Autónomo vs relación laboral encubierta: cómo identificarlo

Hay un error muy frecuente en la contratación internacional que se resume en dos palabras: falsos autónomos. Sucede cuando se formalizan acuerdos bajo la figura de freelancers o contratistas independientes, a pesar de que las condiciones laborales prácticas reflejan un vínculo dependiente. O sea, deberían ser clasificados como empleados, en lugar de trabajadores independientes. Desde ya, esto fácilmente puede traducirse en sanciones legales, reclamos judiciales y costos imprevistos para tu compañía.

Si formas parte de Recursos Humanos o el área de Legales, este blog es clave para ti. Te explicamos cómo detectar una clasificación errónea, cuáles son sus implicancias legales, qué dicen las normativas en distintos países de LATAM y cómo prevenir estos riesgos con soluciones líderes en el mercado (como Deel Contractor) para gestionar freelancers cumpliendo con la legislación vigente en miles de países.

¿Qué es un falso autónomo?

Un falso autónomo es una persona contratada formalmente como freelance o trabajador por cuenta propia, pero que en realidad desempeña funciones bajo las condiciones típicas de un empleado por cuenta ajena. Es decir, existe una relación laboral encubierta, ya que, aunque no haya un contrato de trabajo como tal, la forma en que se desarrolla el vínculo presenta subordinación, dependencia económica y jerárquica, e integración en la estructura de la empresa.

¿Cómo se diferencia un trabajador independiente de un empleado?

Para entender con mayor claridad la figura del falso autónomo, es importante identificar las diferencias clave entre un trabajador independiente real y un empleado. La siguiente tabla comparativa lo resume:

Esta clasificación errónea puede no ser intencional. Aún así, tiene consecuencias legales. Como empresa, puedes enfrentar sanciones por no cumplir con las obligaciones laborales y previsionales que corresponderían en una relación de empleador-empleado (como es el pago de aportes, licencias, vacaciones y todo tipo de prestaciones sociales).

¿Qué es una relación laboral encubierta?

Una relación laboral encubierta es cuando una organización pretende “disfrazar” una relación de dependencia bajo otro tipo de vínculo (en este caso, como contrato de prestación de servicios). Esto suele suceder por desconocimiento de las leyes del país de origen de los trabajadores o para evitar responsabilidades legales y costos asociados a la contratación de un empleado como tal.

¿Por qué es un problema la figura del falso autónomo?

La figura del falso autónomo es un problema porque encubre una relación laboral sin reconocimiento legal. Esta situación puede perjudicar seriamente al trabajador, ya que queda excluido del régimen general de la seguridad social, no tiene acceso a un convenio colectivo, pierde el derecho a vacaciones, cobertura por enfermedad, correspondiente indemnización en caso de despido, entre otros beneficios.

Además, el salario mínimo, las condiciones de trabajo y otros aspectos regulados no se respetan. Por lo tanto, se genera una situación de vulnerabilidad para el trabajador. Por otro lado, desde el punto de vista de la organización contratante, si la inspección de trabajo determina que hay una relación laboral encubierta, es probable que ordene la regularización de la situación. Eso incluye situaciones como exigir el pago de cotizaciones al régimen especial de trabajadores autónomos o al régimen general, y aplicar sanciones.

¿Cómo detectar una relación laboral encubierta? Requisitos de un falso autónomo

Entonces, ¿cómo puedes saber si tus contrataciones pueden ser consideradas como una “relación laboral encubierta”? Observa cómo se dan los vínculos con tus freelancers en la práctica. Entre los principales indicios que dan cuenta de una posible relación encubierta, se destacan:

• El trabajador tiene un horario fijo impuesto por la empresa.
• Usa herramientas y recursos proporcionados por la organización.
• Responde a órdenes o reporta a un superior jerárquico.
• No presta servicios para otros clientes de manera simultánea, no emite facturas de manera regular, ni cuenta con infraestructura o equipo propio.
• Recibe una remuneración periódica y fija, sin importar el volumen real de trabajo o entregables.
• Está incluido en sistemas internos como correo corporativo, Slack, reuniones de equipo o CRM, como si fuera un empleado más.
• Participa en formaciones o jornadas de capacitación junto a otros empleados de la empresa.

La contratación de contratistas globales se hace más fácil con la automatización del cumplimiento legal. El compliance constante de Deel Contractor mitiga más riesgos que cualquier otro proveedor, incluso a medida que tu negocio evoluciona. Todo para más de 150 países, asegurando el cumplimiento con las autoridades y una flexibilidad de pago inigualables.

Consejo: descubre todas las diferencias entre trabajador independiente vs. empleado en nuestro otro blog, junto con las responsabilidades y beneficios de contratar a cada uno, y cómo decidir a quién contratar.

¿Qué pasa si contratas a un falso autónomo? 3 consecuencias a destacar

La clasificación errónea de un empleado como trabajador independiente puede generar importantes consecuencias legales y financieras para tu empresa. Por eso, es fundamental que determines correctamente el tipo de relación laboral que establecerás con tus talentos, para cumplir con todas las obligaciones fiscales y laborales, y así evitar posibles litigios.

Cuando una autoridad laboral o fiscal detecta que se ha contratado a un falso autónomo, se puede enfrentar a diversas sanciones que varían según el tamaño de la organización, el tiempo que se mantuvo esta situación y si se considera que la clasificación errónea fue intencional. Entre las más comunes, están:

1. Multas por infracciones fiscales

Al contratar a un colaborador, sus ingresos deben estar sujetos a impuestos y retenciones desde el momento en que inicia la relación. Si se detecta que no has cumplido con estas obligaciones por haber clasificado mal a un trabajador, puedes recibir sanciones que impliquen:

• Pago retroactivo de salarios y aportes fiscales adeudados.
• Multas sobre los impuestos no retenidos o pagados.
• Penalizaciones por la falta de presentación de formularios fiscales correspondientes.

2. Sanciones por violaciones laborales

La clasificación incorrecta afecta los derechos laborales del colaborador afectado, como sucede en relación a la falta de pago de horas extras, acceso a licencias remuneradas, aportes a seguridad social, indemnizaciones y otros beneficios que debería tener como empleado. Esto se traduce en consecuencias legales que pueden incluir:

• Multas económicas por cada trabajador mal clasificado.
• Demandas individuales o colectivas que exijan el pago de salarios y beneficios adeudados, además de posibles daños punitivos.
• Sanciones penales y de cárcel para los responsables.
• Auditorías adicionales y constantes.

3. Afecta la reputación de tu empresa

Una clasificación errónea como la que sucede con un falso autónomo puede afectar negativamente la imagen corporativa de tu empresa. ¿Por qué? Piensa que la percepción de incumplimiento legal y laboral puede generar desconfianza tanto en colaboradores actuales como en futuros talentos. O sea, afectaría tu capacidad de atraer talento altamente calificado y retenerlo posteriormente. Además, puede generar protestas internas y una desmotivación generalizada.

Relación laboral encubierta: ¿Cómo evitar caer en una mala contratación?

Si aplicas buenas prácticas de contratación, podrás evitar clasificaciones erróneas y evitar que haya relaciones laborales encubiertas dentro de tu empresa. A continuación, te presentamos los consejos que te ayudarán a evitarlo:

1# Comprende qué dice la ley local sobre las relaciones laborales encubiertas

Si bien la distinción entre un freelancer (o trabajador por cuenta propia) y un empleado es similar en todos los países de América Latina, cada país tiene sus propios marcos legales para definir cuándo una relación laboral encubierta constituye un caso de falso autónomo (y cuáles son las sanciones, derechos e indemnizaciones correspondientes).

Por eso, además de entender las características generales que diferencian una relación mercantil de una relación laboral, es fundamental que conozcas qué establece la legislación vigente en cada lugar donde quieres contratar para tener todo en regla (conforme a las normativas locales):

Argentina

En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo (20.744) establece que, si existe una simulación o fraude para esconder una relación laboral, este contrato se considera nulo. ¿Qué quiere decir esto? Supongamos que ese trabajador desempeña sus funciones bajo tus órdenes, en ciertos horarios y de forma continua. Además, tiene un acuerdo de trabajo como freelancer y el monotributo al día (este es el régimen para pequeños contribuyentes, que unifica el pago de IVA y Ganancias con los aportes jubilatorios y la obra social). Aún así, se trata de una relación encubierta.

Adicionalmente, el artículo 23 de la misma ley presume que, si alguien presta servicios para tu empresa, existe una relación laboral (salvo que puedas demostrar lo contrario). O sea, la carga de la prueba está en la empresa, no en el trabajador.

Brasil

En Brasil, la Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT) establece al menos cuatro factores para identificar si hay una relación laboral:

• Subordinación (obediencia a órdenes).
• No eventualidad (trabajo continuo).
• Onerosidad (pago por el trabajo).
• Personalidad (la persona realiza el trabajo ella misma).

Entonces, si contratas a un talento para que siga tus instrucciones, trabaja con regularidad, recibe un pago fijo y no puede delegar el trabajo, debería ser como empleado.

Chile

En Chile, el Código del Trabajo también aplica el principio de primacía de la realidad. En otras palabras, importa más lo que ocurre en la práctica que lo que diga el acuerdo de prestación de servicios como proveedor externo. Ahora, para saber si existe una relación laboral encubierta, los jueces chilenos prestan suma atención a indicios como:

• Cumplimiento de horarios.
• Supervisión directa.
• Exclusividad.
• Uso de instalaciones o herramientas de la empresa.
• Integración en los procesos o estructuras.

Colombia

En Colombia, el Código Sustantivo del Trabajo (CST) y la jurisprudencia son muy claras: si un talento trabaja como freelancer pero hay prestación personal del servicio, subordinación o dependencia y pago de salario, entonces hay una relación laboral encubierta. Por lo tanto, si un "freelancer" en Colombia debe cumplir horarios, recibir órdenes directas, y está integrado a la actividad principal de la empresa sin autonomía real, es muy probable que se configure una relación laboral encubierta.

México

En México, la Ley Federal del Trabajo define la relación laboral a partir de tres factores: subordinación, servicio personal y remuneración. Además, la reforma de outsourcing del 2021 prohibió subcontratar personal para tareas que formen parte del objeto social o la actividad principal de la empresa.

En otras palabras, ya no puedes cubrir tareas clave del negocio con contratos de servicios externos o freelancers solo para evitar obligaciones laborales. Estas modificaciones en las normativas buscan combatir la simulación laboral y el encubrimiento de relaciones de trabajo genuinas bajo figuras como la prestación de servicios o contratos mercantiles.

Perú

Al igual que en otros países de LATAM, en Perú también rige el principio de primacía de la realidad. Los criterios para determinar la existencia de una relación laboral encubierta en un contrato civil se basan en la presencia de los elementos de laboralidad: subordinación, prestación personal de servicios y remuneración.

Asimismo, la subordinación se manifiesta en el control sobre la prestación, la forma en que se realiza el trabajo, la disponibilidad del trabajador, la exclusividad, entre otros

Uruguay

En Uruguay, hay varios criterios legales para determinar la existencia de una relación laboral encubierta, haciendo foco en la subordinación, la dependencia económica, la ajenidad (el trabajador trabaja para otro) y la inserción del trabajador en la organización empresarial.

Asimismo, se consideran indicios de fraude: la ausencia de autonomía, el cumplimiento de horarios, la integración a la estructura productiva, el uso de medios de producción del empleador y la inexistencia de riesgo empresarial para el "autónomo".

2# Define el alcance y la autonomía del colaborador, antes de elaborar el contrato

Un aspecto clave para diferenciar a un autónomo de un empleado es el grado de independencia o autonomía que tiene a la hora de hacer su trabajo. ¿Qué debes evaluar? Veamos:

• Si decide sus horarios y métodos de trabajo.
• Si usa sus propias herramientas y recursos.
• Si tiene la posibilidad de prestar servicios a otros clientes.

Haz el quiz de clasificación errónea

Realiza nuestra evaluación de clasificación errónea para mitigar los riesgos asociados. Nuestra herramienta combina inteligencia artificial con investigaciones galardonadas sobre casos judiciales laborales para ayudar a clasificar correctamente. Ten en cuenta que es para fines informativos, por lo que no deberías usarla como sustituto del asesoramiento legal o fiscal.

Y si quieres ganar tiempo para ya contratar al talento que quieres sumar a tu equipo, es muy fácil reducir el riesgo de clasificación errónea si te apoyas en Deel Contractor. Solo tienes que responder algunas preguntas directamente desde nuestra plataforma y te daremos una indicación de su clasificación para evitar riesgos de compliance.

3# Establece contratos claros y específicos que se cumplan en la vida real

Para que no haya dudas, los contratos que redactes deben reflejar con precisión el tipo de relación que quieres establecer, detallando:

• Naturaleza del servicio o trabajo.
• Duración y condiciones de la prestación.
• Responsabilidades y obligaciones de cada parte.
• Condiciones de pago y facturación.
• Evita cláusulas ambiguas que puedan interpretarse como subordinación laboral.

Qué debe tener un contrato de trabajo:

Si optas por contratar a un talento como parte de tu equipo, el contrato de trabajo como empleado debe incluir:

• Tipo de contrato (indefinido, temporal, jornada completa o parcial).
• Cargo y funciones detalladas.
• Jornada laboral y horarios definidos.
• Lugar de trabajo (presencial, híbrido o remoto).
• Salario mensual o por hora, incluyendo cuál es la frecuencia de pago.
• Beneficios sociales: vacaciones, aguinaldo, licencias, cobertura médica, entre otros.
• Aplicación del convenio colectivo correspondiente (si aplica).
• Registro en el régimen general de la seguridad social del país.
• Condiciones para un posible caso de despido e indemnización correspondiente.

Qué debe tener un acuerdo con un freelancer:

En cambio, si decides contratar a una persona que trabaja por cuenta propia, el contrato debe dejar en claro que se trata de una relación comercial, y debe contener:

• Objeto del contrato (haz una descripción del servicio que prestará).
• Plazos o fechas de entrega por proyecto o tareas específicas.
• Honorarios pactados y forma de facturación.
• Claridad sobre que el profesional trabaja con autonomía (o sea, que no hay supervisión directa).
• Aclaración de que el trabajador utiliza sus propias herramientas y asume el riesgo económico de su actividad.
• Posibilidad de trabajar con más de un cliente (no hay exclusividad).
• Declaración de inscripción en el régimen especial de trabajadores autónomos.
• Condiciones para terminar el contrato sin que se configure una relación laboral.

Con la ayuda de Deel, puedes incorporar talento legalmente sin preocuparte por lo que debes o no incluir en cada contrato (de eso se ocupan nuestros expertos). Crea, envía y firma acuerdos que cumplan con las normas locales en segundos. A diferencia de otros sistemas, recopilamos documentos específicos de cada país y nos aseguramos de que los contratos estén siempre actualizados en 150 países.

4# Implementa un proceso de seguimiento continuo

No basta con firmar el contrato adecuado; es necesario que hagas un monitoreo constante para que la relación laboral se mantenga dentro del marco acordado. En otras palabras, implica que:

• Hagas revisiones periódicas sobre la forma en que se realiza el trabajo.
• Verifiques que el colaborador freelance no adquiera características propias de un empleado.
• Ajustes contratos o modalidades siempre que cambien las condiciones.

Pero, ¿qué sucede si no tienes un equipo dedicado full-time a la revisión constante de los cambios en las leyes de todos los países donde tienes contratado talento? ¿O si no puedes revisar los cambios en la forma de trabajo para detectar riesgos? Claro que la tarea se vuelve demasiado compleja y difícil de llevar adelante.

La buena noticia es que, con Deel Contractor, puedes corregir errores costosos antes de que se conviertan en un problema. Deel Compliance Monitor señala automáticamente los cambios en las leyes laborales locales, leyes fiscales, posibles problemas de cumplimiento legal y ofrece un plan de acción recomendado.

Consejo: para clasificar correctamente al contratar trabajadores, te recomendamos leer nuestra guía completa. Incluye las diferencias entre empleados y freelancers, los pasos para clasificar correctamente (desde la evaluación inicial hasta la gestión del contrato), consejos y recomendaciones en base a la experiencia de Deel y soluciones innovadoras para garantizar el cumplimiento legal y simplificar tus contrataciones.

5# Consejo adicional: entrega equipo de trabajo a tus trabajadores sin perder de vista las regulaciones locales

Si los freelancers compran y usan tus equipos, esto puede dar lugar a clasificaciones erróneas con facilidad, ¿lo sabías? Puede sugerir una falta de autonomía para trabajar y una integración del supuesto contratista independiente a la estructura de tu empresa.

En general, en todos los países de América Latina donde rige el principio de primacía de la realidad (que es la norma en la región), que la organización proporcione los equipos al "freelancer" es un fuerte indicio de una relación laboral. Ahora bien, hay una forma de resolverlo cumpliendo con todas las leyes.

Con Deel Equipment, puedes entregar desde celulares hasta notebooks y más a los trabajadores independientes que trabajan para tu empresa. Tan solo tienes que seleccionar el tipo de equipo que deseas enviar, escribir una descripción y enviar el acuerdo de uso. ¿Quieres saber más? Conoce más sobre cómo equipar a tu equipo con Deel aquí.

Preguntas frecuentes sobre falsos autónomos y relaciones de trabajo encubiertas

Despeja las dudas más frecuentes en este apartado:

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