Despido disciplinario: causas válidas e improcedencia en España

Cuando un empleado en España comete una falta grave, muchas empresas asumen que basta con despedirlo por su mal desempeño. Pero si esa empresa contrata a través de un Employer of Record (EOR) como Deel, la realidad legal es más matizada. Aunque el Estatuto de los Trabajadores (art. 54.2.e) reconoce la disminución continuada y voluntaria del rendimiento como causa disciplinaria válida en general, probarla exige evidencia rigurosa de que la caída fue cuantificable, sostenida y voluntaria. Esa evidencia normalmente solo puede aportarla quien dirige el trabajo diario del empleado. En una estructura de EOR, ese no es Deel, sino la empresa cliente.

Confundir una causa de rendimiento, dirigida por el cliente, con una causa disciplinaria que Deel pueda sustanciar directamente es uno de los errores más frecuentes. Es, además, el que con más frecuencia convierte un despido en improcedente. Esta guía explica qué causas puede sustanciar Deel directamente y por qué el bajo rendimiento es un terreno de altísimo riesgo en un contexto de EOR. También cubre cómo se ejecuta correctamente el proceso (cartas, burofax, plazos) y qué requisitos deben cumplirse para evitar que un tribunal declare la improcedencia del despido.

¿Qué es un despido disciplinario y qué causas puede sustanciar Deel?

El despido disciplinario es la finalización del contrato por una falta grave y culpa del empleado, regulada en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Cuando la empresa contrata en España a través de un Employer of Record como Deel, el rol de Deel es ejecutar formalmente el despido. Pero Deel solo puede hacerlo sobre causas que la propia Deel pueda sustanciar directamente como empleador legal. Esto excluye, en la práctica, la causa de disminución de rendimiento del art. 54.2.e ET. Aunque es una causa legalmente reconocida, requiere prueba de voluntariedad y continuidad que solo quien dirige el trabajo diario, la empresa cliente, puede aportar de forma fiable ante un tribunal, no Deel como empleador formal.

Estas causas son las que Deel puede ejecutar con seguridad como EOR:

• Ausencias o impuntualidad injustificadas y reiteradas.
• Insubordinación.
• Ofensas verbales o físicas al empleador o a compañeros de trabajo.
• Incumplimiento de la buena fe o abuso de confianza.
• Embriaguez o toxicomanía habitual que afecte al trabajo.
• Acoso por motivos protegidos.

Por qué el bajo rendimiento es, en la práctica, inviable para Deel como EOR

El art. 54.2.e ET reconoce la disminución continuada y voluntaria del rendimiento como causa disciplinaria válida. Pero los tribunales exigen una prueba rigurosa: una disminución cuantificable frente a la actividad normal exigible, continuidad en el tiempo y voluntariedad. Es decir, que no esté causada por enfermedad, estrés, falta de medios o sobrecarga. En una estructura de EOR, Deel no dirige el trabajo diario del empleado, es la empresa cliente quien tiene esa visibilidad y esa evidencia. Por eso, aunque la causa exista en la ley, Deel no la ejecuta por la vía disciplinaria como EOR. El riesgo de que un tribunal la declare improcedente por falta de sustanciación directa es demasiado alto.

Si el problema real es de rendimiento, la empresa cliente debe:

• Documentar estándares de desempeño escritos, objetivos y conocidos previamente por el empleado.
• Documentar un bajo rendimiento sostenido durante dos o tres meses, con métricas concretas.
• Emitir advertencias previas por escrito durante ese periodo.
• Reunir evidencia de que el bajo rendimiento no fue causado por factores externos, como falta de recursos o cambio de prioridades del cliente.
• Evaluar con Deel si existe una vía alternativa a la disciplinaria, por ejemplo, negociar una salida, en lugar de forzar la causa disciplinaria.

El proceso: cargos escritos, audiencia previa y notificación por burofax

Un despido disciplinario válido en España sigue un proceso formal. Primero se comunican los cargos por escrito al empleado. Desde la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, la audiencia previa es obligatoria para todos los empleados antes de cualquier despido disciplinario. Esto es así por aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Además, si el empleado es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procede la apertura de un expediente contradictorio. Este expediente es el procedimiento formal en el que también se oye a los demás miembros de la representación de los trabajadores antes de decidir. Y si está afiliado a un sindicato del que la empresa tenga constancia, deben oírse también los delegados de esa sección sindical.

• Cargos escritos: se comunican formalmente al empleado los hechos que se le imputan y la fecha en que el despido tendrá efectos, tal como exige el artículo 55.1 ET.
• Audiencia previa obligatoria para todos los empleados: desde la STS 1250/2024, por aplicación directa del art. 7 del Convenio 158 de la OIT, toda empresa debe ofrecer audiencia previa antes de un despido disciplinario. Omitir la audiencia previa determina, como regla general, que el despido se declare improcedente, no nulo. La nulidad se reserva para los casos en que el despido vulnera derechos fundamentales, como la discriminación o la represalia por el ejercicio de un derecho.
  • Si el empleado es representante legal o delegado sindical, procede además la apertura de un expediente contradictorio
  • Si está afiliado a un sindicato del que la empresa tenga constancia, deben oírse también los delegados de esa sección sindical.
• Única excepción: la única excepción reconocida por el Tribunal Supremo es cuando no puede pedirse razonablemente a la empresa que conceda la audiencia previa (art. 7, Convenio 158 OIT); fuera de ese supuesto, la audiencia previa debe ofrecerse siempre.
• Notificación por escrito: la ley exige comunicar el despido por escrito. En la práctica, se envía por burofax para dejar constancia fehaciente de fecha y contenido, aunque también se acepta el email con prueba fehaciente equivalente.
• Sin preaviso ni indemnización: no se exige preaviso ni indemnización en el despido disciplinario.
• Liquidación final obligatoria: el pago correspondiente a la liquidación final debe abonarse el último día trabajado.

Qué debe incluir la carta de despido disciplinario

El artículo 55.1 ET exige que la carta de despido se comunique por escrito e incluya, como mínimo:

• Los hechos imputados al empleado, descritos de forma concreta y verificable (no referencias genéricas como “mal desempeño”).
• La fecha en la que el despido tendrá efectos.
• La firma de la empresa y la fecha de la comunicación.

La ley no exige un modelo único de carta, pero un texto vago o genérico es una de las causas más comunes de improcedencia: cuanto más específica y documentada sea la descripción de los hechos, más difícil será impugnarla con éxito.

Errores comunes que llevan a la improcedencia

• Alegar bajo rendimiento como causa disciplinaria a través de Deel: el despido se basa en una causa que Deel no puede sustanciar directamente. Esto suele derivar en una declaración de improcedencia.
• No dar audiencia previa a cualquier empleado antes del despido disciplinario: desde la STS 1250/2024, esta omisión determina, como regla general, la improcedencia del despido por aplicación directa del art. 7 del Convenio 158 de la OIT, y no solo en los casos de afiliación sindical o representación legal.
• Notificar el despido de forma informal, sin burofax ni prueba fehaciente: dificulta demostrar la fecha y el contenido exacto de la notificación ante un tribunal.
• No pagar la liquidación final el último día trabajado: supone un incumplimiento de obligaciones laborales que puede derivar en reclamaciones y recargos adicionales.

Además de la improcedencia, no contar con un proceso claro expone a la empresa a litigios laborales prolongados y costosos. También genera daño reputacional frente a la empresa cliente y su relación con Deel, y pérdida de confianza del resto de la plantilla.

Ejecutar correctamente un despido disciplinario en España exige distinguir con precisión entre dos tipos de causas. Por un lado, las causas disciplinarias que Deel puede sustanciar directamente; por otro, los problemas de rendimiento que, aunque reconocidos por la ley en general, dependen de evidencia que solo la empresa cliente puede aportar. Seguir un proceso formal y documentado en cada paso, incluyendo saber cuándo la audiencia previa es realmente obligatoria, protege a la empresa frente a la improcedencia y la nulidad. Además, reduce el riesgo legal y financiero y mantiene la confianza del resto del equipo. Un proceso bien ejecutado se traduce en mayor solidez en el cumplimiento normativo, y menor riesgo de litigios e indemnizaciones adicionales. También aporta mayor confianza de la plantilla y procesos de desvinculación más rápidos y predecibles.

Cómo ayuda Deel EOR

Sin asesoría local, es fácil confundir causas de rendimiento, reconocidas por la ley, pero difíciles de sustanciar por un EOR, con causas disciplinarias que Deel sí puede ejecutar directamente. Gestionar cartas, plazos y burofax de forma manual aumenta el riesgo de errores de forma o de plazo. Y no saber cuándo la audiencia previa es legalmente obligatoria frente a cuándo es solo recomendable debilita la defensa ante una reclamación.

• Deel EOR evalúa cada caso con su equipo legal local en España antes de ejecutar cualquier despido.
• Deel gestiona todo el proceso formal: cargos escritos, audiencia previa cuando corresponde legalmente y notificación por burofax.
• Deel EOR asesora sobre qué causas puede sustanciar directamente y cuáles no, reduciendo el riesgo de improcedencia.
• Deel refuerza el cumplimiento normativo local en todo el ciclo de vida del empleado, incluida la desvinculación.

Con Deel EOR, tu empresa contrata en España respaldada por un equipo legal local que evalúa cada causa disciplinaria antes de actuar. Esto reduce el riesgo de que un despido se declare improcedente o nulo.

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