Embauchez et payez des employés au
Portugal en toute simplicité

Minimum wage in Portugal varies depending on the employee's location (Mainland, Madeira, or Azores).
To ensure full compliance across all locations, the minimum wage for 2025 for Deel EOR employees is set at €15,372.00 per year. This amount includes the mandatory 13th and 14th-month salary payments, as well as the 20% working hours exemption.

Les impôts sont collectés par le Portal das Finanças selon des tableaux d’imposition progressive, allant de 0 à 47,17 %. Les taux sont révisés chaque année par le gouvernement portugais. 

La fourchette d’imposition individuelle dépend de divers facteurs, notamment le revenu, la région de résidence, l’état matrimonial, le statut de résidence, le statut d’invalidité et le nombre de personnes à charge.

La part employeur est généralement estimée à 26,9 % du salaire du salarié :

- Sécurité sociale* - 23,75 %
- Assurance accident du travail* - 3,15 %
- Indemnité de télétravail - 50 EUR
- 13e mois de salaire - 1/12 de 1 mois de salaire de base 
- 14e mois de salaire - 1/12 de 1 mois de salaire de base
- Indemnité de repas obligatoire - 6 EUR par jour ouvrable

Coûts annuels
- Santé et sécurité au travail - 150 EUR

*La Sécurité sociale, l’assurance professionnelle et l’assurance accident du travail sont calculées sur le salaire de l’employé + indemnité de télétravail. 
Veuillez noter que le versement des montants correspondant aux 13e et 14e mois est effectué mensuellement, et est inclus dans le salaire annuel total. Les cotisations sociales standard s’appliquent.

Ces coûts sont des estimations et ne sont indiqués qu’à titre d’information. Pour comprendre le mode de calcul des coûts et frais inhérents aux termes d’un contrat de travail établi dans ce pays, n’hésitez pas à demander un devis à notre service commercial.

Les horaires de travail standard sont de 8 heures par jour et 40 heures par semaine. La semaine de travail normale va du lundi au vendredi.

La rémunération des heures supplémentaires est obligatoire et n’est pas incluse dans le salaire. Les heures travaillées en dehors des horaires normaux sont considérées comme des heures supplémentaires. Les employés peuvent effectuer un maximum de 2 heures supplémentaires par jour. La rémunération des heures supplémentaires est calculée comme suit :

• 125 % du taux horaire pour la première heure.
• 137,5 % du taux horaire pour les heures suivantes.
• 150 % du tarif horaire pour les week-ends et jours fériés.

Les employées enceintes qui ont cotisé à la Sécurité sociale au cours des six derniers mois ont droit à 120 ou 150 jours de congés payés. 30 jours sont généralement pris avant la naissance de l’enfant. Les jours restants peuvent être divisés en deux périodes. L’employée recevra 80 à 100 % du salaire pendant cette période, selon la durée du congé. Le paiement de ces indemnités est pris en charge par la Sécurité sociale.

L’employée peut prolonger son congé de 90 jours supplémentaires et touche alors 25 % de son salaire.

Les employés qui ont cotisé à la Sécurité sociale au cours des 6 derniers mois ont droit à 20 jours de congé paternité payé et à 5 jours supplémentaires de congé facultatif, à condition qu’ils soient pris en même temps que le congé parental initial de la mère. Les 5 premiers jours doivent être pris après la naissance de l’enfant et les 15 jours restants, consécutifs ou non, doivent être pris dans les 6 semaines suivantes. Pendant cette période, l’employé recevra 100 % de son salaire normal. Le paiement du congé paternité est pris en charge par la Sécurité sociale.

Les employés ont droit à 120 jours ouvrables de congé parental. Les deux parents peuvent décider de la répartition du congé, qui doit être pris 30 jours après le congé de maternité. L’un ou l’autre des parents peut prendre un congé parental. La Sécurité sociale paiera 80 à 100 % du salaire pendant cette période, selon la façon dont le congé a été réparti entre les parents.

Les employés ont droit à un congé maladie payé sur une période allant jusqu’à 1 095 jours s’ils ont cotisé au cours des 6 derniers mois à la Sécurité sociale portugaise. Les 3 premiers jours ne sont pas rémunérés et sont considérés comme une période de carence. Ce congé est payé à des taux différents et par différents payeurs selon sa durée :

Un licenciement doit respecter des règles complexes et la procédure officielle du pays où travaille la personne concernée. Les conditions du départ sont toujours gérées par l’employeur avec les principales parties prenantes. La procédure peut inclure des frais ponctuels et certaines mesures (obligatoires ou recommandées) dans des cas spécifiques de licenciement.

Au Portugal, la procédure de licenciement peut être complexe. Elle doit être fondée sur les résultats ou motivée par une situation spécifique (par ex. faute grave, inadéquation au poste, suppression du poste).

Pour être conforme, la rupture d’un contrat de travail doit être motivée par :

• Du fait de l’employé
• D’un commun accord
• Unilaterally by the employer based on:
  • Raisons objectives.
  • Disciplinary dismissal
  • Inadéquation au poste.
• À l’expiration du contrat

Il n’est pas possible de licencier une salariée enceinte, en congé parental ou qui allaite.

Le préavis dépend du motif de départ, de l’ancienneté et de la durée du contrat de travail.

• Pendant la période d’essai

  • Aucun, si la période d’essai est inférieure à 60 jours 
  • 7 jours, si la période d’essai a duré plus de 60 jours et moins de 120
    
  • 15 jours, si la période d’essai a duré plus de 120 jours
    

• Termination due to redundancy or unsuitability for the job by the employer:15 days if the length of service is less than one years.
  15 jours si l’ancienneté est inférieure à un an.
  30 jours si l’ancienneté est inférieure à cinq ans.
  60 jours si l’ancienneté est inférieure à dix ans.
  75 jours si la durée de service est de dix ans ou plus.
  
  
• Départ du fait du salarié :
  • 30 jours si l’ancienneté est inférieure à 2 ans.
  • 60 jours en cas d’ancienneté d’au moins deux ans.
• Rupture de contrat avec motif
  • Le préavis n’est pas obligatoire.
• Non-renouvellement d’un CDD :
  • 15 jours pour l’employeur.
  • 8 jours pour l’employé.

Au Portugal, les employés quittant leur poste pour cause de licenciement ou d’inaptitude ont droit à une indemnité de licenciement.

• Pour les CDI, l’indemnité de départ est de 14 jours de salaire par année de service et jusqu’à 12 mois de salaire de base
• Pour les CDD, l’indemnité de départ est de 24 jours par année de service
  
  

Le Portugal célèbre 14 jours fériés nationaux et un jour férié régional selon le lieu où travaille l’employé.

officielles :

1. Jour de l’An
2. Vendredi saint
3. Dimanche de Pâques
4. Fête de la liberté
5. Fête du Travail
6. Fête-Dieu
7. Jour du Portugal
8. Assomption
9. Fête de la République
10. Toussaint
11. Jour de l’indépendance du Portugal
12. Immaculée Conception
13. Noël
14. Mardi Gras

Les contrats doivent être en portugais et peuvent être bilingues. Ils doivent être écrits et signés par les deux parties.

Le contrat doit préciser :

• Nom
• Date de début
• Durée de l’emploi
• Description du poste
• Conditions de la période d’essai
• Conditions de rupture de contrat
• Conditions de paiement de la prime de vacances et de Noël
• Clause de travail en remote

La période d’essai n’est pas obligatoire. Elle ne peut excéder 240 jours, sa durée dépendant du type de contrat et de l’expérience du salarié :

CDI :

• 90 jours pour les employés permanents
• 180 jours pour les personnes occupant des postes techniquement complexes ou à responsabilités élevées, exerçant des fonctions de direction ou devant avoir des qualifications particulières.
• 240 jours pour les cadres supérieurs ou les personnes occupant des postes de direction.