En el momento más crítico de la pandemia, unas 23 millones de personas se volcaron hacia el teletrabajo en América Latina, para garantizar la continuidad de las actividades económicas. Así, según estudios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), entre el 20% y 30% de los asalariados hicieron home office durante las medidas de confinamiento; antes de la pandemia, la cifra era menor al 3%. Ahora bien, Argentina fue el país latinoamericano con el nivel más alto de asalariados que desempeñaron sus funciones con esta modalidad durante el aislamiento social, preventivo y obligatorio.

En la actualidad, Argentina lidera el ranking de países en términos de contratación de trabajadores remotos, de acuerdo a nuestro Reporte del Estado de la Contratación Global en base a más de 260 mil contratados en más de 160 países. Frente a los beneficios que supone la contratación de empleados con habilidades altamente demandadas por empresas globales, rompiendo las barreras geográficas, surgió la Ley de Teletrabajo en 2021 (la cual entró en vigencia el 1 de abril de 2021) para establecer los límites legales de regulación de dicha modalidad para el personal bajo relación de dependencia.

Ley del Teletrabajo en Argentina: ¿qué es y cómo funciona?

La Ley del Teletrabajo en Argentina corresponde a la ley Nº 27.555, la cual fue publicada en el Boletín Oficial el 5 de febrero del 2021. Determina que siempre que exista actividad laboral o se presten servicios, en forma total o parcial, desde un espacio físico ajeno al del empleador por medio de las vías de comunicación digitales (tecnologías de la información) es considerado “teletrabajo”.

Respecto a los derechos y obligaciones de los empleadores y empleados, ambas partes tienen los mismos derechos y obligaciones que las que se establecen en la Ley de Contrato de Trabajo 20744, siempre que se presten servicios bajo esta modalidad. Por lo tanto, estas son las claves fundamentales que tienes que tener en cuenta:

La remuneración debe ser la habitual que se obtendría si la relación se llevara adelante de manera presencial en el establecimiento del empleador (descubre cómo pagar a los colaboradores con Deel).
Ambos actores deberán pactar la jornada laboral previamente por escrito.
El empleador debe acercar todo aquello necesario para un correcto desempeño en materia de herramientas de trabajo, pero también debe ser capaz de cubrir los costos asociados a ello, como la instalación, el mantenimiento, la reparación, etc. Según lo establecido, es importante que los elementos de trabajo no se consideren como parte de la remuneración.
Las compañías deben brindar el derecho a la desconexión digital fuera de la jornada laboral y en los períodos de licencia. Las comunicaciones fuera de la jornada laboral se aceptan en aquellos casos en los que la empresa trabaja con diferentes husos horarios, y que el colaborador está en su derecho de no responder hasta el inicio de su jornada laboral.
En relación con las tareas de cuidado, todas aquellas personas que trabajen de manera remota y tengan menores de 13 años a su cargo, estén a cargo del cuidado de personas con discapacidad, adultos mayores o situaciones similares, tienen el derecho de solicitar horarios compatibles con sus actividades hogareñas, siendo posible interrumpir la jornada.
Las enfermedades ocasionadas por el trabajo remoto también son consideradas como parte de los cuidados mínimos hacia los colaboradores. Los trabajadores remotos tienen cobertura de riesgos del trabajo.
Esta ley introduce el concepto de reversibilidad; el colaborador puede dar marcha atrás en su decisión de trabajar de manera remota en cualquier momento de la relación laboral y dentro de los 30 días. Cabe aclarar que la reversibilidad y consentimiento debe darse en los casos en que el vínculo laboral haya migrado de una forma presencial a otra remota. En los casos en que el teletrabajo haya sido pactado desde el inicio de la relación laboral, no aplicaría.
En cuanto a la voluntariedad, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, el traslado de quien trabaja en una posición de modalidad presencial a la modalidad de teletrabajo debe ser voluntario y por escrito.
La compensación de gastos está contemplada debido a la conectividad y/o consumo de servicios relacionados por mayores gastos.
Los sistemas de control deben cuidar la intimidad del trabajador y la privacidad de su domicilio.
Se debe garantizar la capacitación en nuevas tecnologías y esto no puede implicar una mayor carga de trabajo.

Leyes laborales que rigen para empleados en Argentina

Es importante conocer cómo funciona la legislación laboral en Argentina. Tiene características distintivas en relación con otros países de Latinoamérica, como lo son el aguinaldo, la clasificación de empleados, las bonificaciones, entre otras. Cabe destacar que todo se nuclea en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación

Detallamos las principales leyes laborales de Argentina:

Aguinaldo: se trata de un salario extra que se otorga a los trabajadores. El pago se divide en dos cuotas que vencen el 30 de junio y el 18 de diciembre. Los trabajadores independientes suelen cobrar un recargo del 50% durante estos meses para recibir el aguinaldo.
Indemnización por despido sin justa causa: tienen derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario por cada año de servicio en la empresa. Es solo para aquellos que fueron despedidos sin justa causa.
Horas extras: se pagan con un recargo del 50% los días laborables después de las 18 horas y los sábados hasta las 13 horas. Los sábados después de las 13 horas, los domingos y los días feriados, se deben abonar con un recargo del 100%.
Vacaciones pagas: en Argentina, los nuevos empleados reciben dos semanas de vacaciones automáticamente. Los cargos directivos suelen tener entre tres y cuatro semanas de vacaciones iniciales. Por lo tanto, si tienen hasta cinco años de trabajo, les corresponde dos semanas de vacaciones. Si tienen hasta 10 años de trabajo, tres semanas de vacaciones. Y así, sucesivamente.
Licencias remuneradas: en este país están contemplados distintos permisos laborales como licencia por maternidad (90 días pagos y hasta 6 meses sin goce de sueldo); licencia por paternidad (2 días); licencia por matrimonio (10 días); licencia por fallecimiento de un familiar (de 1 a 3 días); licencia por estudio (hasta 10 días al año o 2 días por examen); licencia por enfermedad grave (hasta 6 meses).
Clasificación de empleados: se diferencian según las horas trabajadas de acuerdo a la jornada legal.
- Empleados a tiempo completo: trabajan hasta 48 horas a la semana u 8 horas al día (hasta 9 horas/día por desequilibrio de la carga de trabajo).
- Empleados a tiempo parcial: reciben una remuneración al menos proporcional al tiempo trabajado.
- Empleado con contrato de duración determinada: trabajo de temporada o hasta un año como máximo de acuerdo por escrito.
Convenios colectivos de trabajo: son acuerdos entre trabajadores y empleadores que establecen las condiciones laborales y salariales en diversos sectores económicos. Generalmente, involucra a sindicatos y cámaras empresariales, que actúan como representantes. Establecen un marco de referencia para las relaciones laborales de distintos ámbitos, por ejemplo: comercio, metalúrgica, construcción, bancarios, salud, etc.