Révision salariale annuelle : guide en 12 étapes

Une stratégie de rémunération peut vite devenir obsolète. Le marché évolue, les objectifs business changent, et vos collaborateurs lorgnent sur les salaires d’entreprises concurrentes.

Dans ce guide, Deel vous explique comment garder une politique salariale à jour grâce à une révision salariale annuelle. Nous détaillerons les principaux piliers de ce cycle, les 12 étapes à suivre, et les bénéfices concrets à long terme pour votre organisation.

Les piliers d’une révision salariale annuelle réussie

Un bon cycle de révision salariale repose sur une structure claire et des étapes reproductibles. Voici les quatre piliers essentiels pour garantir, année après année, des décisions de rémunération équitables et fondées sur les données.

Analyse de marché et benchmark salarial

La rémunération que vous proposez dépend largement de ce que versent les autres entreprises du secteur. Les collaborateurs comparent naturellement, et certains n’hésitent pas à changer d’employeur si leur salaire n’est pas à la hauteur.

Comparer vos salaires internes avec ceux du marché vous permet de rester attractif, et de repérer les éventuels écarts, à la hausse comme à la baisse, par rapport à des postes similaires.

Ajustements selon la performance et le mérite

Certaines entreprises choisissent de lier directement les augmentations salariales aux évaluations de performance. Cela permet de valoriser les meilleurs éléments, tout en envoyant un message clair : les efforts sont reconnus et récompensés.

Mais ce type d’approche demande un vrai équilibre, notamment en fonction des contraintes budgétaires. Un outil comme la matrice de mérite aide à encadrer ces décisions en associant des critères de performance précis à des niveaux d’augmentation. Résultat : des décisions plus justes, cohérentes et transparentes dans toute l’organisation.

Équité salariale et parité en interne

En 2025, les femmes dans le monde gagnent en moyenne 77 centimes pour chaque dollar perçu par les hommes. L’écart est encore plus marqué pour les femmes noires, latinas et autochtones.

Les audits d’équité salariale sont donc un passage obligé pour garantir des rémunérations justes entre postes, niveaux, genres et régions. C’est aussi un outil puissant pour renforcer vos engagements en matière de diversité, équité et inclusion (DEI).

Prévision budgétaire

Sans budget clair, les révisions salariales peuvent déséquilibrer votre plan financier ou créer des inégalités. Une bonne planification permet de rester compétitif tout en gardant une gestion responsable.

En collaboration avec la direction financière, vous pouvez anticiper différents scénarios (par exemple, en fonction des performances) et répartir les budgets salariaux et les primes par équipe ou service.

Guide étape par étape pour mener une révision salariale annuelle

Une révision salariale bien menée permet d’aligner votre stratégie RH avec vos objectifs business. Ce guide vous accompagne pas à pas, depuis la collecte des données jusqu’à la communication et à l’amélioration continue.

1. Revoir votre philosophie et votre stratégie de rémunération

Commencez par vérifier si votre approche actuelle de la rémunération est toujours pertinente. Il est recommandé de faire ce travail en collaboration avec les équipes RH, finance et diversité. Vous devrez probablement jongler entre plusieurs objectifs, mais voici quelques questions clés à se poser pour vous recentrer sur l’essentiel :

1. Quelle est notre stratégie globale en matière de gestion des talents, et quel rôle joue la rémunération dans ce cadre ?
2. Souhaite-t-on se positionner au-dessus, dans la moyenne ou en dessous du marché ?
3. Quelle importance accorde-t-on à l’équité interne par rapport à la compétitivité externe ?
4. Veut-on lier la rémunération à la performance ? Et si oui, de quelle manière ?

2. Mettre à jour votre document reprenant votre philosophie de rémunération

Idéalement, votre politique de rémunération est déjà formalisée dans un document écrit, clair et structuré, qui précise notamment :

• Votre positionnement salarial, par exemple : « Nous visons le 75e percentile du marché » ;
• Les critères de reconnaissance : performance, compétences, expérience, ancienneté, potentiel, etc. ;
• La répartition de la rémunération : fixe, bonus, actions ou parts ;
• Vos engagements en matière d’équité (écarts hommes-femmes, par zone géographique, etc.).

Ce document peut être utilisé comme base interne, guide à destination des managers ou même publié en ligne pour valoriser votre marque employeur. Quelle que soit votre approche, profitez du cycle de révision pour le relire et l’ajuster si besoin.

3. Évaluer vos grilles de rémunération

Passez en revue la traduction opérationnelle de votre philosophie, en analysant la manière dont vous structurez les salaires dans l’entreprise. Cela peut inclure :

• Des fourchettes salariales par niveau et par métier ;
• Une architecture de postes claire, avec des niveaux définis et des attentes associées ;
• Les critères d’éligibilité aux bonus, si applicable ;
• Les modalités d’attribution d’actions dans un contexte de startup.

4. Valider les budgets avec la finance

Collaborez étroitement avec l’équipe finance pour bien comprendre les budgets disponibles et les éventuelles contraintes de projection. Même si les précédents cycles sont une base utile, il est important de redéfinir certains points, comme :

• Le pourcentage global de la masse salariale alloué aux augmentations ;
• Les prévisions de croissance des effectifs ;
• Les enveloppes prévues pour les bonus et les actions ;
• La méthode de répartition des budgets selon les équipes, les niveaux ou les régions.

5. Définir le calendrier et les rôles de chacun

Un calendrier bien cadré évite les retards, limite les frictions et permet à chacun de savoir quoi faire et à quel moment. La plupart des cycles s’étalent sur plusieurs semaines et impliquent une collaboration entre les RH, la finance et les responsables d’équipes.

Voici un exemple type de calendrier et de répartition des responsabilités :

4 à 8 semaines avant le lancement : préparer le cycle de révision salariale

• Alignez-vous sur le calendrier et les parties prenantes impliquées (RH, finance, direction).
• Configurez les sources de données : fichiers Excel, SIRH, ou un outil comme Deel Compensation.
• Définissez les populations concernées par le cycle (ex. : CDI, par région, par ancienneté…).
• Précisez les rôles de chacun : quels managers peuvent faire des propositions ? Qui valide ?
• Formez les managers à votre philosophie salariale, aux critères de performance et au processus de soumission des ajustements.

Astuce : Ne partez pas du principe que vos managers sont des experts en rémunération. Profitez de cette phase pour les rassurer et leur fournir des outils et exemples concrets.

2 à 3 semaines avant : lancement du cycle de révision

• Les managers soumettent leurs propositions d’ajustement, en fonction de votre stratégie, des performances et du budget disponible.
• Les RH et la direction valident les changements, en respectant les plafonds budgétaires, les calibrations de performance et l’équité interne.
• Profitez de cette période pour repérer les cas atypiques, suivre la participation et préparer les calibrations.

1 à 2 semaines avant : calibrer les décisions de rémunération

• Organisez des sessions de calibration interéquipes pour éviter les biais ou les écarts excessifs.
• Analysez les indicateurs d’équité salariale (genre, origine, localisation…).
• Gérez les cas particuliers : promotions récentes, ajustements déjà réalisés, évaluations incomplètes…

À noter : si vous organisez des entretiens individuels de performance trimestriels ou des cycles plus souples, envisagez de compiler un récapitulatif annuel par salarié. Cela permet d’obtenir une vision globale et de réduire le risque de biais.

Dernière semaine : clôture et communication

• Finalisez tous les ajustements de salaire, bonus et actions.
• Préparez des kits pour les managers : trames de discours, lettres d’augmentation, FAQ…
• Accompagnez-les dans les échanges en tête-à-tête pour annoncer les évolutions avec clarté et respect.

6. Rassembler les données sur la rémunération et la performance

Avant de pouvoir prendre des décisions de rémunération justes et éclairées, vous devez disposer d’une vue complète et à jour des données salariales et des données de performance. Cette étape est la base du cycle de révision : elle garantit que les ajustements reposent sur des faits, et non sur l’intuition ou des suppositions.

Centralisez toutes les sources de données pertinentes dans un seul outil ou tableau de bord, pour faciliter l’analyse lors des étapes de calibration et de validation.

Données de rémunération à collecter

• Package global de rémunération : salaire de base, variable (bonus, primes), actions, avantages sociaux et autres avantages non monétaires ;
• Positionnement dans les grilles salariales : place de chaque collaborateur dans sa fourchette de salaire, selon le poste, le niveau et la localisation ;
• Historique salarial : augmentations, promotions, primes passées — utiles pour repérer des tendances ou des signaux faibles ;
• Niveau de poste et classification : pour garantir des comparaisons cohérentes avec des pairs de même niveau.

Données de performance à collecter

• Notes d’évaluation récentes : à extraire du dernier cycle de performance (ou plusieurs, si vous avez un modèle en continu) ;
• Retours des managers et évaluations 360° : compléments qualitatifs aux notes chiffrées, utiles pour évaluer la dynamique d’équipe ou le potentiel de leadership ;
• Objectifs atteints/KPIs : lorsque c’est pertinent, intégrez des indicateurs mesurables liés aux résultats individuels ou collectifs ;
• Historique des promotions ou changements de poste : pour mettre en contexte une progression rapide ou une nouvelle responsabilité.

Bonnes pratiques de gestion des données

• Assurez l’intégrité des données : collaborez avec les équipes RH ou data pour corriger les erreurs, doublons ou éléments manquants avant le lancement du cycle ;
• Centralisez et sécurisez vos données : préférez un SIRH ou un outil dédié comme Deel Compensation pour éviter les risques liés à la gestion sur tableurs ;
• Uniformisez les évaluations : si vous utilisez des scores de performance, veillez à les calibrer entre les équipes pour éviter les écarts injustifiés.

7. Comparer vos données salariales avec les tendances du marché

Le benchmark salarial consiste à comparer les salaires internes avec les rémunérations observées sur le marché. C’est un passage essentiel du cycle de révision, car les attentes salariales évoluent vite et il est crucial de rester compétitif.

Il existe trois façons principales de recueillir des données de référence : via des logiciels spécialisés, des services externes ou des recherches manuelles. Le choix dépend de la taille de votre entreprise, de sa complexité et des ressources disponibles.

Benchmarking manuel

Pour qui : les start-up et les petites équipes RH qui cherchent des informations rapides sans outils complexes.

Cette méthode consiste à consulter des sites d’offres d’emploi, des plateformes de salaires en libre accès ou des forums professionnels pour obtenir une estimation approximative des niveaux de rémunération. C’est gratuit, mais chronophage, et cela mobilise du temps au détriment de tâches à plus forte valeur ajoutée.

Services de benchmark externes

Pour qui : les entreprises en forte croissance ou les grands groupes qui ont besoin d’analyses poussées ou de conseils stratégiques.

Des cabinets spécialisés ou des organismes d’études salariales proposent des données fiables et validées, souvent adaptées à votre secteur ou à votre stade de développement. Ce service a un coût, mais il est pertinent si vous souhaitez construire ou auditer une grille salariale.

Logiciels de benchmark

Pour qui : les entreprises de taille intermédiaire à grande, qui veulent un accès rapide, autonome et à grande échelle.

Ces outils en ligne permettent de consulter des données salariales actualisées en temps réel, selon les postes, les niveaux et les localisations. Beaucoup s’intègrent directement à votre SIRH ou vos données de paie, ce qui facilite la visualisation des écarts et l’alignement avec le marché.

8. Définir les règles d’ajustement salarial en tenant compte du budget disponible

Une fois votre stratégie de rémunération et vos benchmarks de marché définis, il est temps de transformer votre philosophie en règles concrètes et applicables. Ces lignes directrices aident les managers à faire des choix éclairés pendant le cycle de révision salariale.

Commencez par préciser quels types d’ajustements sont autorisés pendant ce cycle. Voici quelques exemples fréquents :

• Augmentations au mérite liées aux évaluations de performance ;
• Ajustements pour aligner les salaires avec les tendances du marché ;
• Revalorisations liées au coût de la vie (inflation, localisation) ;
• Promotions en lien avec une évolution du poste ou du titre ;
• Attribution ou renouvellement de plans d’actionnariat pour fidéliser les talents.

Pensez aussi à clarifier les règles du calendrier. Certaines entreprises gèrent les promotions ou les attributions d’actions hors cycle, et réservent les augmentations au mérite à la révision annuelle. D’autres regroupent tout dans une même période. Dans tous les cas, fixer les règles dès le départ permet d’assurer une certaine cohérence et d’éviter toute incompréhension lors des validations.

9. Organiser les réunions de calibration entre managers

Les réunions de calibration sont essentielles pour garantir l’équité des décisions salariales. Elles permettent d’harmoniser les pratiques entre les équipes, d’identifier les écarts injustifiés et de limiter les biais.

Ces réunions sont animées par les RH, qui jouent un rôle de facilitateur. Leur objectif : faire respecter la stratégie de rémunération, les contraintes budgétaires et les objectifs d’équité interne. Une formation des managers en amont permet de poser les bases d’un échange constructif et fondé sur les données.

10. Finaliser les ajustements salariaux et obtenir l’approbation de la direction

Une fois les réunions de calibration terminées, compilez les ajustements proposés pour un dernier passage en revue par la direction. Cette étape permet de s’assurer que les décisions prises respectent le budget global, les objectifs de l’entreprise et les critères d’équité. Elle permet aussi de responsabiliser les décideurs avant de les communiquer aux équipes.

11. Communiquer les ajustements aux salariés

La façon dont vous communiquez les résultats du cycle de révision est aussi importante que les décisions elles-mêmes. Même lorsque les augmentations sont modestes (ou absentes), une communication claire renforce la confiance, réduit les malentendus et donne du sens à la démarche.

Un bon plan de communication peut inclure :

• Une annonce de la direction ou une prise de parole lors d’un point d’équipe pour expliquer le processus ;
• Un email ou un message interne qui rappelle la philosophie de rémunération et les types d’ajustements possibles ;
• Une FAQ ou un guide pour aider les salariés à comprendre comment les décisions ont été prises et où poser leurs questions.

Le rôle des managers est central. Donnez-leur les outils nécessaires pour expliquer les décisions de manière claire, juste et bienveillante. Une mauvaise communication peut nuire à la confiance, même si la décision est objectivement fondée.

Fournissez aux managers :

• Un résumé individuel des ajustements de rémunération ;
• Un guide ou des scripts de conversation ;
• Des conseils pour gérer les cas sensibles, comme une non-augmentation ;
• Les réponses aux questions les plus fréquentes des salariés.

Nous recommandons des échanges en tête-à-tête, dans le cadre d’un entretien qui aborde à la fois la rémunération, la performance et les perspectives d’évolution. Chaque conversation peut couvrir :

• L’ajustement salarial (ou son absence) ;
• Les raisons de la décision : performance, données du marché, évolution du poste ;
• Le positionnement du salarié dans sa grille de salaire ou par rapport au marché ;
• Un message de reconnaissance et des perspectives de développement.

12. Documenter et analyser le processus pour l’améliorer en continu

Le cycle de révision salariale ne s’arrête pas une fois les ajustements communiqués. Pour progresser d’une année sur l’autre, il est essentiel de faire le point : qu’est-ce qui a bien fonctionné ? Quelles difficultés avez-vous rencontrées ? Comment les salariés ont-ils perçu le processus ?

Commencez par documenter chaque étape du cycle : collecte des données, calibration, validations, communication. Notez les retours de l’équipe RH, de la finance et des managers tant que les souvenirs sont encore frais. Repérez les points de friction, les pertes de temps ou les incohérences pour les corriger à la prochaine édition.

Ensuite, fermez la boucle côté collaborateurs. Envoyez un questionnaire pour évaluer la clarté des communications, la perception d’équité et la transparence des décisions de rémunération.

Pourquoi une révision salariale annuelle est-elle indispensable ?

C’est vrai, un cycle de révision salariale demande du temps et des ressources. Mais les bénéfices sont nets :

1. Améliorer la performance

En évaluant régulièrement les rémunérations de manière objective, vous incitez vos équipes à se dépasser. L’effet est encore plus marqué si la rémunération est liée à la performance : 90 % des commerciaux et 92 % de leurs managers estiment que la transparence sur les critères de rémunération est un moteur de performance. Plus les critères sont clairs, plus les collaborateurs sont motivés à atteindre leurs objectifs.

2. Renforcer la fidélisation et la satisfaction

La rémunération reste la première raison pour laquelle les salariés envisagent de changer d’entreprise. Selon le rapport Achievers sur l’engagement, 64 % des salariés se disent ouverts à de nouvelles opportunités, et 34 % ont des difficultés à payer leurs factures. Les avantages annexes sont importants, mais si le salaire de base ne suffit pas à couvrir les besoins essentiels, vos collaborateurs partiront. Proposer une rémunération en phase avec le marché est donc un levier essentiel pour conserver vos talents.

3. Se mettre en conformité avec les nouvelles lois sur la transparence salariale

La pression réglementaire sur l’équité salariale s’intensifie. Un cycle de révision structuré vous permet d’anticiper les obligations légales et de réduire les risques. Voici quelques réglementations à suivre de près :

• Directive européenne sur la transparence salariale : oblige à publier les fourchettes salariales dans les offres d’emploi et à communiquer les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans tous les États membres.
• Loi californienne SB 973 : impose aux entreprises de 100 salariés ou plus de déclarer chaque année les salaires par poste, genre et origine ethnique, et d’afficher les fourchettes dans les annonces.
• Loi de l’État de New York : même exigence de transparence dans les annonces, y compris pour les promotions internes.
• Colorado Equal Pay for Equal Work Act : l’une des lois les plus strictes, exigeant la publication du salaire, des avantages et des opportunités d’évolution pour chaque offre.
• Washington State Pay Transparency Law : proche de la Californie et de New York, s’applique aussi aux postes en télétravail dès lors qu’un salarié réside dans l’État.
• UK Gender Pay Gap Reporting : les entreprises de plus de 250 salariés doivent publier leur écart de rémunération femmes-hommes ; des extensions pour les écarts liés à l’origine ou au handicap sont prévues d’ici 2025.

Gérez vos politiques de rémunération en toute simplicité avec Deel Compensation

Un cycle de révision efficace repose sur la précision, la cohérence entre services, et une stratégie bien ancrée. Deel Compensation est une solution complète qui aide les équipes RH et finance à piloter leurs politiques salariales avec plus de rapidité, de justesse et de transparence.

Grâce à Deel Compensation, vous pouvez :

• Automatiser la collecte et l’analyse des données de rémunération dans plus de 150 pays ;
• Aligner les décisions salariales avec les évaluations de performance et votre politique RH ;
• Organiser des réunions de calibration équitables grâce à des garde-fous intégrés ;
• Équiper les managers pour mener des échanges clairs et constructifs sur la rémunération ;
• Rester conforme aux réglementations locales en matière de transparence et d’équité.

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