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Glosario de Trabajo Global

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¿Cómo se mide la brecha salarial de género?

¿A qué se debe la brecha salarial de género?

¿Cómo puede una empresa identificar si existe una brecha salarial dentro de su organización?

¿Cómo pueden las políticas de igualdad de remuneración ayudar a cerrar la brecha salarial?

¿Cuál es la relación entre la brecha salarial y la contratación global?

¿Cómo afecta la brecha salarial a la fuerza laboral remota?

¿Qué estrategias pueden seguir las empresas para reducir la brecha salarial?

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¿Qué es la brecha salarial?

La brecha salarial se refiere a la diferencia sistemática en la media de los ingresos de los hombres comparada con la de las mujeres en una misma organización, industria o economía en su conjunto. Esta disparidad puede ser medida a través de varios parámetros, como el salario por hora, el ingreso anual, o los beneficios adicionales. Por ejemplo, se presenta en la diferencia cuando el dinero que los hombres ganan por un mismo cargo es mayor al de las mujeres.

¿Cómo se mide la brecha salarial de género?

La brecha salarial de género se mide comparando los ingresos medios de hombres y mujeres para identificar las diferencias en el salario. Aquí están los pasos clave:

1. Recopilación de datos:

  • Datos salariales: Recopilar datos sobre los salarios de hombres y mujeres en la misma organización o sector.

  • Variables demográficas: Incluir variables como edad, nivel educativo, años de experiencia y ocupación.

2. Cálculo del ingreso medio:

  • Promedio salarial: Calcular el salario promedio de hombres y mujeres por hora, semana, mes o año.

  • Mediana salarial: Alternativamente, utilizar la mediana salarial para evitar que los extremos distorsionen los resultados.

3. Fórmula de la brecha salarial:

  • Cálculo básico:

Brecha salarial de género = (Salario promedio de hombres - Salario promedio de mujeres / Salario promedio de hombres)×100

  • Interpretación: El resultado se expresa como un porcentaje que indica cuánto menos ganan las mujeres en comparación con los hombres.

4. Ajustes para factores:

  • Factores controlados: Ajustar las diferencias salariales teniendo en cuenta factores como ocupación, sector, educación y experiencia.

  • Brecha no ajustada: Representa la diferencia general sin tener en cuenta los factores específicos.

  • Brecha ajustada: Representa la diferencia después de ajustar por variables relevantes, proporcionando una imagen más precisa de la discriminación salarial pura.

5. Análisis y reporte:

  • Desglose por categorías: Analizar la brecha salarial en diferentes categorías como nivel de puesto, sector, y región geográfica.

  • Transparencia: Publicar los resultados para fomentar la transparencia y la igualdad salarial.

6. Comparación internacional:

  • Estándares globales: Comparar los resultados con las estadísticas internacionales para contextualizar los datos dentro de un marco global.

Medir la brecha salarial de género es crucial para identificar y abordar las disparidades salariales, promoviendo una mayor igualdad en el lugar de trabajo.

¿A qué se debe la brecha salarial de género?

Es posible identificar múltiples causas de la brecha salarial, incluyendo discriminación de género, segregación ocupacional, diferencias en la educación y experiencia laboral, y desequilibrios en la responsabilidad de cuidados no remunerados. Las políticas de la empresa y las normas culturales también juegan un papel importante.

El término "techo de cristal" se refiere a las barreras invisibles y no oficiales que impiden que las mujeres y otras minorías avancen a posiciones de liderazgo y altos cargos dentro de las organizaciones. En el contexto de la brecha salarial, el techo de cristal es un factor significativo que contribuye a las diferencias salariales entre hombres y mujeres. A continuación, algunos ejemplos de cómo se evidencia:

  • Limitaciones en el ascenso

  • Sesgos implícitos como prejuicios o estereotipos de género

  • Redes profesionales y de mentoría dominadas por hombres

  • Infravaloración de las mujeres como profesionales

¿Cómo puede una empresa identificar si existe una brecha salarial dentro de su organización?

Identificar una brecha salarial entre mujeres y hombres es crucial para promover la igualdad y la equidad en el mercado laboral. Aquí hay algunos pasos para realizar esta evaluación:

Recopilación de datos:

  • Recolectar información salarial detallada de mujeres y hombres.

  • Incluir datos demográficos como edad, nivel educativo y antigüedad.

Análisis comparativo:

  • Calcular el salario promedio de mujeres y hombres por puesto y departamento.

  • Utilizar la mediana salarial para identificar disparidades.

Cálculo de la brecha salarial:

  • Usar la fórmula:

Brecha salarial = (Salario promedio de hombre - Salario promedio de mujeres / Salario promedio de hombres) x 100

  • Expresar el resultado como un porcentaje.

Ajustes para factores relevantes:

  • Considerar factores como tipo de puesto, responsabilidades y experiencia.

  • Evaluar tanto la brecha ajustada como la no ajustada.

Identificación de patrones:

  • Analizar la brecha salarial en distintas categorías como departamentos y niveles de carrera profesional.

  • Comparar con datos del mercado laboral para evaluar la posición relativa de la empresa.

Comunicación y acción:

  • Comunicar los resultados a los empleados y explicar las medidas correctivas.

  • Desarrollar planes de acción, como políticas de equidad salarial y programas de desarrollo profesional, para promover una menor brecha y la igualdad de oportunidades.

¿Cómo pueden las políticas de igualdad de remuneración ayudar a cerrar la brecha salarial?

Las políticas de igualdad de remuneración promueven una compensación equitativa por trabajo de igual valor, independientemente del género. Estas incluyen la transparencia salarial, la revisión de las estructuras de pago y la implementación de prácticas de contratación y promoción justas.

Conoce aquí cómo establecer una estrategia de compensación salarial competitiva.

¿Cuál es la relación entre la brecha salarial y la contratación global?

En la contratación global, la brecha salarial puede reflejar desigualdades más amplias en las normas laborales y las leyes de igualdad de remuneración de diferentes países. Las empresas multinacionales deben esforzarse por aplicar políticas de remuneración equitativa en todas las jurisdicciones.

¿Cómo afecta la brecha salarial a la fuerza laboral remota?

La fuerza laboral remota puede sufrir una brecha salarial si las políticas de remuneración no se adaptan para garantizar la igualdad independientemente de la ubicación. Las empresas deben asegurarse de que los trabajadores remotos reciban una compensación justa y equivalente a sus contrapartes en oficina.

¿Qué estrategias pueden seguir las empresas para reducir la brecha salarial?

Las empresas pueden implementar estrategias como:

  • Realizar auditorías salariales periódicas.

  • Ajustar salarios para corregir disparidades identificadas.

  • Establecer políticas de equidad salarial.

  • Fomentar la transparencia salarial.

  • Implementar programas de mentoría y desarrollo profesional.

  • Promover la igualdad de oportunidades en promociones.

  • Ofrecer capacitación sobre sesgos inconscientes.

  • Establecer objetivos claros de diversidad e inclusión.

  • Asegurar procesos de contratación equitativos.

  • Monitorear y ajustar continuamente las prácticas de compensación.

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