Talento global y trabajo remoto: LATAM al descubierto

Con los grandes cambios que hubo en el último tiempo en el mundo del trabajo, junto con DCH - Organización Internacional de Directivos de Capital Humano y la Universidad Alfonso X el Sabio (UAX) queríamos profundizar y comprender las perspectivas de distintos líderes de Recursos Humanos de América Latina. En relación al estado del trabajo remoto y global en la región, con sus beneficios, oportunidades y desafíos.

Para esto, participamos en un estudio junto a la UAX, cuyos hallazgos presentamos en un encuentro online organizado por DCH. 

¿Quiénes participaron?

• Fernando Martínez López, PhD, Director de Carrera en Grado en Dirección Comercial y Marketing en la Universidad Privada de Madrid Alfonso X EL Sabio
• Natalia Jiménez, Gerente Regional para Latam Habla Hispana, Deel
• Franco Cruzat, Chief Marketing Officer de Rankmi
• Karym Grijalba, VP Personas y Responsabilidad Social en Sodimac Colombia
•  Jacqueline Balbontín Artus, División de Gestión Personas y Cultura & Asuntos Corporativos en Scotiabank
• Maria Teresa Merino Caballero, Gerente Corporativo de RH en Ferreycorp S.A.A
• María Sol De Cabo, Global VP of People & Culture de Betterfly

Hallazgos cualitativos sobre el talento global y trabajo remoto en LATAM

El impacto de la pandemia significó una aceleración del proceso, en tanto que mostró que la mayoría de las personas, por sus trabajos, podían trabajar a distancia. Esto se tradujo en un crecimiento de la digitalización y la transformación digital de procesos internos y externos.

La pandemia también contribuyó a la demostración de cuán capaz es el departamento de talento de adaptarse y ser ágil en la toma de decisiones.

La población objeto de estudio fueron Directivos de Capital Humano de diferentes países y sectores de actividad, en Latinoamérica. En total, se tuvo en cuenta a trece directivos en la muestra. La técnica de recogida de la información fue la investigación cualitativa, con grupos focales.

Estos son los principales hallazgos:

¿Cuáles son los factores por los que las empresas en LATAM están apostando por el talento global en remoto?

• Enriquecimiento y tener nuevas miradas.
• Falta de talento local: especialmente en áreas vinculadas a la tecnología, analítica y transformación digital. También ocurre con la necesidad de talento directivo.

¿Sobre qué herramientas se apoyan?

• Políticas específicas en diferentes compañías centradas en los distintos modelos laborales desde presencial hasta en remoto.
• Equipo propio de selección internacional, cuya búsqueda se basa en plataformas locales y LinkedIn, por ejemplo, para encontrar talento global y remoto.
• Inteligencia artificial, como los chatbots.
• Analítica de datos.
• Herramientas de comunicación interna (ya sea aplicaciones para realizar videollamadas o redes sociales).

Nuevos retos

Si bien hay varios retos relacionados a la gestión del talento global a los que se enfrentan las organizaciones, el principal desafío está relacionado con el desarrollo de la cultura empresarial. También, con el fomento del compromiso e implicación de los empleados, lo que en otras palabras es el sentimiento de pertenencia.

Otros retos están relacionados con:

• Legislación del país.
• Tipo de remuneración y tipo de contrato.
• Conocimiento internacional de las oportunidades en la región.
• Trabajadores nómadas.

Hallazgos cuantitativos sobre la contratación global

En base al análisis de más de 100 mil contratos internacionales en 150 países y más de 500 datos salariales procedentes de Deel, estos son los principales resultados:

¿Cuál es la situación de la contratación global?

• Las tasas de contratación internacional aumentaron un 145%.
• Si se busca contratar al mejor talento sin reducir las ganancias, es necesario pensar de forma global.
• Salarios en alza en muchas economías en desarrollo.

¿Quién contrata, quién es contratado y en dónde?

• América Latina sigue siendo la región con mayor crecimiento de empresas que contratan en el extranjero, seguida de cerca por Asia Pacífico.
• Países como Argentina, Filipinas, India, Reino Unido y los Estados Unidos son los más atractivos para contratar talento.
• La demanda de roles relacionados a producto se desplaza fuera de los Estados Unidos.

¿Quiénes cobran más y cómo?

• Aumentan los sueldos de los puestos de soporte.
• Pagos en criptomonedas se mantienen estables a nivel mundial, a pesar del criptoinvierno.
• Los pagos en criptomonedas se vuelven populares en lugares con volatilidad monetaria y como alternativa para diversificar los ingresos.

¿Quién está contratando en LATAM?

El top tres de países latinoamericanos incluye:

• México
• Chile
• Argentina

¿Quién está siendo contratado en LATAM?

El top tres de países latinoamericanos incluye:

• Argentina (el segundo en tener más aumentos salariales)
• Brasil (el primero en tenerlos)
• México (el tercero)

Entre las áreas con más aumentos salariales está Ingeniería (253%), Producto (205%) y Operaciones (184%).

6 razones por las cuales vemos que las empresas de LATAM buscan talento internacional:

• Expansión a otros mercados
• Demanda de talento especializado
• Escasez de talento local
• Atención al clientes 24/7
• Búsqueda de diversidad cultural
• Retención de talento

Lo que dicen los líderes HR de la región:

• Sobre el antes y después del trabajo en pandemia, Karym Grijalba, VP Personas y Responsabilidad Social en Sodimac Colombia, señala: “Ahora que estamos volviendo a retomar los trabajos, vemos una gran tendencia en las compañías de volver a trabajar de forma presencial por las necesidades propias de los negocios”. En relación a esto, Grijalba explicó que las personas no acompañan esa necesidad de trabajar presencialmente 100%. “Las personas quedamos acostumbradas y fascinadas con el trabajo híbrido y nos gustaría escoger la modalidad para no tener una condición única”, explicó Karym Grijalba.
• Acerca de los retos que presenta el sentido de pertenencia en los modelos híbridos o remotos, Natalia Jiménez Monroy, Gerente Regional para Latam Habla Hispana en Deel, menciona que “el primero es confiar en que la gente ingresa a la compañía con el 100% de la confianza”. Además, agrega que el segundo es la diferenciación entre el trabajo en pandemia y el trabajo remoto real. “Creo que sí hay que verse, trabajar remoto no significa no tener contacto humano con las demás personas”, sostiene. Y, en tercer lugar se ubican los valores corporativos que tienen mucha más relevancia que en una empresa tradicional.
• En cuanto al impacto de la multiculturalidad en la estrategia de engagement, Jacqueline Balbontín Artus, División de Gestión Personas y Cultura & Asuntos Corporativos en Scotiabank, indica: “Se están generando oportunidades para los que eran locales chilenos, que no veían las posibilidades de salir a trabajar fuera del país porque se vive bien, una vida tranquila”.
• Sobre la construcción del engagement sin perder la conexión humana, Maria Teresa Merino Caballero, Gerente Corporativo de RH en Ferreycorp S.A.A, explica: “Necesitamos líderes que realmente generen espacios permanentemente con sus equipos”. “Hay organizaciones donde dentro de cada una hay dos tipos de trabajo, presencial e híbrido”, agrega. Por otro lado, explica que “el gran reto es cómo mantener el compromiso con estos dos grupos humanos y cómo generamos que estas personas que ingresan a la organización van a tener que convivir con el trabajo presencial y el híbrido dependiendo del área en el que trabajan”.

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