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15 min read
Excedencia laboral: qué es, cómo pedirla y qué considerar
RRHH & gestión de personal

Autor
Mayteck Arenas
Última actualización
27 junio, 2025

Tabla de contenidos
¿Qué es una excedencia laboral y cuándo se puede pedir?
¿Cómo pedir una excedencia en el trabajo?
¿Qué es una excedencia voluntaria y qué implica?
Situación de excedencia por cuidado de hijos: derechos y particularidades
Pros y contras de pedir una excedencia laboral
¿Cómo gestionar correctamente la excedencia laboral una vez otorgada?
¿Qué pasa al finalizar la excedencia?
Contrata talento a través de Deel y asegura el cumplimiento legal
Puntos clave en este artículo:
- La excedencia laboral, también conocida como “licencia sin goce de sueldo”, es un derecho de los trabajadores contratados como empleados, el cual les permite poner su relación laboral en suspenso de forma temporal.
- Hay diferentes tipos de excedencia laboral y varían por país. En España, existen principalmente 4: la excedencia voluntaria, forzosa, por cuidado de hijos y familiares.
- Los requisitos legales y la documentación necesaria para solicitar una excedencia laboral varían significativamente entre España y los países de América Latina, debido a las particularidades de sus legislaciones laborales.
La excedencia laboral es un derecho laboral que tus empleados tienen y que debes garantizar en caso de que necesitan hacer uso de ella. ¿De qué se trata? Es una solución que les permite atender situaciones personales sin romper el vínculo laboral, y es viable siempre que se gestione con criterio, planificación y un entendimiento claro de las normas que la regulan.
En esta guía, te explicamos todo lo que tienes que saber sobre las excedencias, los tipos existentes, la duración permitida, los requisitos legales, los derechos del trabajador y las responsabilidades de la empresa. Además, repasamos los pros, contras y qué sucede cuando finaliza el período de excedencia, para que puedas tomar decisiones informadas desde el área de Recursos Humanos.
¿Qué es una excedencia laboral y cuándo se puede pedir?
La excedencia laboral, también conocida como “licencia sin goce de sueldo”, es un derecho de los trabajadores contratados como empleados, el cual les permite poner su relación laboral en suspenso de forma temporal. Lo positivo es que pueden hacerlo sin que pierdan su puesto de trabajo. Durante ese tiempo, el trabajador no está obligado a prestar servicios, al mismo tiempo que como empleador no tienes la obligación de pagarle el salario.
Ahora bien, la excedencia laboral puede solicitarse por distintos motivos, desde razones personales hasta causas familiares o circunstancias externas ajenas al empleado. En cualquier caso, es clave que comprendas cuándo y cómo puede solicitarse, qué condiciones aplican y qué implicancias tiene tanto para el trabajador como para la organización en general y RR.HH.
Tipos de excedencia laboral en España
Hay diferentes tipos de excedencia en España y todos están regulados por el Estatuto de los Trabajadores, que permiten suspender el contrato de trabajo temporalmente por distintas razones. Los principales tipos son:
- Excedencia voluntaria: es la más común y tus empleados pueden solicitarla por razones personales o profesionales sin necesidad de justificación sobre el motivo. Por ejemplo, por estudios o porque quieren dedicar tiempo a un proyecto personal.
- Excedencia forzosa: puedes concederla en aquellos casos en los que el trabajador debe ausentarse de su puesto laboral por causas ajenas a él. Puede ser porque se designó para un cargo público (y esto le impide asistir al trabajo en tu empresa) o si debe realizar funciones sindicales, por ejemplo.
- Excedencia por cuidado de hijos: permite que tus empleados se ausenten si necesitan cuidar a sus hijos, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento.
- Excedencia por cuidado de familiares: similar a la excedencia anterior pero en relación a familiares. Por ejemplo, si necesitara atender el cuidado de un pariente por su edad o porque tuvo un accidente, entre otros casos que contempla la ley.
Cómo funciona en LATAM
Si tienes empleados en América Latina o piensas contratar allí por primera vez, es importante que sepas que cada país tiene una regulación diferente sobre las excedencias laborales. Hay casos en los que reconocen formalmente este derecho en sus códigos laborales, mientras que en otros se gestiona a través de licencias sin goce de sueldo o acuerdos individuales con la empresa.
Ejemplo 1# Argentina
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) regula las licencias y suspensiones de los empleados argentinos. El término “excedencia” se suele relacionar más con la licencia por maternidad que incluye un período de excedencia bajo ciertas condiciones. La ley de por sí prevé que la licencia por maternidad puede tener una duración de 90 días percibiendo el salario completo; tras su finalización, la trabajadora puede optar por volver a su puesto, finalizar el contrato o tomar un período de excedencia sin goce de sueldo de no más de 6 meses.
Si bien no hay una "excedencia voluntaria" genérica como sucede en España, los convenios colectivos o acuerdos individuales pueden prever licencias sin goce de sueldo por razones personales, pero sus condiciones de reingreso y duración varían mucho y suelen depender de lo acordado con la empresa.
Ejemplo 2# Chile
En Chile, las excedencias se otorgan por acuerdo entre el empleador y el trabajador, sin una regulación específica general en el Código del Trabajo sobre su duración o reincorporación. O sea, todo depende de cada acuerdo. Sí hay permisos especiales como en caso de maternidad y paternidad, con derecho a subsidio y reserva del puesto, pero no se contemplan excedencias como sucede en España.

Ejemplo 3# México
La Ley Federal del Trabajo (LFT) de México no usa el término "excedencia", sino “suspensión temporal de las relaciones de trabajo”. Son los más similares a la excedencia voluntaria. Su concesión depende del acuerdo entre trabajador y patrón. No hay una regulación específica sobre su duración o la obligación de reserva de puesto, por lo que se rigen por lo que se pacte entre las partes.
Cómo asegurar el cumplimiento al contratar empleados
Cuando contratas en España o cualquier país de LATAM (o del mundo), tienes que hacerlo asegurando el cumplimiento legal. Esto incluye desde el salario mínimo hasta prestaciones sociales. La excedencia laboral no es la excepción. Ahora bien, es muy difícil gestionarlo sin riesgos si no tienes un equipo dedicado.
Con Deel Employer Of Record (EOR), puedes estar seguro de que el compliance está garantizado. Porque lo aseguramos a lo largo del ciclo de vida del empleado, no solo en el momento de contratación. Incluye desde documentos específicos del país hasta períodos de aviso, políticas de vacaciones y horas extras, puntos de referencia salariales, beneficios y prácticas de despido en 150 países. Además, a diferencia de otras plataformas, te ayudaremos a vigilar y marcar los últimos y próximos cambios normativos, incluidos los cambios salariales, de pensiones, de permisos y otras actualizaciones.
¿Cómo pedir una excedencia en el trabajo?
Aparte de lo que establece la normativa legal en cada país sobre la excedencia en el trabajo, es importante que conozcas los requisitos, la documentación necesaria y con cuánto tiempo de anticipación pueden tus empleados solicitarla. Con todo esto en claro, podrás tener todo en regla:
Requisitos legales y documentación necesaria
Los requisitos legales y la documentación necesaria para solicitar una excedencia laboral varían significativamente entre España y los países de América Latina, debido a las particularidades de sus legislaciones laborales. Sin embargo, hay algunos puntos en común.
- Solicitud por escrito: es recomendable que el trabajador lo solicite formalmente. En España, esta es una documentación necesaria (carta de solicitud), la cual debe estar dirigida a la empresa y debe incluir datos del trabajador (nombre completo, número de identificación y puesto que ocupa), datos de la empresa, fecha de inicio del contrato y antigüedad en la empresa, tipo de excedencia solicitada (Excedencia Voluntaria, según Artículo 46 del ET), fecha de inicio y fecha estimada de finalización de la excedencia, petición expresa de que se le conceda la excedencia, y fecha y firma del trabajador.
- Antigüedad: se suele exigir una antigüedad mínima para ciertas licencias. Por ejemplo, en Argentina, la excedencia por maternidad puede otorgarse si la trabajadora tiene mínimo un año de antigüedad en la empresa, y debe comunicar el pedido de excedencia dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia por maternidad. En España, para acceder a la excedencia voluntaria, se debe tener al menos un año de antigüedad en la empresa.
- Aprobación del empleador: es un derecho automático de los trabajadores en España. En la mayor parte de LATAM, depende de la política de la empresa.
- No afectación del servicio: puede negarse la licencia por excedencia si la empresa justifica que afecta gravemente el funcionamiento de la organización.
¿Con cuánta antelación hay que solicitarla?
La antelación con la que tus empleados deben solicitar la excedencia laboral depende de cada legislación local. Por ejemplo, en España, la ley no prevé un plazo de preaviso específico. Sin embargo, muchos convenios sí establecen plazos de preaviso para la solicitud de excedencias (especialmente las voluntarias) y también para la comunicación de la intención de reingreso.
En regiones como LATAM, si no se trata de una licencia legalmente establecida como por maternidad, el plazo de preaviso para acceder a la excedencia depende del acuerdo entre las partes, el reglamento interno de la empresa o el convenio colectivo.
Ahora bien, por cuestiones de organización interna, es importante que el preaviso se pueda hacer con el mayor tiempo de antelación posible. ¿Por qué? Para internamente puedas evaluar si puedes concederla y organices la ausencia de manera ordenada y estratégica. Podría ser desde una semana a un mes (o, incluso, más) dependiendo de la complejidad del puesto y la duración de la licencia.
¿Qué es una excedencia voluntaria y qué implica?
La excedencia voluntaria es una modalidad que permite al trabajador solicitar una pausa temporal en su actividad laboral sin necesidad de justificación. En países como España, como hemos visto, está reconocida legalmente.
¿Se conserva el puesto de trabajo durante la excedencia voluntaria?
No, no necesariamente se conserva el puesto de trabajo durante la ausencia del trabajador en cuestión. A diferencia de otras modalidades de excedencia (como por cuidado de hijos o familiares), el trabajador no tiene garantizado su mismo puesto de trabajo al finalizar el período correspondiente. Lo que sí conserva es un derecho preferente a reingresar en la empresa cuando haya una vacante de igual o similar categoría profesional.
En otras palabras, aunque no haya una “reserva automática” del cargo laboral, el talento tendrá prioridad frente a nuevas contrataciones, al momento de finalización de la excedencia voluntaria. Por eso, desde RR.HH., es recomendable que documentes este tipo de acuerdos por escrito y mantengas un canal claro de comunicación con el trabajador durante el periodo que sea.
¿Cuántas veces se puede pedir una excedencia voluntaria?
En España, la ley tampoco establece un límite en la cantidad de veces que un empleado puede solicitar una excedencia voluntaria. Aún así, exige que hayan pasado al menos cuatro años entre una excedencia y la siguiente. Asimismo, en cada solicitud de excedencia, debes asegurarte de que se cumplan los requisitos mínimos (como la antigüedad) y aprobarlas de acuerdo a los criterios establecidos en el convenio colectivo o en la normativa de tu empresa.
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Situación de excedencia por cuidado de hijos: derechos y particularidades
La excedencia por cuidado de hijos es un derecho de los trabajadores en España que permite que madres, padres o tutores legales puedan balancear la vida personal y laboral, en tanto responsabilidades familiares. A diferencia de la excedencia voluntaria, en este caso se otorgan mayores garantías laborales, como la reserva del puesto de trabajo durante un tiempo determinado y el mantenimiento de ciertos derechos profesionales.
¿Hasta qué edad del menor se puede solicitar?
En la mayoría de los países donde está regulada la excedencia por cuidado de hijos, como ocurre en España, la excedencia por cuidado de hijos puede solicitarse hasta que el menor cumpla 3 años (aplica tanto si el hijo es biológico como si fue adoptado o acogido). La solicitud puede realizarse en cualquier momento dentro de ese período, y el tiempo máximo de duración suele ser de hasta tres años por cada hijo.
¿Se puede cobrar el paro durante la excedencia por cuidado de hijos?
No, no se puede cobrar el paro durante la excedencia por cuidado de hijos. Porque el vínculo laboral no se rompe, sino que se suspende. El empleado en este tipo de excedencia no está considerado como desempleado; tiene un “contrato de trabajo en pausa”, y esto impide que acceda al subsidio mientras dure la excedencia.
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Pros y contras de pedir una excedencia laboral
A continuación, te compartimos los principales puntos a favor y en contra de tomar una excedencia, para ayudarte a tomar decisiones más estratégicas y humanas:
Pros: Ventajas personales y familiares
- Tiempo para el cuidado personal o familiar: permite priorizar aspectos que muchas veces los empleados postergan, como la llegada de un hijo, el cuidado de un familiar u otras razones personales.
- Reducción del estrés: puede ayudar a que recarguen las energías al alejarse temporalmente de las responsabilidades laborales. Es también una forma de prevenir el agotamiento profesional.
- Oportunidad para formarse: pueden utilizar este tiempo para estudiar, desarrollar nuevas habilidades o explorar cambios de rumbo profesional. En este sentido, es ganancia también para tu empresa, porque podrán aplicar mejores habilidades blandas y técnicas al regreso de la excedencia.
- Conciliación entre vida y trabajo: contribuye esta “pausa laboral” a mejorar el equilibrio entre lo laboral y lo personal.
Contras: Riesgos profesionales y laborales
- Pérdida de visibilidad: alejarse del entorno de trabajo durante un tiempo prolongado puede afectar la percepción del compromiso o la evolución profesional.
- Cambios en la estructura interna: puede que tu empresa deba reestructurarse durante la excedencia y eso podría implicar que el puesto original ya no exista al momento de la reincorporación.
- Limitaciones para volver al mismo cargo: en el caso de excedencias voluntarias españolas, la ley no garantiza el retorno al mismo puesto, sino solo una preferencia en futuras vacantes.
- Impacto en el desarrollo de carrera: interrumpir proyectos o procesos formativos puede influir en el ritmo de crecimiento profesional si no se gestiona adecuadamente.
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¿Cómo gestionar correctamente la excedencia laboral una vez otorgada?
Un empleado solicitó una excedencia laboral y la has otorgado. ¿Qué sigue? Haces bien en hacerte esta pregunta porque el resto del talento probablemente necesite reorganizar sus tareas para no sobrecargarse. A continuación, te compartimos una hoja de ruta con pasos clave para gestionar de la mejor manera esta situación:
Paso 1: Redefine temporalmente las responsabilidades del puesto
Primero debes evaluar cuáles son las tareas que quedarán “descubiertas” y decidir si se pueden redistribuir internamente o si será necesario contratar a alguien por un periodo de tiempo determinado. Por ejemplo, si un project manager tiene una excedencia pactada, puedes dividir sus proyectos activos entre dos empleados con experiencia similar y asignar un rol de coordinación puntual a un líder de área.
Pero, ¿cómo saber si necesitas contratar a alguien temporalmente o si es mejor distribuir esfuerzos con el equipo actual? Evalúa estos puntos:
- Carga de trabajo real del puesto: revisa qué tareas son críticas para el día a día y cuáles pueden ser pausadas o reasignadas sin comprometer resultados.
- Capacidad operativa del equipo actual: evalúa si hay colaboradores con disponibilidad y competencias para asumir funciones adicionales sin generar sobrecarga.
- Duración de la excedencia: si es breve (unas pocas semanas), probablemente sea conveniente que redistribuyas las tareas. Si es más extensa, como una excedencia por cuidado de hijos, contratar a un reemplazo puede aportar más estabilidad.
Consejo:
Si optas por una contratación temporal, asegúrate de dejar por escrito el alcance de funciones, duración del contrato y condiciones de salida cuando el colaborador en excedencia se reincorpore. ¿Tienes dudas sobre cómo contratar legalmente a nivel global? Apóyate en Deel EOR para gestionar contrataciones temporales de forma rápida y cumpliendo con las normativas locales.
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Paso 2: Documenta procesos y accesos antes de la salida
Antes de que el colaborador se ausente, solicita que documente todos los procesos críticos y asegúrate de que otros miembros del equipo tengan acceso a archivos fundamentales, herramientas o plataformas que puedan necesitar usar durante su ausencia.
Paso 3: Apóyate en un software dedicado para medir por objetivos y capacitar cuando haga falta
La excedencia de un colaborador puede parecer un obstáculo al principio, pero también representa una oportunidad para que puedas optimizar los procesos internos y fortalecer a la fuerza laboral de tu compañía. ¿Por qué no aprovecharlo como un momento ideal para revisar cómo se está trabajando y detectar qué áreas pueden mejorarse o volverse más eficientes?
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Rendimiento
Paso 4: Anticipa y planifica el retorno del empleado en excedencia
Unas semanas antes de que finalice la excedencia, contacta al empleado para confirmar su fecha de regreso y comenzar a preparar su reincorporación de forma gradual y organizada. Supongamos que volverá en dos semanas; entonces, organiza una reunión con su equipo, define tareas de readaptación y agenda una charla con su responsable directo para revisar expectativas.
Una buena práctica es que puedas abordar el regreso casi como si se tratara de un “nuevo empleado”. O sea, incluye un repaso de actualizaciones internas, cambios organizativos y si hubiera nuevos objetivos. Acompaña este proceso con seguimiento 1:1, como un “re-onboarding”.
¿Qué pasa al finalizar la excedencia?
Cuando finaliza una excedencia laboral, el empleado tiene la posibilidad de reincorporarse a la empresa. Sin embargo, las condiciones pueden variar según el tipo de excedencia, la legislación del país de origen y el tiempo que haya pasado. Desde el área de Recursos Humanos, es fundamental que puedas anticiparte a este momento y que lo planifiques correctamente para que sea un proceso ordenado.
Además, este es un buen momento para que tu equipo aplique buenas prácticas de offboarding y reboarding, para una transición positiva. ¿Quieres profundizar en este punto? Revisa esta guía sobre qué es el offboarding y cómo gestionarlo.
¿Tiene el trabajador derecho a reincorporarse al mismo puesto?
Eso depende del tipo de excedencia y del marco legal aplicable:
- En una excedencia forzosa (por ejemplo, por desempeño de un cargo público), el trabajador tiene derecho a recuperar su mismo puesto de trabajo.
- En una excedencia por cuidado de hijos, se garantiza el regreso al mismo puesto durante el primer año, y luego a uno de categoría similar.
- Todo es diferente en caso de una excedencia voluntaria, porque no hay obligación legal de hacer una reserva de su puesto de trabajo.
Si no puedes ofrecer una reincorporación en condiciones razonables, podrías iniciar un proceso de rescisión del contrato laboral, e incluso contemplar la indemnización por despido local. ¿Y si es un colaborador independiente con contrato por servicios? Los términos son distintos, ya que todo lo que hemos visto hasta ahora aplica a empleados únicamente. En este artículo sobre cómo despedir a un trabajador independiente, puedes encontrar recomendaciones específicas para esos casos.
FAQs
¿Cuánto tiempo puede durar una excedencia voluntaria o por cuidado?
- Excedencia voluntaria: su duración mínima suele ser de 4 meses y puede extenderse hasta un máximo de 5 años, dependiendo de la legislación local.
- Excedencia por cuidado de hijos: suele concederse hasta que el menor cumpla los 3 años de edad, con derecho a la reserva del puesto durante al menos el primer año (en algunos países, hasta dos).
En todos los casos, es importante que revises la normativa específica del país, ya que los plazos pueden variar considerablemente.
¿Cuándo se puede pedir una excedencia?
- Una excedencia voluntaria puede solicitarse cuando el trabajador cumplió al menos un año de antigüedad en la empresa. No se exige una justificación específica, aunque no debe haber sido solicitada recientemente (en general, debe pasar un período mínimo entre una excedencia y otra).
- La excedencia por cuidado de hijos puede pedirse desde el nacimiento, adopción o acogida del menor y hasta que cumpla los 3 años. En este caso, no se exige una antigüedad mínima en el puesto.
¿Se puede negar la excedencia laboral?
En general, no se puede negar una excedencia si se cumplen los requisitos legales. En el caso de la excedencia por cuidado de hijos o por causas forzosas, la negativa podría considerarse como una infracción legal. Para las excedencias voluntarias, si bien es un derecho del trabajador, es posible que puedas como HR Manager negociar fechas o condiciones (especialmente, si la organización interna y la productividad general están en juego).
¿Pueden los días de vacaciones considerarse parte de la excedencia laboral?
No, los días de vacaciones no se acumulan ni se consideran parte de la excedencia laboral. Las excedencias implican una suspensión temporal del contrato de trabajo, por lo que durante ese período no se generan ni se consumen días de vacaciones. Para conocer más sobre cómo se gestionan las vacaciones en distintos países, puedes consultar:
¿La excedencia laboral depende del tipo de contrato?
Sí, el acceso a una excedencia puede depender del tipo de contrato. Por lo general, se contemplan en contratos indefinidos o de larga duración, donde se puede acreditar cierta antigüedad y continuidad laboral.
En el caso de los contratos por obra o proyecto, las condiciones pueden ser distintas. Dado que este tipo de vínculo suele estar asociado a tareas específicas y plazos limitados, es menos habitual que se concedan excedencias, especialmente si la relación laboral está próxima a finalizar.
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Sobre el autor
Mayteck es una profesional y yoguini, apasionada por el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, así como por el desarrollo personal. Es una líder creativa en comunicaciones y marketing con más de una década de experiencia. Mayteck es Content Manager en Deel, y con su pasión por contar historias aporta nuevas perspectivas sobre las oportunidades para trabajadores y empresas.