Was ist indirekte Vergütung?

Unter indirekter Vergütung versteht man alle Leistungen, die Mitarbeitende über monetäre Leistungen hinaus erhalten. Auch wenn diese sich nicht direkt auf dem Gehaltsscheck bemerkbar machen, haben sie einen hohen wahrgenommenen Wert – und oft einen großen Einfluss auf die Zufriedenheit mit der Gesamtvergütung.

Die direkte, monetäre Vergütung und das indirekte Vergütungspaket bilden gemeinsam die Gesamtvergütung. Deel zeigt Ihnen, wie Sie mit freiwilligen indirekten Vergütungsmaßnahmen dazu beitragen, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen und Top-Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

Wo liegen die Unterschiede zwischen direkter Vergütung und indirekter Vergütung?

Die direkte Vergütung umfasst neben dem Geld, das jeden Monat auf das Bankkonto der Arbeitnehmer:innen überwiesen wird, auch etwaige Boni oder Zulagen. Damit beinhaltet sie folgende Posten:

• Grundgehalt oder Stundenlohn
• Überstundenzuschläge
• Leistungsbezogene Vergütungen
• Boni
• Provisionen
• Kommissionen
• Beteiligungen am Gewinn
• Aktienoptionen
• Zulagen für Nacht- oder Wochenendarbeit
• Sparpläne
• Aktien
• Renten
• 13. Gehalt

Alle darüber hinausgehenden Leistungen durch das Unternehmen gelten als indirekte Leistungen.

Die Höhe der monetären Vergütung lässt sich leicht ermitteln, da eine Person aus der Personalabteilung schwarz auf weiß Zahlen vorlegen kann, welche die direkte Vergütung aufschlüsseln. Bei der indirekten Vergütung kann das etwas schwieriger sein.

Was sind Beispiele für indirekte Vergütungen?

Die verschiedenen Arten von indirekten Vergütungen lassen sich in drei Kategorien einteilen: Leistungen zur sozialen Absicherung, bezahlte Freistellungen und Sachleistungen. Indirekte Vergütungen, die über die rechtlich verpflichtenden Leistungen hinausgehen, können Ihnen als Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil bei der Anwerbung von Top-Talenten verschaffen.

Leistungen zur sozialen Absicherung

Als Arbeitgeber:in in Deutschland sind Sie rechtlich verpflichtet, die Arbeitgeberanteile zur Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung und Pflegeversicherung zu zahlen. Auch Umlagen sowie etwaige Beiträge zu den Unfallversicherungen der Berufsgenossenschaften fallen unter diese Kategorie.

Bezahlte Freistellungen

In Deutschland ist auch der Anspruch auf bezahlte Freistellungen gesetzlich klar geregelt. Arbeitnehmer haben bei einer Fünf-Tage-Woche gemäß § 3 BUrlG Anspruch auf mindestens 20 Urlaubstage pro Jahr.

Darüber hinaus regelt der Gesetzgeber Freistellungen im Krankheitsfall und zum Mutterschutz sowie Elternzeiten, Pflegezeiten oder Freistellungen für bestimmte ehrenamtliche Tätigkeiten wie die Wahrnehmung eines Schöffendienstes.

Zu den möglichen freiwilligen Zusatzleistungen, die Unternehmen ihren Mitarbeitenden hier anbieten können, gehören Sonderurlaubstage, Sabbaticals oder flexible Modelle zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Ein durchdachtes System bezahlter Freistellungen fördert nicht nur das Wohlbefinden, sondern auch die Motivation und Bindung der Mitarbeitenden und ist damit ein wichtiger Baustein moderner Personalpolitik.

Sachleistungen

Als Unternehmen können Sie Ihren Mitarbeitenden auf freiwilliger Basis unter anderem die folgenden Sachleistungen anbieten:

• Mitgliedschaft im Fitnessstudio
• Firmenwagen
• Arbeitsmittel (Laptop, zusätzlicher Monitor, Mobiltelefon)
• Zugang zu Finanzberatung
• Vergünstigte oder kostenfreie Mahlzeiten
• Annehmlichkeiten im Büro (Kaffee, Tee, Snacks)
• Kinderbetreuung
• Wellness-Dienstleistungen (Massagen, chiropraktische Behandlungen)

Für manche mögen einige dieser Angebote überflüssig erscheinen – für andere könnten sie der ausschlaggebende Grund sein, Ihr Stellenangebot anzunehmen.

Warum ist indirekte Vergütung wichtig?

Nehmen wir an, zwei konkurrierende Unternehmen unterbreiten einer hochqualifizierten Person ein Stellenangebot, die sich daraufhin zwischen den beiden Unternehmen entscheiden muss.

Während Unternehmen A ein geringfügig höheres Gehalt bietet, beschränkt sich ihre indirekte Vergütung auf die gesetzlichen Vorgaben.

Unternehmen B bietet ein minimal geringeres Gehalt und erfüllt selbstverständlich auch die gesetzlichen Vorgaben. Darüber hinaus gibt es jedoch unbegrenzten bezahlten Urlaub und eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio. Ganz zu schweigen von der Tatsache, dass der Person bei der Besichtigung des Büros die Kaffee- und Snackbar aufgefallen ist, die den Mitarbeitenden zur Verfügung steht.

Welches Unternehmen würden Sie wählen?

In einer Zeit, in der viele Arbeitnehmer:innen ihre Werte neu ausrichten, wollen sie das Beste aus ihrem Arbeitsplatz herausholen. Je mehr Annehmlichkeiten Sie Ihren Mitarbeitenden als Unternehmen bieten können, desto wahrscheinlicher ist es, dass diese härter arbeiten, produktiver sind und Ihrem Unternehmen länger treu bleiben.

Auch abseits von naheliegenden Health-Benefits gibt es eine Vielzahl indirekter Benefits, die für verschiedene Gruppen von Mitarbeitenden interessant sind. Entscheidend ist, dass Sie die Leistungen anbieten, die mit den Werten und Bedürfnissen Ihrer Mitarbeitenden übereinstimmen.

Wenn Sie zum Beispiel hauptsächlich Frauen in ihren Zwanzigern und Dreißigern beschäftigen, werden weitreichende Regelungen zur Elternzeit und Kinderbetreuung wohl mehr Anklang finden als bei einer Gruppe von Männern, die kurz vor der Pensionierung stehen.

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