Ley de Transparencia Salarial en Brasil 2026: guía completa

Los equipos de SIRH y nómina en Brasil enfrentan un requisito crítico de reporte: cualquier empresa con 100 o más empleados debe publicar un informe semestral con datos salariales por cargo y género, alineado con el impulso del Ministerio de Trabajo hacia la transparencia salarial y la igualdad de remuneración.

Este requisito forma parte de un marco más amplio de leyes laborales, estándares de salario mínimo y la Ley General de Protección de Datos de Brasil (LGPD). También respalda la promoción de la diversidad y la inclusión, así como también fomenta un clima laboral saludable. Para los equipos de SIRH y nómina, estas exigencias no solo son una obligación legal, sino también una oportunidad para liderar en equidad salarial.

Con el cumplimiento legal incorporado en Deel, expertos locales internos y automatizaciones, mantenerse alineado con las últimas regulaciones laborales y de empleo implica menos trabajo manual y menos estrés para los equipos brasileños.

Este artículo detalla lo que necesitas saber sobre las leyes de transparencia salarial en Brasil y cómo cumplirlas, así como también explora herramientas que pueden ayudar a los equipos de recursos humanos a adaptar sus nóminas a la normativa gubernamental.

Entendiendo la regulación de transparencia salarial

El código laboral actualizado, aplicado por el Ministerio de Trabajo (Ministério do Trabalho) y el MTE, establece que las empresas con 100 o más empleados deben publicar los salarios promedio por cargo y género. Los informes deben entregarse dos veces al año, en marzo y septiembre. Cada informe debe incluir:

• Desglose salarial por cargo y género
• Un plan de acción para corregir cualquier desigualdad salarial
• Aportes de representantes de los empleados
• Cumplimiento con la LGPD al manejar datos personales

De igual forma, las empresas deberán publicar este informe a través de sus canales institucionales, tales como sus sitios web, sus redes sociales u otras plataformas que aseguren la visibilidad tanto para los trabajadores, como para el público en general.

Después de presentar cada informe, las empresas tienen 90 días para comenzar a implementar el plan de acción.

Existen otros países con legislaciones similares. La Ley de Transparencia Salarial de Estados Unidos está diseñada para eliminar la desigualdad en materia de sueldos, reducir la discriminación salarial y abordar la brecha de género. Asimismo, el Parlamento Europeo también ha generado una iniciativa para impulsar la transparencia de salario entre los miembros de la EU.

Los riesgos de no cumplir con la regulación de transparencia salarial

Si una empresa no cumple con estos requisitos de reporte de transparencia salarial, puede enfrentar multas del MTE y dañar su reputación. Ignorar la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor o no involucrar a los representantes de los empleados puede generar escrutinio por parte de reguladores, empleados y la opinión pública.

De acuerdo con la International Organisation of Employers (IOE), si no se siguen los lineamientos de esta ley, los empleadores podrían recibir sanciones elevadas de hasta el 3% de la nómina de la empresa, hasta un máximo de 100 salarios mínimos.

De igual forma, si se revela que existe discriminación tras examinar los informes de transparencia salarial, la empresa se verá obligada a crear un plan de reparación, cuyo objetivo será identificar y mitigar las desigualdades en el pago de salarios. Los sindicatos y los representantes de los empleados deberán ser parte de este plan para garantizar la máxima efectividad.

La ley también introduce medidas para fomentar y aplicar programas de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo, formación gerencial sobre igualdad de género y formación con perspectiva de género para apoyar a las mujeres en el mercado laboral.

Además, cabe destacar que manejar incorrectamente datos salariales personales puede violar la LGPD y generar sanciones adicionales.

Ventajas de implementar prácticas de transparencia salarial

La transparencia salarial es más que solo un requisito legal para las empresas de Brasil. Además de garantizar el cumplimiento de la ley, existen otras ventajas significativas al implementar esta práctica. Para los equipos de nómina y SIRH, cumplir con estas reglas demuestra compromiso con la equidad laboral. Alinear las prácticas con las expectativas del Ministerio de Trabajo de Brasil (incluyendo salario mínimo, Ley de Igualdad Salarial y Equidad Salarial) ayuda a construir confianza con el personal.

Aquí te presentamos algunos de los pros de la transparencia salarial:

• Permite a los trabajadores tomar decisiones informadas al momento de llevar a cabo su búsqueda laboral.
• Identifica prácticas discriminatorias en las empresas y obliga a los socios fundadores a tomar medidas correctivas.
• Fomenta una cultura organizacional más abierta y positiva.
• Mejora la retención de personal.
• Fortalece la reputación de la empresa.
• Promueve la diversidad y la inclusión.
• Colabora a cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres.

Cuáles son los pasos para enviar el informe de la Ley de Transparencia Salarial

A pesar de que este es un informe que se entrega de forma bianual, lo cierto es que el proceso para completarlo y enviarlo es más sencillo de lo que parece. Aquí tienes los pasos a seguir para rellenar el informe de transparencia salarial de forma rápida y eficaz:

• Accede al portal de empleo de Brasil.
• Compila toda la información relevante en materia de salarios. Esta deberá ser desglosada dependiendo del sexo del empleado, su función y otras variantes que justifiquen la compensación que recibe.
• Analiza el reporte de forma exhaustiva para identificar y corregir inconsistencias o errores.
• Asegúrate de haber completado todos los campos requeridos y luego envía el informe dentro del plazo asignado por el gobierno.
• Publica el informe en los diversos canales de comunicación de la empresa.

Algunas prácticas que pueden hacer que la entrega del informe de transparencia salarial sea más eficiente son la elaboración previa de una estrategia clara y objetiva de rangos salariales, la creación de contratos de trabajo transparentes que desglosen los sueldos y beneficios de forma explícita y la revisión y actualización de las políticas de protección de datos de la empresa.

¿Qué se debe considerar para el informe en 2026?

Aunque la dinámica para presentar los informes obligados por la Ley de transparencia salarial en Brasil sigue siendo similar a la de otros años, es importante que los equipos de recursos humanos consideren algunos cambios que afectarán los reportes de 2026.

Lo primero que hay que tomar en cuenta es el cambio del salario mínimo de Brasil. De acuerdo con Agencia Brasil, el primero de enero de 2026 entró en vigor un aumento del 6.79%, lo que establece el nuevo salario mínimo en 1,621 BRL (alrededor de 294.5 USD). Esta nueva cantidad fue confirmada el 10 de diciembre por el Ministerio de Planificación y Presupuesto.

De igual forma, también es importante recalcar que el Ministerio de Trabajo amplió la fecha de entrega del primer informe del 31 de marzo al 6 de abril.

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