Personalstrategie

Unternehmen, die ihre Personalstrategie priorisieren, stechen oft als Branchenführer heraus. Eine ausgeklügelte Personalstrategie zieht Top-Talente an und fördert eine Kultur von Leistung, Innovationskraft und Langzeiterfolg.

Was ist eine Personalstrategie?

Die Personalstrategie ist ein unternehmerisches Werkzeug, mit dem Unternehmen ihre Belegschaft als die wertvollste Ressource behandeln. Unternehmen sind nur so gut wie ihre Mitarbeitenden. Die Personalstrategie ist daher kein Modebegriff, sondern eine bewährte Praxis, um den Mitarbeitenden einen hohen Stellenwert zu geben und mithilfe eines sorgfältig durchdachten Plans die Einsatzbereitschaft, die Produktivität und Bindung zu fördern.

Die Strategie dient als Leitfaden für den optimalen Einsatz interner Talente und bildet das Rückgrat eines gesunden Unternehmens. Eine gute Personalstrategie verliert nie das große Ganze aus dem Blick und bewertet auch auf Basis von Ergebnissen und Kennzahlen.

Warum ist eine Personalstrategie wichtig?

Eine gut ausgearbeitete Personalstrategie ist von Bedeutung, da sie sich in vielfältiger Weise positiv auf ein Unternehmen auswirkt:

• Geschäftsziele erreichen: Sie verknüpft die Human Resources effektiv mit den Geschäftszielen und verbessert die Chancen, diese zu erreichen, indem sie etwa die Produktivität und Qualität durch qualifizierte und motivierte Mitarbeiter:innen erhöht.
• Mitarbeiterbindung und Motivation steigern: Ein wesentliches Ziel der Personalstrategie ist es, Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden, indem sie ihre Zufriedenheit sowie Motivation erhöht.
• Wettbewerbsfähigkeit sichern: In einem stark umkämpften Markt verschaffen Top-Talente den Unternehmen einen entscheidenden Vorsprung. Eine durchdachte Personalstrategie hilft, die besten Mitarbeiter:innen zu gewinnen und zu halten, und verschafft dem Unternehmen damit einen Wettbewerbsvorteil.
• Anpassungsfähigkeit und Innovationsfähigkeit erhöhen: Vorausschauende Personalplanung macht ein Unternehmen anpassungsfähiger gegenüber Wandel. Die Personalstrategie sorgt dafür, dass eine ausreichende Reaktionsgeschwindigkeit und Anpassungsfähigkeit des Betriebs vorhanden sind.
• Effizienz steigern und Kosten einsparen: Eine gute Personalstrategie trägt dazu bei, interne Prozesse effizienter zu gestalten und Personalkosten zu senken. Durch Zuständigkeiten, Personalbedarfe und Entwicklungspläne, die im Voraus durchdacht sind, lassen sich Doppelarbeit und unnötige Kosten vermeiden.

Beispiele erfolgreicher Personalstrategien

Netflixs Ansatz für Performance Reviews

Als eine der Säulen der Personalstrategie wählt Netflix einen innovativen Ansatz für das Performance Management, indem es die traditionellen Jahresgespräche hinter sich lässt, um sie mit regelmäßigen 360-Grad-Feedback-Gesprächen zu ersetzen.

Patty McCord, ehemals Chief Talent Officer bei Netflix, hat dieses kontinuierliche Feedbacksystem eingeführt, um Transparenz und Verantwortlichkeit am Arbeitsplatz zu stärken.

Der Prozess funktioniert wie folgt:

• Die Mitarbeitenden werden von einer Vielzahl von Kolleg:innen bewertet, darunter ihre Vorgesetzten, Gleichgestellten und Untergebenen.
• Das Feedback basiert auf spezifischen Verhaltensweisen und Leistungen, sodass die Mitarbeitenden gezieltes Feedback zu Bereichen erhalten, in denen sie Verbesserungspotenzial zeigen.
• Das Feedback ist nicht anonym, sondern es wird unterzeichnet, um Vertrauen und Transparenz im gesamten Unternehmen zu fördern.
• Netflix gibt keine KPIs vor; stattdessen werden die Mitarbeitenden ermutigt, ihre Leistung selbst zu verantworten, indem sie sich Ziele setzen, den Fortschritt verfolgen und bei Bedarf Anpassungen vornehmen.
• Die Unternehmen führen regelmäßig Leistungsbewertungen durch, damit die Mitarbeitenden rechtzeitig Feedback erhalten und bei Bedarf Anpassungen vornehmen können.

Und Cynthia Kambou, Netflix-Managerin für Events in der EMEA-Region, stimmt zu, dass festgelegte Ziele und Vorgaben den Fortschritt behindern würden.

Netflix verwendet auch den „Keeper Test“, um zu entscheiden, welche Mitarbeitende man behalten und welche man entlassen will. Das ist zweifellos erbarmungslos, aber es ermöglicht dem Unternehmen, eine Kultur zu fördern, in der die Mitarbeitenden durch Zusammenarbeit, Eigenverantwortung und kontinuierliche Verbesserung erfolgreich sein wollen.

Spotify etabliert eine Kultur des persönlichen Wachstums der Mitarbeitenden

Die Personalstrategie von Spotify fokussiert sich auf eine Kultur des persönlichen Wachstums von Mitarbeitenden.

Das Unternehmen ermutigt seine Mitarbeitenden, Risiken einzugehen, aus Fehlern zu lernen und sich neuen Herausforderungen zu stellen. Das sogenannte Spotify Band Manifesto beschreibt diese Philosophie und ist zur Grundlage der Unternehmenskultur geworden.

Im Zuge des Performancemanagements erstellen alle Mitarbeitenden einen individuellen Entwicklungsplan, in dem ihre Karriereziele und -schritte festgelegt sind. Das Management arbeitet mit den Mitarbeitenden zusammen, um diese Pläne regelmäßig zu überprüfen und zu aktualisieren.

Spotify unterstützt auch die berufliche Mobilität, indem es Mitarbeitenden ermöglicht, neue Stellen und Möglichkeiten innerhalb des Unternehmens zu entdecken. Das Unternehmen verfügt über einen internen Talentmarktplatz namens Echo, der mithilfe von künstlicher Intelligenz mögliche Stellen mit der derzeitigen Belegschaft abgleicht. Daraufhin bewerben sich die Mitarbeitende auf Positionen, die mit ihren Karrierezielen übereinstimmen.

Googles Fokus auf die Rekrutierung der besten Talente der Branche

Google startete sein Service-Engine-Angebot in einem gesättigten Markt und konkurrierte mit Yahoo, Excite, Lycos, AltaVista, AOL, Microsoft und Infoseek. Als Start-up verfügte das Unternehmen nicht über das Budget, um mit diesen Giganten mitzuhalten, daher konzentrierte sich seine Personalstrategie darauf, die Besten der Besten anzuwerben, um sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen. Und diese Praxis verfolgt das Unternehmen bis heute.

Es ist sicherlich nicht einfach, von Google eingestellt zu werden:

• Ein Gremium aus fünf oder sechs aktuellen Mitarbeitenden von Google bewertet zunächst jede potenzielle Bewerbung.
• Das Gremium bewertet die Bewerbungen der Kandidat:innen anhand von fünf Aspekten, die interne Referenzen und Empfehlungsschreiben von Mitarbeitenden umfassen.
• Externe Kandidat:innen haben eine höhere Wahrscheinlichkeit, alle drei Gesprächsrunden zu durchlaufen und eingestellt zu werden, wenn sie Empfehlungen von internen Mitarbeitenden vorlegen können.

Aus Googles Sicht verringert dies dramatisch das Risiko von schlechten Einstellungen, die sich in die Belegschaft einschleichen könnten.

Als weitere Anerkennung der Stärke und Tiefe seines internen Talentpools hat Google vor Kurzem eine stille Einstellungsserie eingeleitet. Im Rahmen dieses Prozesses werden interne Mitarbeitende befördert, die durch die Übertragung ausgeweiteter Verantwortlichkeiten die Erwartungen ihrer Position übertroffen haben.

Adobe entscheidet sich für regelmäßige Check-ins

Im März 2012 sagte Donna Morris, Adobes SVP of Human Resources, zu einem Reporter: „Wir planen, das Format der jährlichen Leistungsbeurteilung abzuschaffen.“

Obwohl dies nur eine von vielen Änderungen war, die Adobe an seinen Personalprozessen durchführte, war dies ein wichtiger Meilenstein in Bezug auf die Art und Weise, wie das Unternehmen das Performancemanagement betrachtet.

Seitdem hat Adobe eine Reihe von häufigeren und informelleren Treffen eingeführt, um die jährliche Leistungsbeurteilung zu ersetzen. Diese Treffen sind vergleichbar mit „Boxenstopps bei Autorennen“ –- sie finden häufiger statt und konzentrieren sich auf Folgendes:

• Ziele setzen
• Feedback geben
• Fortschritte besprechen

Dieser Schritt weg von der traditionellen jährlichen Leistungsbeurteilung ermöglicht es den Manager:innen, die individuelle Leistung zu überprüfen und den Mitarbeitenden zeitnah Feedback zu geben.

Das Ergebnis? Adobe fördert die Zusammenarbeit zwischen den Führungskräften und ihren Teams. Die Mitarbeitenden verwenden diese Gespräche, um neue Energie zu tanken und gemeinsam mit ihren Teamkolleg:innen Höchstleistungen zu liefern.

Das ungewöhnliche Onboarding von Zappos

Zappos weiß, dass die Rekrutierung nur der Anfang einer erfolgreichen Zukunft im Unternehmen ist. Daher setzt das Unternehmen neuartige Onboarding-Methoden ein, um die neuen Mitarbeitenden mit dem größten Potenzial herauszufiltern und ihren Erfolg im Unternehmen sicherzustellen.

Hier ein Einblick in deren vierstufige Onboarding-Strategie:

• Schulung zur Kundenbindung: Alle Mitarbeitenden, egal ob Back-Office-Mitarbeiter:innen oder spezialisierte Ingenieur:innene, nehmen während des Onboardings Anrufe im Kundenservice entgegen, um zu verstehen, wie sich ihre Rolle auf das gesamte Unternehmen auswirkt.
• Pay to quit: Der ungewöhnlichste Teil des Onboardings bei Zappos besteht darin, dass das Unternehmen den Neueinsteigern, denen das Unternehmen oder seine Kultur nicht gefällt, 4.000 Dollar anbietet. Diese Abfindung stellt sicher, dass nur diejenigen im Team bleiben, die vorankommen möchten.
• Abschlussfeier: Neu eingestellte Mitarbeitende kommen in den Genuss einer großen Feier, die selbst eine Schulabschlussfeier in den Schatten stellen sollen.
• Ausbildung am Arbeitsplatz: Neue Teammitglieder nehmen an speziellen Entwicklungsprogrammen teil, die für ihre Rolle relevant sind.

Ciscos Ansatz zur Etablierung einer Unternehmenskultur

Cisco hat sich verpflichtet, eine inklusive Kultur zu schaffen, in der sich die Mitarbeitenden wertgeschätzt und respektiert fühlen. Das Unternehmen verfügt über Employee Resource Groups (ERGs), die Initiativen für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration unterstützen. Es bietet Schulungs- und Entwicklungsprogramme an, die den Mitarbeitendern helfen, ihre DEI-Fähigkeiten auszubauen.

Das Konzept von Cisco für flexible Arbeitsregelungen wird von den Mitarbeitendern geschätzt. Es ermöglicht ihnen, ihr Arbeits- und Privatleben besser zu vereinbaren, und fördert eine Unternehmenskultur der Unterstützung und Solidarität.

Microsofts Einsatz für DEI

Seit dem Tod von George Floyd im Jahr 2020 ist das Unternehmen bestrebt, den Anteil von People of Color Dunkelhäutigen in seinen Reihen zu erhöhen, indem es folgende Maßnahmen in seine Personalstrategie einbezieht:

• Einsatz von Analysen zur Verbesserung der internen DEI
• Verwendung seines Einflusses, um Mitglieder der Lieferkette zu ermutigen, Inklusion zu fördern
• Erhöhung des DEI-Budgets um 150 Millionen US-Dollar in den folgenden fünf Jahren
• Festlegung eines Ziels zur Verdoppelung des Anteils schwarzer und afroamerikanischer Mitarbeiter:innen in der Führungsetage bis 2025
• Einführung des Programms Amplifying Black Voices, das schwarze Vordenker:innen und Innovator:innen hervorhebt, die die Welt verändern

Neben den Maßnahmen zur Überwindung rassistischer Vorurteile will Microsoft auch andere Arten unbewusster Voreingenommenheit in seinem Unternehmen überwinden.

Mehr als 70.000 Mitarbeiter:innen des Unternehmens haben bereits eine Schulung zum Thema unbewusste Voreingenommenheit absolviert, die in sieben verschiedenen Sprachen angeboten wird.

Das Unternehmen startete mehrere Initiativen, um die Anzahl der Frauen in MINT-Fächern zu erhöhen, wie z. B. das DigiGirlz-Programm, das Schülerinnen die Teilnahme an praktischen Technologie-Workshops ermöglicht. Auf ähnliche Art unterstützt Microsoft mehrere Gruppen, wie Black Girls Code und Girls Who Code.

HubSpots Einsatz für eine hybride Arbeitskultur

Die Personalstrategie von HubSpot funktioniert, weil die Mitarbeiternden ihr Bestes am Arbeitsplatz geben, wenn ihnen Flexibilität und Autonomie geboten werden.

Das Unternehmen ermöglicht seinen Mitarbeiter:innen, in einem der 14 weltweiten HubSpot-Büros, per Remote- Arbeit oder in einem Hybridmodell zu arbeiten. Neue Mitarbeitende durchlaufen ein Remote-First-Onboarding, um sie unabhängig vom Standort auf für eine erfolgreiche Zusammenarbeit vorzubereiten.

9 Merkmale einer erfolgreichen Personalstrategie

Im Kern sollte eine gute Personalstrategie dendie Strategie, bei der der Menschen in den im Mittelpunkt stellen und es sosteht, es Unternehmen ermöglichen, die richtigen Talente anzuziehen, einzustellen und zu halten.

Dies ist jedoch keine Top-Down-Strategie, sondern davon abhängig, dass unterschiedliche Beteiligte eine starke und dauerhafte Kultur schaffen, die auf Innovation, Wachstum und Zusammenarbeit ausgerichtet ist.

Im Folgenden finden Sie neun charakteristische Merkmale einer erfolgreichen Personalstrategie mit Beispielen für deren Umsetzung.

1. Richtet sich an den Unternehmenszielen aus

Die Unternehmensziele gehen Hand in Hand mit einer starken Personalstrategie. Durch diese Übereinstimmung wird sichergestellt, dass jeder versteht, wie seine Bemühungen zum Erfolg des Unternehmens und seiner Mitarbeitenden beitragen.

2. Setzt Prioritäten

Eine wirksame Strategie nimmt sich nicht alle Aspekte der Mitarbeiterbindung und -entwicklung auf einmal vor. Stattdessen konzentriert sie sich auf die wichtigsten Initiativen, die den Erfolg des Unternehmens vorantreiben.

3. Ermöglicht regelmäßiges Feedback

Die Etablierung regelmäßiger Feedbackschleifen ist entscheidend für die Förderung der Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden, für die Schaffung neuer Bindungen und die Möglichkeit, Herausforderungen zu identifizieren.

4. Überbrückt Kompetenzlücken

Die Identifizierung von Kompetenzlücken ist ein wesentlicher Bestandteil jeder Personalstrategie. Indem Sie sie erkennen und Pläne zu ihrer Überbrückung entwickeln, stellen SieDie Erkennung und Erstellung von Plänen zur Überbrückung dieser Lücken stellen sicher, dass Ihr Unternehmen über die richtigen Qualifikationen und Ressourcen verfügt, um seine Ziele zu erreichen.

Genauso kann es sein, dass SieAndererseits benötigen Sie eventuell mehr Kundendienstmitarbeiter:innen benötigen. In diesem Fall sollten Sie intern nach Mitarbeitenden mit fundierten Soft Skills wie Kommunikation oder Einfühlungsvermögen suchen, um sie in einer Position mit Kundenkontakt einzusetzen.

5. Stützt sich auf Daten

Daten sind wichtig, um zu verstehen, was Menschen motiviert und antreibt. Das Erfassen von HR-Analysen zur Leistung, Schulung oder Teamdynamik und deren Implementierung in Ihre Personalstrategie hilft Ihnen, fundiertere Entscheidungen zu treffen und sicherzustellen, dass sich Ihre Strategie ständig weiterentwickelt.

6. Konzentriert sich auf DEIB

Initiativen mit einem Fokus auf DEIB ermöglichen es Unternehmen, einen integrativen Arbeitsplatz zu schaffen, was zu einer besseren Leistung der Mitarbeitenden, einer höheren Arbeitsmoral und einem größeren Engagement der Belegschaft führt. DEIB steht für Diversity, Equity, Inclusion und Belonging.

7. Priorisiert das Wohlbefinden der Mitarbeitenden

Die Förderung und der Schutz des Wohlbefindens der Mitarbeitenden sind für jede erfolgreiche Personalstrategie essenziell. Die Nachwirkungen der Pandemie machten es noch relevanter, auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden einzugehen und ihnen physische und psychische Unterstützung zu bieten, damit sie Sie nicht verlassen und sich einen Arbeitsplatz bei der Konkurrenz suchen.

8. Ermutigt zu lernen und zu wachsen

Durch kontinuierliche Lern- und Wachstumsmöglichkeiten für die Mitarbeitenden bleibt Ihr Unternehmen wettbewerbsfähig. Eine erfolgreiche Personalstrategie sollte daher Initiativen umfassenbeinhalten, die eine berufliche Entwicklung fördern und den Mitarbeitenden ermöglichen, sich im Arbeitsalltag neue Fähigkeiten anzueignen.

Denken Sie bei der Ausarbeitung Ihres eigenen Lern- und Entwicklungsprogramms daran, dass es darauf ankommt, einen umfassenden Plan zu entwickeln, der den Bedürfnissen der einzelnen Lernenden gerecht wird.

9. Fördert eine Kultur der Leistungsbereitschaft

Die Schaffung eines kommunikativen und kollaborativen Umfelds, das den Mitarbeitenden eine zielgerichtete Arbeit bietet, ermöglicht es allen, ihr Bestes zu geben.

Sie sollten sich auch bemühen, sinnvolle Beschäftigungen zu schaffen, bei denen die Mitarbeitenden die Erfolge ihrer Bemühungen erkennen und sich mit dem Unternehmen verbunden fühlen.

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Deel Engage bietet eine umfassende Plattform, die Ihnen hilft, alle Säulen Ihrer Personalstrategie zu verbessern:

• Mitarbeiteronboarding: Geben Sie allen Teammitgliedern ein herzliches Willkommen und die Werkzeuge an die Hand, mit denen sie sich schnell einarbeiten und produktiv werden können.
• Performance-Reviews: Stellen Sie mit unserer Performance-Management-Software sicher, dass Ihre Teams auf höchstem Niveau produktiv sind.
• Bindungsprogramme: Erleichtern Sie den Kontakt zu Gleichgestellten und geben Sie Ihren Mitarbeitenden eine positive Perspektive auf ihre Arbeit
• Lernmanagement: Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitenden, ihr Wissen zu erweitern und neue Aufgaben mit einem personalisierten Lernplan zu übernehmen.
• Berufliche Weiterentwicklung: Helfen Sie Ihren Mitarbeiternden, ihre berufliche Entwicklung zu verbildlichen, auf Mittel für Wachstum und Entwicklung zuzugreifen und neue Karrieremöglichkeiten zu entdecken.
• HRIS: Nutzen Sie eine eEinfache und konforme Personalverwaltung für Mitarbeitende in mehr als 150 Ländern: V - vereinheitlichen Sie die Berichterstattung und automatisieren Sie die Personalverwaltung.
• EOR: Stellen Sie weltweit Mitarbeiter:innen ein –- wir stellen in Ihrem Namen Personal Mitarbeiter ein und sorgen für ein schnelles Onboardingonboarden sie auf schnelle Weise, mit Lösungen für Gehaltsabrechnungen, Steuern und Compliance, die alle in dieselbe, umfassende Plattform integriert sind.
• Globale Gehaltsabrechnung: Konsolidieren und optimieren Sie Ihre internationalen Gehaltsabrechnungen: F - führen Sie genaue, pünktliche Gehaltsabrechnungen Ihres Teams über alle Zeitzonen hinweg durch.

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