Downsizing vs. rightsizing: ¿En qué se diferencian?

Si tienes que liderar una reestructuración o transformación organizacional, debes conocer qué es downsizing y rightsizing. Allí es donde aparece la disyuntiva entre downsizing y rightsizing. Aunque muchas veces se los usa como sinónimos, tienen enfoques distintos y consecuencias muy diferentes en la operación y en el clima laboral. Eso sí, sea el camino que tomes, una de las decisiones más difíciles para RR.HH. no solo es decidir a quién dejar ir, sino cómo hacerlo y por qué.

A lo largo de este blog, profundizaremos en qué distingue a downsizing de rightsizing y cuándo es adecuado aplicar cada estrategia. También, te compartiremos cómo puedes gestionar estos procesos con empatía, comunicación clara y herramientas que acompañen a tus equipos antes, durante y después de la transición.

¿Qué es el downsizing y por qué lo aplican las empresas?

El downsizing es una estrategia empresarial en la que se reduce el tamaño de la organización; o sea, una parte del talento contratado se despide. Esto se hace con el objetivo de mejorar la eficiencia operativa y reducir costos, en situaciones como crisis económicas, caídas en la demanda, cambios en el modelo de negocio, fusiones o adquisiciones, o como respuesta a la automatización de procesos con IA.

En todos los casos, el propósito principal es garantizar la sostenibilidad financiera y mantener la competitividad en el mercado. Sin embargo, si no lo gestionas correctamente desde el área de Recursos Humanos, corres el riesgo de que tu equipo se debilite y disminuya drásticamente la productividad.

¿Cuándo se considera necesario implementar un proceso de downsizing?

El downsizing suele ser una medida necesaria si la estructura organizacional deja de ser sostenible o funcional:

• Cuando los ingresos disminuyen de forma significativa y es necesario reducir los costos operativos para asegurar la viabilidad del negocio. Por ejemplo, una startup pierde a dos grandes clientes corporativos. Por esa razón, se decide reducir la plantilla en un 15%, para estabilizar las finanzas mientras se redefine la estrategia comercial.
• Si un producto o servicio pierde relevancia, puede ser necesario ajustar el tamaño del equipo involucrado. Supongamos que lideras el área de HR en una plataforma global de reclutamiento remota, y notas una caída en la contratación de perfiles junior por parte de los clientes. Ante este cambio de mercado, decides reducir el equipo de sourcing, redirigiendo recursos al área de consultoría especializada en perfiles senior.
• Procesos de fusión, adquisición o reestructuración suelen generar duplicación de funciones o la necesidad de reorganizar los equipos. Imagina que tu equipo identifica solapamientos en el área de atención al cliente y operaciones. Esto lleva a que hagas una reducción coordinada de personal en ambas áreas.
• La incorporación de nuevas tecnologías puede eliminar puestos operativos con facilidad. En tareas como reporting, se puede aplicar la IA generativa. Como consecuencia, la carga de trabajo en el equipo de data entry se reduce, por ejemplo.

Ejemplos de downsizing en empresas reales

El downsizing no es una práctica exclusiva de pequeñas compañías ni una señal de fracaso. Grandes empresas, reconocidas a nivel mundial, como General Electric y Microsoft, recurrieron a la estrategia de downsizing. Veamos:

General Electric: enfocarse solo en lo que realmente funciona

A comienzos de los años 2000, General Electric emprendió una profunda reestructuración que incluyó una fuerte reducción de su plantilla. El objetivo fue concentrar esfuerzos en las unidades de negocio más rentables y desprenderse de aquellas que ya no se alineaban con su visión a largo plazo. Esto implicó, además de despidos, el cierre de instalaciones y la venta de divisiones completas. El proceso marcó una transformación significativa en la estrategia corporativa de la compañía.

Microsoft: la mayor reducción de personal

En 2014, Microsoft llevó a cabo uno de los recortes más significativos de su historia: más de 18.000 empleados fueron desvinculados como parte de una reestructuración global. El proceso fue impulsado por la necesidad de simplificar operaciones tras la adquisición de Nokia, así como de reorganizar áreas para hacer más eficiente su estructura interna. Este caso se volvió emblemático por la magnitud del ajuste y su impacto en la industria tecnológica.

Ford: el camino a seguir

En 2006, Ford presentó un ambicioso plan de reestructuración conocido como “The Way Forward” (el camino a seguir). ¿Qué incluyó? El cierre de fábricas, la eliminación de decenas de miles de puestos de trabajo y una reducción de la capacidad de producción. La medida fue parte de un esfuerzo por recuperar la rentabilidad, reducir costos y adaptarse a un mercado automotriz competitivo y cambiante.

Rightsizing: ¿Qué es y cuándo debe aplicarse?

El rightsizing prioriza ajustar la estructura organizacional para que se alinee mejor con los objetivos estratégicos de la empresa, y eso no necesariamente implica hacer despidos masivos. Aunque en el proceso pueden eliminarse algunos roles, también se crean nuevos puestos, se reasignan funciones. En otras palabras, se reorganizan equipos y procesos. La idea central es rediseñar la estructura interna para que opere con mayor eficiencia y enfoque.

Asimismo, el rightsizing bien ejecutado puede ser una oportunidad valiosa para pasar del fit cultural (personas que encajan con la cultura actual) hacia el add cultural. Es decir, puedes incorporar perfiles que sumen nuevas perspectivas, experiencias y formas de pensar que enriquezcan el día a día de la empresa. Ganas en una nueva ventaja competitiva.

A continuación, algunos ejemplos de cuándo es conveniente aplicar el rightsizing:

• Cuando hay un cambio en la estrategia del negocio (por ejemplo, pasar de un modelo B2C a B2B).
• Si se detectan procesos duplicados o equipos desalineados que frenan el rendimiento.
• Ante la necesidad de incorporar nuevas competencias o roles para adaptarse al mercado (como especialistas en IA, ciberseguridad, o liderazgo en trabajos remotos).
• En procesos de crecimiento rápido, donde es clave reorganizar sin perder agilidad.

Rightsizing vs. Downsizing: ¿Cuándo aplicar cada uno?

Para saber cuándo aplicar rightsizing o downsizing, es importante primero entender qué está necesitando tu organización. Pregúntate: ¿necesitas recortar el personal para que tu empresa sobreviva o rediseñarla para mejorar su funcionamiento? Ya ves que no es lo mismo.

En resumen: ¿Cuándo elegir uno u otro?

• Si enfrentas una crisis financiera que no puede esperar y la empresa está en juego, el downsizing puede ser necesario para evitar el colapso.
• Si el negocio está en un proceso de transformación o crecimiento exponencial, el rightsizing permite adaptarse sin “sacrificar” talento clave.

Ahora bien, en algunos casos, ambas estrategias pueden combinarse. Siempre debe haber una visión clara y priorizar una ejecución cuidadosa.

Cómo gestionar un downsizing o rightsizing de forma responsable

Tanto el downsizing como el rightsizing son procesos delicados. Porque impactan directamente en tus empleados, la cultura interna y cómo se percibe tu empresa desde afuera. Por eso, el cómo los implementes hace la diferencia entre generar desconfianza y desmotivación en el equipo, o fortalecer el compromiso y la reputación organizacional. Lo recomendable es que esté guiada por valores humanos, claridad en la comunicación y una planificación estructurada. Si quieres saber cómo, descubre más:

Claves para una comunicación interna efectiva durante el proceso

• Planifica la comunicación por etapas: no anuncies decisiones “a medias” ni tampoco improvises. Es importante que todo tu equipo de Recursos Humanos tenga claros los mensajes, los tiempos y los canales de comunicación. O sea, diseña una hoja de ruta clara para cada fase del proceso.
• Involucra al liderazgo: ayuda a los líderes de equipo a estar preparados para comunicar con empatía y responder preguntas difíciles con honestidad. Para eso, realiza una reunión privada con todos los mandos medios para explicar el contexto, los objetivos del proceso y cómo se espera que acompañen al equipo.
• Usa un lenguaje claro y humano: deja afuera los tecnicismos o eufemismos. Estos suelen generar más confusión o sensación de frialdad, que ayudar frente a un contexto que puede ser muy desafiante para los empleados. Por ejemplo, en lugar de “reestructuración organizacional por eficiencia operativa”, decir “vamos a reorganizar algunos equipos para enfocarnos en las áreas más estratégicas del negocio”.
• Asegura la coherencia en todos los niveles: garantiza la alineación con lo que transmiten los mandos medios. ¿Cómo puedes hacerlo? Un buen punto de partida es compartir un documento centralizado con mensajes oficiales y posibles preguntas/respuestas para que lo tengan como guía en reuniones.
• Abre espacios de escucha: puedes ofrecer instancias para que los empleados expresen dudas, preocupaciones o propuestas. Entonces, organiza sesiones grupales en formato open mic para responder dudas en tiempo real, y habilita un canal anónimo de preguntas en el que puedas responder inquietudes sobre este tema.

Apoyo a los empleados afectados: outplacement y contención

Uno de los errores más comunes en estos procesos de rediseño de la estructura organizativa es centrarse únicamente en los aspectos operativos y dejar de lado lo humano. Si quieres hacer las cosas diferente, apoya a los empleados desvinculados. Esa es una señal de respeto, responsabilidad y cuidado de la marca empleadora. Pero, ¿qué hacer?

• Ofrece programas de outplacement: acompáñalos en la búsqueda de nuevas oportunidades laborales, con asesoramiento personalizado, revisión de CV, simulación de entrevistas y networking.
• Brinda soporte emocional: ofrece espacios de contención psicológica o asesoría externa, teniendo en cuenta que las desvinculaciones generan una carga emocional que no debes subestimar.
• Extiende beneficios temporales: puedes ofrecer un período de cobertura de salud, acceso a plataformas de formación o extensión de licencias de software y herramientas, siempre que sea posible. Esto envía un mensaje potente (“aunque ya no trabajes con nosotros, seguimos cuidándote”).
• Cuida también a quienes se quedan: puede la “resaca emocional” post-despidos tener un impacto negativo en la moral de la fuerza laboral que permanece en la empresa. Frente a esto, trabaja en la confianza y la motivación para evitar el efecto dominó. No querrás que el clima laboral se vuelva un caos y que reinen las renuncias silenciosas.

¿Cómo reestructurar sin perder agilidad? 4 Soluciones inteligentes con Deel

Planifica con anticipación
mediante el modelado de escenarios

Uno de los mayores desafíos a los que te enfrentas al reestructurar es la falta de visibilidad sobre cómo cada decisión puede impactar en la empresa a corto y largo plazo. ¿Y si eliminas un rol clave y luego necesitas volver a contratar con urgencia? ¿Qué ocurre si contratas de más y superas el presupuesto sin darte cuenta?

Estas situaciones pueden traducirse en contrataciones reactivas, errores presupuestarios o falta de alineación con los objetivos estratégicos. La planificación estratégica tradicional, basada solo en organigramas y hojas de cálculo, hace que sea más complejo acertar en la toma de decisiones. La buena noticia es que existen herramientas diseñadas para anticipar escenarios antes de tomar la decisión final.

Workforce Planning de Deel te permite modelar diferentes estructuras de equipo antes de contratar. Con esta funcionalidad, puedes:

• Planificar la plantilla según tus objetivos empresariales y expansión.
• Evaluar el impacto presupuestario de diferentes escenarios: contrataciones, reemplazos, costos por país o región.
• Visualizar en tiempo real cómo se verán los equipos distribuidos y qué perfiles harán falta según cada etapa de crecimiento.
• Tomar decisiones estratégicas que combinen eficiencia operativa y cumplimiento normativo.

Contrata trabajadores independientes en tiempo récord

Muchos de estos procesos abren la puerta a modelos más ágiles, escalables y adaptados al trabajo global. De hecho, uno de los enfoques que más ha crecido es la contratación de talento independiente porque permite mantener operaciones eficientes, incorporar habilidades específicas por proyecto y adaptarse rápidamente a las demandas del mercado.

¿En qué casos puede ser útil contratar freelancers?

• Cuando necesitas cubrir roles técnicos o creativos de forma temporal, sin sumar personal permanente.
• Si tu empresa pasó por una reestructuración y ahora busca reorganizar equipos con mayor flexibilidad.
• Para proyectos puntuales que requieren habilidades muy específicas o poco frecuentes en el mercado local.

Deel Contractor te permite contratar freelancers de forma legal en +150 países. Automatiza la administración de recursos humanos, mitiga el riesgo de clasificaciones erróneas y garantiza los pagos puntuales (¡garantizando el cumplimiento con las autoridades y una flexibilidad de pago inigualables!).

Contrata empleados con habilidades especializadas en pocos días y sin abrir entidades

Después de una reestructuración, muchas organizaciones enfrentan un nuevo dilema: necesitan volver a crecer, pero con más precisión y menos fricción. El desafío está en incorporar talento altamente calificado sin incurrir en los altos costos y complejidades que implica abrir entidades legales en otros países. ¿El resultado? Procesos de expansión lentos, oportunidades perdidas por falta de agilidad y una carga operativa que recae sobre RR. HH., finanzas y legales, todo al mismo tiempo.

No tener la estructura adecuada para contratar rápidamente puede significar que la empresa se quede atrás. Con Deel EOR (Employer of Record), puedes contratar empleados en más de 150 países sin necesidad de abrir una entidad legal en cada lugar donde quieres contratar. Esto significa que:

• Puedes acceder a talento especializado en cuestión de días, incluso en mercados donde tu empresa aún no tiene presencia formal.
• Deel se encarga de la incorporación legal, la nómina, los impuestos y el cumplimiento normativo, actuando como el empleador oficial mientras tú diriges al talento como parte de tu equipo interno.
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Cierra las brechas de conocimiento con cursos de capacitación personalizados impulsados por IA

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