrían incluir actualizaciones sobre innovaciones tecnológicas y consejos de desarrollo profesional en el campo IT.
  • Experimenta diferentes formatos: prueba distintos formatos de contenido, como publicaciones de blog, videos, infografías y encuestas. Esto es fundamental para comprender qué tipo de contenido resulta más atractivo.
  • Incorpora llamados a la acción precisos: incluye llamados a la acción que sean claros y directos con lo que pretendes que los usuarios finalmente hagan. Por ejemplo, si tienes nuevas oportunidades laborales en tu página de carrera, puedes escribir “aplica ahora” en una publicación sobre este tema e incluir el enlace correspondiente.

3. Construye una fuerte presencia de marca en las redes sociales

En un contexto de alta competencia global por el talento, tener presencia sólida en las redes sociales ayuda a aumentar la visibilidad de la empresa, atraer candidatos ideales y fortalecer la reputación de la marca como un lugar deseable para los trabajadores. Sin embargo, ¿qué se necesita para hacerlo realidad? Además de la creación de contenido, ten en cuenta lo siguiente:

  • Optimiza tus perfiles: asegúrate de que tus perfiles estén completos y que la información esté actualizada respecto a la misión, los beneficios y datos de contacto.
  • Participa en conversaciones: únete a grupos y comunidades en las que haya conversaciones que puedes participar para reflejar la identidad de tu marca empleadora. Esto te permitirá establecer tu presencia como líder de opinión en el sector y construir vínculos con profesionales.
  • Busca la mejora continua: aprovecha herramientas de análisis para monitorear el rendimiento de tus perfiles y hacer ajustes en la medida que sea necesario.

Como los candidatos adecuados no siempre están a la vuelta de la esquina, este recurso de caso de negocio para contratar globalmente te ayudará a construir el tuyo para lograr tener el mejor talento.

4. Interactúa de forma auténtica y personalizada con los candidatos

En lugar de simplemente publicar ofertas de trabajo y contenido promocional, esta estrategia implica que te involucres de manera activa con los candidatos. ¿Cómo sería esto? Responder sus preguntas y crear conexiones significativas. Veamos algunas ideas:

  • Practica la escucha activa: también conocido como social listening, monitorea las conversaciones en las redes sociales relacionadas con tu empresa y la industria para identificar oportunidades de interacción. Por ejemplo, si un usuario menciona tu empresa en un tweet sobre su interés en trabajar contigo, responde agradeciéndole por su interés y ofrece más información sobre las oportunidades disponibles.
  • Responde oportunamente: asume un rol proactivo para responder los comentarios de los usuarios. Por ejemplo, si un candidato desea saber más sobre los requisitos del puesto, responde cuanto antes ofreciendo los detalles solicitados.
  • Agradece la participación: reconoce y agradece a los candidatos por su participación en las conversaciones sobre tu empresa o por compartir publicaciones relacionadas con oportunidades de empleo. Por ejemplo, si un candidato comparte una publicación de tu empresa sobre una vacante de trabajo, agradécele por ayudar a difundirla.

 

5. Usa herramientas de análisis para medir y ajustar la estrategia

De la única manera que puedes saber si tu estrategia de social recruitment está dando sus frutos es a partir de la medición y el análisis de los datos. De esta manera, podrás tomar decisiones informadas y optimizar tus esfuerzos.

  • Selecciona herramientas adecuadas: investiga cuáles son las herramientas que mejor se adaptan a tus necesidades y objetivos. Hay una amplia variedad que ofrecen diferentes funcionalidades y niveles de detalle.
  • Define métricas clave de rendimiento: identifica aquellas métricas que te ayudarán a medir el éxito de tu estrategia de reclutamiento virtual a través de redes sociales, como la tasa de participación de los candidatos y la conversión de candidatos en el proceso de contratación.
  • Analiza los datos y extrae insights: analiza todos los datos recopilados para entender cómo es el rendimiento de tu estrategia. Aquí debes encontrar tendencias e identificar áreas de fortaleza y debilidad.

 

6. Extiende este enfoque para una estrategia más integral con Deel HR

Este enfoque de entregar valor y mantener una comunicación abierta con los candidatos y futuros empleados perdería consistencia si no estuviera anclado a una estrategia más integral. ¿Qué significa esto? Que es importante que se mantenga durante todo el ciclo de vida de los empleados, y que no solo quede en la fase de reclutamiento.

En otras palabras, se trata de crear una experiencia única que nutra las relaciones de tu marca empleadora con el talento, desde el primer día hasta su eventual partida. Esto implica no solo atraer y contratar talento, sino también integrarlo de manera efectiva en la organización. Para eso, Deel HR cuenta con funcionalidades clave. Veamos cómo puede ayudarte:

  • Prioriza el onboarding efectivo: utiliza las funcionalidades de onboarding de autoservicio de Deel HR para ofrecer una experiencia de incorporación sin fricciones que prepare a los nuevos empleados para el éxito desde el primer día.
    • Aprovecha la automatización y las integraciones: simplifica y optimiza los procesos administrativos con las herramientas de automatización de Deel HR, permitiendo que tu equipo de Recursos Humanos se enfoque en actividades estratégicas que impulsen el compromiso y el crecimiento del talento. Además, puedes integrar tus plataformas favoritas de uso diario para garantizar una experiencia fluida y coherente.
  • Mejora la colaboración y la cultura: implementa los plugins para Slack de Deel Engage para potenciar aún más esta estrategia integral. Por ejemplo, con Conexiones, puedes promover las relaciones de equipo con meetups y canales basados en grupos de interés. Con Pulse Surveys, puedes hacer seguimiento de cómo está tu equipo con encuestas inteligentes e información accionable. Finalmente, con 1-on-1s, estarás mejorando la comunicación entre managers y equipos con la optimización de sus reuniones 1 a 1.

 

 

¿Te gustaría optimizar aún más tu estrategia de reclutamiento? Descubre nuestro pack de plantillas de email de reclutamiento, el cual está diseñado para ayudarte a comunicarte de manera efectiva con los candidatos en cada etapa. Estas plantillas listas para usar te ahorrarán tiempo y te ayudarán a mantener una comunicación profesional.

Group 403923646-1

 

 

Construye relaciones humanas de valor con Deel

¿Estás por contratar talento y quieres mantener este enfoque de construcción de relaciones humanas de valor, más allá de la etapa de reclutamiento? Puedes hacerlo durante todo el ciclo de vida de tus empleados porque Deel es tu aliado.

Deel HR es tu SIRH diseñado a medida para todo tu equipo, por lo que puedes gestionar fácilmente los RR.HH. de los trabajadores de forma legal en más de 150 países. Unifica los informes, automatiza la gestión de RR.HH. y potencia tu stack de RR.HH. con nuestra plataforma optimizada.

  • Gestiona todo lo relativo a RR.HH. en tu empresa, con una poderosa plataforma.
  • Mantente en regla en todo el mundo y reduce el trabajo manual.
  • Mantén tus datos bajo llave.
  • Mejora la colaboración y la cultura interna con los plugins para Slack.
  • Elimina el trabajo manual con nuestras integraciones y API.
  • Todo lo que necesitas para que tu equipo global crezca.

Deel HR es la plataforma de RR.HH. gratuita creada para crecer globalmente sin límites. ¡Ahorra hasta 20.000 USD en tu stack tecnológico! Agenda una demostración ahora para obtenerlo sin costo, sin importar el tamaño de tu empresa.

Deel hace muy simple el crecimiento de los equipos remotos e internacionales.
¿Estás listo para empezar?

+

Países

+

Clientes

+

Firmas legales

+

Monedas