Part-time vs. full-time: ¿cómo saber cuál contratar?

Hay muchas decisiones relevantes que entran en juego a la hora de pensar en los procesos de contratación de personal. Sin embargo, hay uno que se suele subestimar: el tipo de jornada laboral. Si bien la diferencia más evidente entre una modalidad full-time versus part-time es la cantidad de horas de trabajo, hay más que eso (a pesar de que sea lo primero que se piensa al preguntarse “¿qué es un trabajo full-time y part-time?”).

Es importante que conozcas a fondo estas modalidades ya que afectan directamente tu presupuesto de Recursos Humanos, la carga de trabajo operativa del equipo, la capacidad de escalar con agilidad y las responsabilidades legales a asumir. En esta guía, te ayudamos a compararlas para que elijas la mejor opción.

Diferencias entre tiempo completo y tiempo parcial y cómo elegir

A continuación, te detallamos las principales diferencias que debes considerar para tomar una buena decisión de contratación:

1. Horas reloj: ¿Cuánta disponibilidad necesitas?

Si te preguntas qué es una disponibilidad horaria full-time, un empleado a tiempo completo trabaja entre 35 y 48 horas semanales (aunque varía según las leyes laborales de cada país). Por ejemplo, en México, el máximo de horas permitidas son 48. Asimismo, esta modalidad es ideal si el rol exige presencia constante, colaboración continua con el equipo y seguimiento de tareas en tiempo real.

Por otro lado, los perfiles part-time trabajan menos de 30 horas por semana laboral, lo que permite mayor flexibilidad horaria y adaptabilidad para ambas partes. Esta opción es recomendable si debes cubrir tareas puntuales, dar soporte o si el volumen de trabajo no justifica una jornada completa. Para roles como atención parcial al cliente, soporte operativo o analistas de datos por proyecto, esta modalidad suele ser suficiente.

Preguntas clave para decidir:

• ¿El puesto requiere disponibilidad diaria para resolver imprevistos o trabajar en tiempo real con otros equipos?
• ¿Podría la persona completar sus tareas en menos de 30 horas semanales sin afectar resultados?
• ¿Es un rol nuevo que estás validando y aún no sabes si requerirá más carga horaria en el futuro?

2. Nivel de compromiso: ¿Integración y pertenencia a largo plazo o colaboración puntual?

El grado de compromiso también marca una diferencia importante entre un colaborador full-time y uno part-time. Quienes trabajan a tiempo completo suelen estar más involucrados con la cultura de la empresa, sus procesos internos y los objetivos estratégicos. ¿Por qué? Piénsalo así, si un talento está presente en el día a día de la empresa, es natural que participe en decisiones estratégicas y genere vínculos estables con el resto del personal.

Esto es independientemente de si trabaja totalmente remoto, híbrido o totalmente presencial. En cambio, quienes trabajan part-time tienden a tener un involucramiento más de tipo “acotado”. Ya que su foco está en alcanzar resultados concretos o cumplir con tareas específicas. No suele haber una integración por completo en la dinámica general de la empresa. Eso hace grandes diferencias en el compromiso laboral.

Preguntas clave para decidir:

• ¿Necesitas que la persona participe en reuniones clave, feedbacks o decisiones?
• ¿El puesto requiere una curva de aprendizaje larga o conocimiento profundo del negocio?
• ¿Puedes permitirte cierta rotación en este rol sin que afecte la estabilidad del equipo?

3. Costos laborales: ¿Cuánto estás dispuesto a invertir por ese talento?

Otra diferencia está en la inversión que implica cada modalidad. Si contratas a alguien full-time, esto representa un costo mayor para la empresa a largo plazo debido a que, además del salario base, tienes que considerar las prestaciones de ley, aportes a la seguridad social, vacaciones pagadas (tiempo libre remunerado) y otros beneficios. También, tienes que considerar que esta modalidad puede estar más protegida legalmente frente a eventuales despidos.

En cambio, el modelo part-time suele tener una carga económica menor, proporcional a las horas trabajadas. En algunos casos, los beneficios también se prorratean o se acuerdan de forma limitada. Esta puede ser una buena alternativa si estás validando un nuevo rol, proyecto o fase de crecimiento, por ejemplo.

Si no sabes cómo calcular los costos laborales, puedes darte una idea con estas herramientas:

• Calculadora de costos de empleados: obtén una estimación precisa de cuánto puede costar una posible contratación global desde la seguridad social hasta el seguro de riesgos laborales.
• Comparación de empleo global: compara instantáneamente las leyes locales y los costos del empleador, como beneficios, vacaciones, salario mínimo y tiempos de onboarding en más de 80 países.
• Salary Insights Globales: explora y compara salarios de puestos en más de 150 países para poder mantenerte dentro de tu presupuesto de contratación y hacer una oferta competitiva.

Preguntas clave para decidir:

• ¿Cuál es tu presupuesto mensual y anual para este puesto?
• ¿Qué impacto tendría sumar a esta persona full-time en tu flujo de caja?
• ¿Te encuentras en una etapa en la que puedes comprometerte con un salario fijo, o prefieres flexibilidad?

4. Tipo de contrato y obligaciones legales: ¿Conoces el alcance y las responsabilidades legales?

Cada modalidad está sujeta a marcos contractuales diferentes. En el caso del full-time, lo habitual es que se formalice con un contrato indefinido o por tiempo determinado, cumpliendo con todas las obligaciones legales del país. Esto implica ofrecer prestaciones completas y asumir responsabilidades claras como empleador según el tipo de contrato de trabajo.

En el caso del part-time, existe mayor flexibilidad contractual, pero eso no significa que esté exento de regulaciones. En México, por ejemplo, el trabajo de jornada reducida también tiene lineamientos específicos sobre descansos, prestaciones proporcionales y cotizaciones.

Preguntas clave para decidir:

• ¿Tienes asesoría legal para gestionar correctamente el tipo de contrato?
• ¿Cuentas con los recursos suficientes para mantener tus conocimientos actualizados sobre los cambios en las leyes de cada país?
• ¿Conoces los tipos de contratos y las implicancias legales de cada uno?

Ahora bien, si no cuentas con un equipo legal interno o los recursos necesarios para seguir los cambios normativos, una forma de simplificar esta complejidad es con Deel EOR. Esta solución te permite contratar talento globalmente de manera segura y cumpliendo la normativa local en más de 150 países. No necesitas abrir una entidad legal: Deel se encarga por ti de la incorporación, la nómina, los impuestos y el cumplimiento laboral desde una sola plataforma.

5. Rol en la estructura del equipo: ¿Qué lugar ocupará?

Finalmente, el lugar que ocupa cada tipo de empleado dentro del equipo es diferente. Los empleados full-time tienden a asumir posiciones estratégicas o permanentes, con una mayor autonomía y capacidad de decisión que el resto. De esta forma, son quienes lideran los procesos, coordinan equipos o toman decisiones clave para el futuro del negocio.

En cambio, los part-time se integran más frecuentemente en funciones de apoyo o ejecución. Sí, su aporte sigue siendo valioso, pero no necesariamente están en “el centro de la estructura organizacional”. Esta modalidad te permite sumar capacidades sin modificar el núcleo de tu equipo o departamento, ni sobrecargar el presupuesto de contratación y gestión de talento.

Preguntas clave para decidir:

• ¿Este rol será clave para la toma de decisiones o la construcción de procesos?
• ¿Necesitas que esta persona sea referente o líder para otros miembros del equipo?
• ¿Buscas una solución táctica o estratégica?

A propósito, si te cuesta visualizar el impacto estructural y financiero de cada contratación, Deel Workforce Planning te ayuda a anticiparte. Con esta funcionalidad, puedes modelar distintos escenarios de contratación antes de tomar decisiones definitivas. Simula el crecimiento de tu plantilla en relación con los objetivos del negocio, analiza el impacto presupuestario de nuevas contrataciones (incluyendo reemplazos, expansión o cambios salariales), y contrata de forma estratégica y alineada con tu presupuesto.

Ventajas y desventajas de cada modelo

Aspectos legales en México que debes considerar

Estos son algunos de los aspectos más relevantes que debes tener en cuenta para evitar riesgos legales y garantizar una gestión laboral conforme a las leyes mexicanas:

Tipos de contratos reconocidos por la ley

La Ley Federal del Trabajo de México (LFT) contempla distintos tipos de contrato que definen las obligaciones que tienes como empleador y los derechos de tus empleados:

• Contrato por tiempo indeterminado: es el más común en relaciones full-time estables y de largo plazo. Implica el cumplimiento total de las obligaciones patronales, como seguridad social, prestaciones y antigüedad.
• Contrato por tiempo determinado: se utiliza para necesidades temporales, aunque debe justificarse su uso para evitar sanciones.
• Contrato por obra o proyecto: adecuado para tareas específicas con fecha de término, utilizado en contrataciones más flexibles o por objetivos.
• Contrato de temporada: ideal para actividades que se repiten en ciertos momentos del año, como sucede dentro del turismo o la agricultura.

Sabemos que gestionar las leyes laborales de manera correcta y actualizada en un equipo distribuido puede ser abrumador y consumir muchos recursos. Deel ayuda a decenas de miles de empresas a expandirse globalmente con una velocidad, flexibilidad y cumplimiento legal inigualables. Obtén nuestra plataforma todo en uno que simplifica la forma en que gestionas tu equipo global: onboarding, offboarding y todo lo demás. Así que, ya sabes, si tu equipo crece en México u otro país, Deel te ayuda a escalar sin preocupaciones legales.

Más recursos útiles:

• Contrato a término fijo vs. indefinido
• 5 tipos de contratos laborales en México

Prestaciones obligatorias y proporcionales para empleados part-time

En México, los trabajadores de jornada reducida tienen derecho a prestaciones sociales obligatorias (como vacaciones, aguinaldo y seguridad social) tal como ocurre con quienes trabajan full-time. Ahora bien, la diferencia está en la forma de cálculo, ya que debes calcularlo proporcionalmente a las horas trabajadas. No cumplir con esto puede derivar en sanciones y demandas laborales.

Además, es fundamental conocer el cálculo de ciertas prestaciones, como la prima vacacional, y la indemnización por muerte de un colaborador (para entender las implicaciones legales en caso de emergencia o fallecimiento). Aquí te dejamos algunos artículos útiles:

Más recursos útiles:

• Guía sobre el pago de horas extras en México
• Cómo se calcula el aguinaldo: guía para empleadores

Obligaciones de registro y cumplimiento

Ya sea que contrates un empleado full-time como part-time, tienes obligación de:

• Registrar al trabajador ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
• Cumplir con las cuotas obrero-patronales.
• Garantizar el acceso a prestaciones mínimas por ley.
• Emitir recibos de nómina timbrados con Comprobante Fiscal Digital por Internet (CFDI).

Más recursos útiles:

• Lo que debes saber si gestionas el pago de nómina en México
• Preguntas frecuentes sobre la nómina en México

¿Y qué sucede con los freelancers o contratistas?

Si optas por un esquema freelance o por honorarios, debes asegurarte de que no exista una relación laboral encubierta. En México, la ley establece criterios claros para distinguir a un trabajador independiente de un empleado formal, ya sea part o full-time. En este sentido, un contratista independiente no debe:

• Cumplir horarios de trabajo fijos impuestos por la empresa.
• Recibir instrucciones o supervisión directa sobre cómo debe realizar sus tareas.
• Depender económicamente de una sola fuente de ingresos (o sea, no debería trabajar exclusivamente para tu empresa).
• Integrarse en la estructura jerárquica de tu organización como cualquier otro empleado.

Si estas condiciones no se respetan, tu empresa podría enfrentar severas multas, inspecciones laborales o demandas por despido injustificado, además de la obligación de pagar retroactivamente prestaciones, seguridad social, aguinaldo, vacaciones y otras cargas patronales.

Por eso, es clave que evalúes cuidadosamente el nivel de control, dependencia y permanencia que existe en la relación con cada freelancer que decidas contratar. ¿Y si quieres convertir un trabajador independiente en un empleado? ¡Puedes hacerlo (descubre cómo en nuestra guía)!

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Más recursos útiles:

• Trabajadores independientes: características y claves
• Ventajas y desventajas de contratar un freelancer
• Diferencias entre trabajador independiente vs. empleado
• Contratar un empleado o un contratista: ¿cómo decidir?

Contrata empleados y freelancers con Deel

Deel es la solución indicada para contratar talento en cualquier parte del mundo (+150 países), ya sean freelancers o empleados a tiempo parcial o full time. Con Deel EOR, no es necesario que abras una entidad para hacerlo; contrataremos e incorporaremos en nombre de tu empresa (solo tienes que elegir a quién quieres contratar y nosotros nos encargamos del resto).

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