Métricas de ATS de reclutamiento para contratar mejor

La fortaleza de cualquier organización es su talento, y los reclutadores están bajo presión hoy más que nunca para encontrar a los mejores de manera rápida. SHRM señala que casi siete de cada 10 organizaciones tienen dificultades para cubrir sus puestos de tiempo completo, a pesar de la considerable inversión en tecnología y procesos de contratación. La diferencia entre las organizaciones que contratan bien y las que no suelen reducirse a la calidad de sus decisiones. Las métricas de ATS dan a los reclutadores la información necesaria para tomar mejores decisiones.

¿Qué es un application tracking system (ATS de reclutamiento) y sus métricas?

Las métricas de ATS son los puntos de datos que tu applicant tracking system recopila y mide durante todo tu proceso de contratación. Esta información te muestra qué tan bien está funcionando el reclutamiento, desde el momento en que un candidato se postula hasta que acepta una oferta de trabajo.

En lugar de gestionar tu proceso de contratación con intuición, las métricas de ATS utilizan un enfoque basado en evidencia. Puede que ya sepas que un puesto “tardó bastante” en cubrirse, o que una contratación reciente se postuló a través de redes sociales. Pero las métricas de ATS van más allá y revelan que el puesto tardó exactamente 47 días en cubrirse y que LinkedIn generó 30% de tus candidatos, pero solo 8% de tus contrataciones. Con estas métricas puedes definir tus próximos pasos para mejorar tu enfoque.

Por qué los equipos de contratación deben rastrear métricas de ATS en el proceso de reclutamiento

Rastrear métricas clave de ATS como parte de tu estrategia de reclutamiento fortalece tus esfuerzos y te permite tomar decisiones de contratación más inteligentes y rápidas.

Reduce el tiempo de contratación

Cada día que una vacante permanece sin cubrir le cuesta a tu empresa en productividad perdida y genera presión adicional en el resto de tu equipo. La investigación de SHRM de 2025 sobre benchmarking de reclutamiento sitúa el tiempo promedio para cubrir un puesto en seis semanas. Pero los datos del ATS pueden desglosar ese tiempo y revelar cuánto pasan los candidatos en cada etapa específica para identificar cuellos de botella en el pipeline.

Reduce el costo de contratación

Contratar es una inversión financiera importante. Los datos de benchmarking de SHRM de 2025 sitúan el costo promedio por contratación para puestos no ejecutivos en $1,200 y para puestos ejecutivos en $10,625, lo que representa un aumento de 113% desde 2017. Rastrear las métricas correctas de ATS te ayuda a proteger tu inversión. Cuando sabes qué canales de talento convierten, puedes dirigir tu presupuesto hacia lo que funciona y eliminar el gasto en lo que no.

Previene necesidades futuras de contratación

La contratación reactiva es costosa. Cuando un puesto se abre de forma inesperada, la presión por cubrirlo rápidamente puede llevar a ofertas infladas y a contratar candidatos que no encajan del todo. Cuantos más datos históricos tenga tu ATS, mejor preparado estarás para anticipar la demanda futura y empezar a actuar (como publicar el anuncio o activar tu pool de candidatos) antes de que se vuelva urgente.

Con el tiempo, los datos del ATS revelan patrones, como ciertos puestos que tardan sistemáticamente más en cubrirse que otros. Esta información te permite aumentar tu tiempo de preparación para buscar talento con criterio, en lugar de sentir presión por tomar decisiones apresuradas.

Mejora la experiencia del candidato y la aceptación de ofertas

Un proceso de contratación sólido influye directamente en que tus mejores candidatos digan que sí. Gallup señala que dos de cada tres empleados contratados en el último año calificaron su experiencia como candidatos como excepcional (27%) o muy buena (39%).

Los datos de tu ATS hacen posible esa experiencia a escala. Cuando puedes ver dónde abandonan los candidatos o cuánto tiempo esperan entre etapas, tienes todo lo necesario para cerrar esas brechas antes de perder una gran contratación.

14 métricas esenciales de ATS de reclutamiento que debes rastrear

La mayoría de las plataformas de ATS miden decenas de métricas de reclutamiento diferentes, lo que puede generar fatiga de datos. Recuerda que rastrear todo no es el objetivo. En cambio, comienza con tu pregunta principal y luego trabaja hacia atrás hasta las métricas que la responden. Las siguientes métricas de ATS son fundamentales para una función de reclutamiento de alto rendimiento.

1. Datos generales del embudo y candidatos por etapa

Tu embudo general te da una vista completa de cuántos candidatos existen en cada etapa de tu proceso de contratación en cualquier punto entre su postulación y tu oferta.

Ejemplo: notas una caída pronunciada entre la etapa de filtrado y la primera entrevista. Los candidatos no pasan esa fase, pero no estás seguro de por qué.

Toma acción: identifica los puntos de abandono por etapa y luego investiga primero el mayor. ¿Tienes demasiados candidatos para evaluarlos de manera eficiente? ¿Los candidatos aceptan otras ofertas porque tu proceso es demasiado lento y pierden interés? Si los candidatos retiran su postulación activamente en lugar de que tú los rechaces, revisa tu frecuencia de comunicación y el tiempo entre etapas.

2. Fuentes de candidatos y total de postulados mensuales por fuente

Esta métrica rastrea el volumen mensual de candidatos que entran en tu pipeline desde cada canal de talento, incluidos portales de empleo, LinkedIn, recomendaciones de empleados, tu página de carreras, reclutamiento universitario y cualquier otro canal activo.

Ejemplo: tu página de vacantes genera volúmenes de postulación modestos en comparación con el gasto en portales de empleo.

Toma acción: revisa los datos de fuentes junto con las tasas de avance. Audita los canales con bajo rendimiento para decidir si vale la pena optimizarlos o eliminarlos por completo.

3. Tasas de avance por tipo de fuente

La tasa de avance o tasa de conversión mide el porcentaje de candidatos de una fuente específica que avanzan de una etapa de contratación a la siguiente. Esta métrica cambia la forma en que evalúas los canales de talento, enfocándote en la calidad en lugar de la cantidad.

Ejemplo: un portal de empleo te envía 400 candidatos, pero solo 5% supera el filtrado. Mientras tanto, tu programa de recomendaciones de empleados envía 40 candidatos y 40% avanza. En el papel, el portal parece más activo, pero un análisis más profundo revela que tu programa de recomendaciones entrega ocho veces más valor por candidato.

Toma acción: clasifica tus canales de talento según la tasa de avance en lugar del volumen de postulaciones. Reduce el gasto en canales con baja conversión y redirige tu presupuesto hacia las fuentes que generan candidatos de calidad de manera constante. Como buena práctica, revisa esto cada trimestre a medida que cambia tu mezcla de contratación.

4. Relación candidato-oferta

Tu relación candidato-oferta se refiere al número de candidatos que entran en tu proceso en comparación con cada oferta que haces. Una relación alta suele indicar un problema en la parte superior de tu embudo.

Ejemplo: tu relación es 150:1. Tu equipo revisa enormes volúmenes de postulaciones, pero muy pocos candidatos llegan a la etapa de oferta. Tus reclutadores están bajo una gran presión y tu tiempo de contratación prácticamente se ha detenido.

Toma acción: revisa tus descripciones de puesto para asegurar claridad y precisión. Los anuncios de empleo vagos o demasiado específicos suelen atraer grandes volúmenes de candidatos que no encajan. Considera añadir un breve cuestionario de prefiltrado para filtrar candidatos antes de que entren en el proceso completo. Incluso dos o tres preguntas dirigidas pueden reducir significativamente el volumen que tu equipo necesita revisar manualmente.

5. Relación candidato-contratación

Tu relación candidato-contratación mide el número total de candidatos necesarios para hacer una contratación exitosa, considerando tanto los rechazos durante el proceso como las ofertas que los candidatos rechazan.

Ejemplo: tu relación candidato-oferta parece saludable con 60:1, pero tu relación candidato-contratación es 120:1. Esta diferencia indica que un número significativo de candidatos está rechazando las ofertas, lo que debería ser una señal de alerta para los reclutadores.

Toma acción: si tu relación está aumentando, identifica si el problema ocurre al inicio o al final del proceso. Un abandono alto al principio apunta a problemas de fuentes de talento y filtrado. Una brecha entre oferta y contratación apunta a problemas de compensación, velocidad del proceso o experiencia del candidato. Cada caso requiere una respuesta distinta.

6. Estado de vacantes y vacantes por equipo

Esta métrica te da una vista en tiempo real de cada puesto abierto en tu organización, incluido cuánto tiempo lleva abierto y dónde se encuentra.

Ejemplo: una vista en tiempo real de tus puestos abiertos revela que tres de tus cinco vacantes más antiguas están en el mismo departamento. El gerente de contratación no lo ha señalado como un problema, pero los datos muestran que dos de esos puestos llevan abiertos más de 90 días, muy por encima de tu tiempo promedio para cubrir un puesto.

Toma acción: intervenir temprano casi siempre es más fácil y menos costoso que una contratación urgente hecha bajo presión. Utiliza los datos del estado de las vacantes para identificar puestos en riesgo antes de que se conviertan en un problema para el negocio. Establece un umbral, por ejemplo, cualquier puesto abierto más allá de 150% de tu tiempo promedio para cubrir una vacante podría activar automáticamente una conversación de revisión con el gerente de contratación correspondiente.

7. Tiempo de contratación (Time to hire) en un ATS de reclutamiento

Tiempo de contratación mide el número de días entre el momento en que un candidato entra en tu pipeline y acepta una oferta. Refleja la eficiencia de tu proceso de reclutamiento, mostrando qué tan rápido tu equipo mueve a los candidatos una vez que han aplicado.

Ejemplo: tu promedio de Tiempo de contratación es de 38 días, pero cuando lo desglosas por departamento, los roles de ingeniería promedian 58 días mientras que los roles comerciales se cierran en 24.

Toma acción: usa el Tiempo de contratación por departamento o tipo de rol para identificar dónde tu proceso es más lento, luego profundiza en los datos a nivel de etapa para descubrir por qué. Un Tiempo de contratación constantemente lento en un área suele apuntar a un cuello de botella específico, como un gerente de contratación difícil de programar o un proceso de aprobación torpe que agrega días innecesarios.

8. Tiempo de cobertura (Time to fill) en un ATS reclutamiento

Tiempo de cobertura mide el número de días desde que se abre una requisición de empleo hasta que el rol se cubre, incluyendo el tiempo dedicado a obtener aprobaciones y publicar el puesto. La investigación de benchmarking de reclutamiento de 2025 de SHRM encuentra que las organizaciones extra grandes reportan 61 días para roles no ejecutivos y 60 días para posiciones ejecutivas. Pero ten cuidado con cuánto peso le das a esta métrica. Zhenya Rozinskiy, CEO y fundador de Mirigos, explica: Si recursos humanos se mide por Tiempo de cobertura, llenarán rápido, no correctamente. La velocidad solo es valiosa si la contratación funciona, por lo que siempre debes analizar Tiempo de cobertura junto con indicadores de calidad.

Ejemplo: un rol en tu equipo de finanzas ha estado abierto durante 72 días. Tiempo de cobertura señala el problema, pero no explica que el rol está resultando genuinamente difícil de cubrir debido a un paquete de compensación limitado.

Toma acción: si un rol tarda constantemente más que tu promedio, investiga si el problema es la velocidad del proceso interno o las condiciones externas del mercado.

9. Tiempo de permanencia en cada etapa en un ATS (Time in each stage)

El tiempo de permanencia en cada etapa desglosa tu cronograma general de contratación en el tiempo que los candidatos pasan en cada paso individual, por ejemplo, revisión de aplicaciones, llamada de filtrado, entrevista, evaluación y oferta.

Ejemplo: tu tiempo de contratación general parece razonable con 35 días. Pero los datos por etapa revelan que los candidatos esperan en promedio 12 días para una revisión del gerente de contratación.

Toma acción: establece objetivos internos para cada etapa y compártelos con los gerentes de contratación. Si una etapa supera constantemente su objetivo, hazlo visible. Un simple informe semanal puede ser suficiente para cambiar el comportamiento.

10. Número de contrataciones y contrataciones mensuales por departamento en un ATS reclutamiento

El número de contrataciones rastrea tu producción total de contrataciones durante un período determinado, mientras que contrataciones mensuales por departamento desglosa esos datos para mostrar qué equipos están creciendo o cubriendo vacantes, y a qué ritmo.

Ejemplo: tus números generales de contrataciones parecen saludables, pero la vista a nivel de departamento revela que tu equipo de producto ha hecho seis contrataciones en tres meses mientras que tu equipo de operaciones no ha cubierto ni un solo rol en el mismo período a pesar de tener dos requisiciones abiertas.

Toma acción: usa contrataciones mensuales por departamento para identificar equipos donde la velocidad de contratación se queda atrás respecto a los planes de headcount. Señala esto temprano al liderazgo para que puedas tomar decisiones de recursos, como soporte adicional de reclutadores o cronogramas revisados, antes de que la brecha se convierta en un riesgo para el negocio.

11. Motivos de rechazo de ofertas en un ATS

Cuando alguien rechaza una oferta, tu ATS debería capturar si hay problemas con la experiencia del candidato. Motivos de rechazo de ofertas es uno de los pocos puntos de datos cualitativos en tu stack de reclutamiento, y es uno de los más valiosos.

Ejemplo: durante un trimestre, notas que un número significativo de candidatos que rechazan sus ofertas citan la compensación como la razón principal.

Toma acción: revisa las razones de ofertas rechazadas mensualmente y busca patrones. Una sola oferta rechazada es anecdótica, pero cinco seguidas por la misma razón son una señal que exige una respuesta. Los temas comunes, ya sea salario, ofertas competidoras o claridad del rol, cada uno apunta a una solución específica, y rastrearlos a lo largo del tiempo muestra si tus intervenciones están funcionando.

12. Tasa de aceptación de ofertas en un ATS de reclutamiento

La tasa de aceptación de ofertas es el porcentaje de ofertas de trabajo que los candidatos aceptan. Es uno de los indicadores más claros de qué tan competitivas son tus ofertas y qué tan bien tus candidatos interactúan (o no) con tu proceso de contratación.

Ejemplo: tu tasa de aceptación de ofertas cae de 88% a 71% durante dos trimestres. La tendencia es clara, pero la tasa por sí sola no te dirá por qué. Ahí es donde entran los datos de motivos de rechazo de ofertas.

Toma acción: monitorea tu tasa de aceptación de manera constante para detectar tendencias a la baja temprano. Si empieza a caer, investiga si el problema es la compensación, la velocidad del proceso o un cambio en las condiciones del mercado.

13. Datos demográficos de los candidatos en un ATS reclutamiento

Tu ATS puede capturar información demográfica, como género, etnia y edad, en cada etapa de tu embudo de contratación. Estos datos te permiten evaluar si tu proceso trata a todos los candidatos de manera equitativa.

Ejemplo: tu pool de aplicaciones es ampliamente diverso, pero los datos demográficos revelan que las mujeres mayores de 40 están avanzando más allá de la etapa de filtrado a una tasa significativamente menor que otros candidatos.

Toma acción: si las tasas de abandono para un grupo demográfico particular son pronunciadas en un punto específico de tu embudo, trátalo como un problema del proceso que necesita investigación. Considera auditar tus descripciones de trabajo para detectar lenguaje excluyente y usar marcos de entrevistas estructuradas para reducir el impacto del sesgo.

14. Tasas de conversión por fuente (con perspectiva de diversidad)

Es posible que ya estés rastreando las tasas de conversión por fuente para medir la calidad de los canales. Aplicar una perspectiva de diversidad a los mismos datos revela si ciertos canales de búsqueda subrepresentan consistentemente a determinados grupos de candidatos y cómo eso afecta la diversidad de tus contrataciones finales.

Ejemplo: tu programa de referidos de empleados tiene excelentes tasas de conversión por fuente en general, pero los datos demográficos muestran que está produciendo un pool de candidatos homogéneo.

Toma acción: diversifica tu mezcla de fuentes de talento de manera deliberada. Si los referidos son fuertes en calidad pero débiles en diversidad, complétalos con canales que lleguen a grupos subrepresentados, como bolsas de empleo especializadas o programas de outreach dirigidos. Rastrea el perfil demográfico de los candidatos por fuente junto con las tasas de conversión por fuente para optimizar tanto la calidad como la equidad.

Rastrea las métricas de ATS que importan con Deel

78% de los profesionales de recursos humanos actualmente usa un ATS, lo que lo convierte en la tecnología de adquisición de talento más adoptada. Esta cifra aumenta a 97.8% en empresas Fortune 500. Claramente, los applicant tracking systems son fundamentales para los equipos de reclutamiento, pero el valor de la tecnología depende de los datos que presenta y de cómo te permite tomar acción.

El ATS de Deel ayuda a los equipos a contratar talento internacional más rápido al llevar todo el recorrido desde candidato hasta contratación a un sistema internacional de RRHH unificado. Disponible como un módulo dentro de Deel, ofrece los siguientes beneficios para los equipos de contratación.

• Búsqueda y reclutamiento más rápidos con IA: genera descripciones de puestos, encuentra candidatos y filtra aplicaciones automáticamente, para que tu equipo pase menos tiempo en tareas administrativas y más tiempo desarrollando a las contrataciones correctas.
• Experiencia fluida del candidato al empleado en una plataforma centralizada: la contratación fluye directamente hacia el onboarding, RRHH y nómina.
• Análisis de datos integrado para decisiones más inteligentes: rastrea las métricas que importan, incluyendo tiempo de contratación, tasas de conversión, aceptación de ofertas y fuentes de candidatos, todo desde un único dashboard configurable.
• Integraciones nativas con LinkedIn, Google Workspace y Microsoft: publica ofertas de empleo, programa entrevistas y gestiona las comunicaciones con candidatos sin salir de la plataforma.
• Contratación segura y legal para proteger tu negocio: permisos personalizados, protecciones GDPR y cumplimiento legal integrado de leyes laborales locales mantienen tu contratación rápida, consistente y sin riesgos en más de 150 países.

¿Quieres ofrecer una experiencia completa desde candidato hasta contratación? Programa una llamada con un experto de Deel hoy.