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6 min

Comment résoudre efficacement les conflits au sein de l'entreprise ?

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Auteur

L'équipe Deel

Publié

30 décembre, 2024

Dernière mise à jour

21 janvier, 2025

Sommaire

Comprendre l’origine des conflits

Les étapes pour gérer efficacement un conflit interne

Les outils pour prévenir et gérer les conflits

Que faire en cas de conflit qui dure longtemps ?

Les bénéfices d’une bonne gestion des conflits

Gérer les conflits RH avec Deel

Points clés à retenir
  • Les conflits internes peuvent avoir des causes variées : communication, organisation ou tensions interpersonnelles.
  • Une gestion proactive et structurée des conflits favorise la communication, renforce l’engagement des employés et améliore la productivité.
  • Former les équipes et instaurer des processus clairs sont des outils essentiels pour prévenir les tensions et maintenir un environnement de travail sain et productif.

Les conflits font partie de la vie d’une entreprise, mais, s’ils sont mal gérés, ils peuvent rapidement perturber la cohésion d’équipe et nuire à la performance générale. Pourtant, avec quelques bonnes pratiques et une approche adaptée, Deel vous accompagne pour transformer ces défis en opportunités de collaboration et d’amélioration.

Comprendre l’origine des conflits

Les conflits au sein d’une entreprise ne sont pas à prendre à la légère. Si ceux-ci prennent de l’ampleur, ils peuvent avoir un impact négatif sur le bien-être de vos employés et leurs performances, ce qui peut affecter le résultat de toute votre affaire. Pour gérer efficacement tout conflit, commencez par en identifier le type avant d’en analyser les causes profondes.

Identifier les types de conflits

Les situations conflictuelles en entreprises peuvent prendre plusieurs formes. Tout d’abord, le conflit peut être lié à une mauvaise communication. Un ordre a été donné sans suffisamment de précisions ou de formes, créant un malentendu au sein de l’équipe. Un manque d’informations claires peut aussi engendrer du stress et de la frustration.

Une situation de conflit peut aussi être liée à l’organisation même de vos équipes ou de votre entreprise si, par exemple, les rôles de chacun sont mal définis, ou que la charge de travail d’un de vos employés est trop importante comparée à celle de ses collègues.

Enfin, il existe aussi des conflits interpersonnels, qui, malheureusement, n’ont pas de fondements structurels et sont bien souvent compliqués à gérer, même pour des équipes RH averties. Ce sont des conflits liés à une mauvaise entente entre employés, à des personnalités incompatibles ou des tensions personnelles.

Une fois que vous avez repéré le type de conflit auquel vos équipes font face, vous pouvez analyser les causes et trouver des solutions pertinentes pour vos équipes.

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Analyser les causes profondes des conflits

Les conflits en entreprise, qu’ils soient interpersonnels, organisationnels ou lié à une mauvaise communication, sont souvent le reflet d’un problème de fond.

Ainsi, à chaque nouveau conflit qui vous est présenté, essayez de trouver la raison fondamentale de celui-ci : est-ce un problème lié à une culture d’entreprise qui ne favoriserait pas la collaboration, mais au contraire la compétition ? Est-ce une répartition non égalitaire des ressources entre les membres de l’équipe, ou encore des attentes mal alignées entre employés et managers ?

En analysant précisément les causes du conflit, vous avancez vers une résolution efficace pour toutes les parties prenantes.

Les étapes pour gérer efficacement un conflit interne

Vous avez identifié les différents types de conflits et leurs raisons sous-jacentes ? Il est maintenant temps d’agir pour les résoudre de manière efficace.

Agir rapidement pour éviter l’escalade

La première étape consiste à reconnaître les signes d’un conflit en cours. Cela peut se manifester par des comportements agressifs, des malentendus répétés, des frustrations exprimées au sein de votre équipe ou des relations entre collègues qui se détériorent. Demandez à vos managers et équipes de ressources humaines d’être particulièrement attentifs à ces signaux, cela leur permettra d’agir avant que la situation ne dégénère.

La seconde étape est d’ailleurs de ne pas laisser un conflit s’enliser. Il faut agir rapidement pour éviter que celui-ci ne prenne de l’ampleur. Cela permet de garder un climat de travail positif et favorise la bonne humeur et productivité de vos employés, ainsi que leur fidélisation sur le long terme. La résolution d’un conflit peut inclure une simple discussion informelle pour clarifier un malentendu ou l’organisation d’une réunion plus formelle pour adresser un désaccord ou une situation délicate.

Écouter activement toutes les parties

En tant que manager ou chef d’entreprise, le plus simple est d’éviter de prendre parti, en tout cas avant d’avoir entendu avec la même attention toutes les parties impliquées. Demandez à vos managers de pratiquer l’écoute active, et de déceler la nature du conflit et son origine en parlant à tous les membres de son équipe.

L’objectif est de comprendre les perspectives de chaque partie impliquée dans le conflit, sans porter de jugement hâtif.

Pour cela, vous pouvez organiser un entretien où chaque employé peut s’exprimer librement, sans être interrompu. Laissez-le expliquer son point de vue, ses ressentis et ses attentes. Cette approche renforce la confiance et montre que chaque voix compte.

Faites également preuve d’empathie. En effet, il ne s’agit pas seulement d’écouter, mais d’essayer de réellement comprendre les préoccupations de chaque employé.

Adopter une posture de médiateur

La résolution du conflit peut demander une étape de médiation de la part des managers ou des équipes RH. Ils doivent tenir le rôle de facilitateur, en maintenant une neutralité et une objectivité irréprochable pour désamorcer tout malentendu qui pourrait porter préjudice à l’efficacité de l’équipe sur le long terme.

Demandez-leur de se concentrer uniquement sur les faits, et ne faire preuve d’aucun favoritisme ou conflits d’intérêt vis-à-vis d’un salarié ou de jugement personnel. Une phrase simple comme : « Mon objectif est de vous aider à trouver une solution qui convienne à tous » peut rassurer les parties concernées.

Lors des échanges, orientez la conversation de manière constructive. Posez des questions ouvertes pour permettre aux employés de réfléchir ensemble : « Comment pensez-vous pouvoir collaborer différemment à l’avenir ? » ou « Quels ajustements pourraient satisfaire les deux parties ? » Le rôle du médiateur est d’aider les participants à dépasser leurs positions initiales et à envisager des compromis bénéfiques pour tous.

Rechercher des solutions collaboratives

La dernière étape de la gestion d’un conflit au travail consiste à chercher un terrain d’entente bénéfique pour toutes les parties.

Laissez place à une communication ouverte, en demandant à vos collaborateurs de partager leurs ressentis, mais aussi leurs idées pour adresser les sources de conflits. Cette approche responsabilise les parties et permet la mise en place de solutions adoptées par tous.

Une fois les solutions identifiées, transformez-les en un plan d’action clair et atteignable. Définissez des étapes précises, une bonne répartition des tâches, des échéances et des critères de suivi. Par exemple : « D'ici à un mois, nous nous réunirons pour évaluer les progrès réalisés et ajuster les actions si nécessaire. » Cela garantit que les résolutions ne restent pas théoriques, mais qu’elles se traduisent par des résultats concrets.

Les outils pour prévenir et gérer les conflits

Une bonne gestion des conflits repose non seulement sur le fait de réagir rapidement et efficacement, mais aussi sur la mise en place de pratiques préventives et d’un environnement d’équipe propice à la collaboration, favorisé par plusieurs outils :

La formation des équipes

Le développement des compétences de vos collaborateurs ne sont pas limités à des formations techniques sur des outils, des machines ou des schémas de réflexion pour atteindre des KPIs. Cela passe également par l’apprentissage de techniques permettant de mieux travailler en groupe et de résoudre rapidement d’éventuels conflits.

Proposez aux managers et aux équipes des formations en micro-learning par exemple, de sensibilisation à la gestion des conflits. Ces formations peuvent inclure des mises en situation pour apprendre à désamorcer les tensions.

Vous pouvez aussi leur partager des formations en communication non violente et en intelligence émotionnelle. Ces compétences professionnelles permettent aux collaborateurs de mieux exprimer leurs besoins, de gérer leurs émotions et de mieux comprendre celles des autres. Par exemple, la communication non violente enseigne à formuler des demandes sans jugement, ce qui favorise un dialogue respectueux et productif, et évite le burn-out émotionnel.

Mettre en place des processus clairs

Nous l’avons vu, les disruptions au sein de l’équipe ne sont pas forcément liées à des conflits de valeurs ou à un climat social défavorable, mais sont au contraire souvent causés par une mauvaise communication ou un manque de structure.

Pour palier ce problème, définissez des procédures de résolution des conflits en amont. Créez avec vos équipes RH un cadre formel pour traiter d’éventuels désaccords de façon équitable et cohérente. Valorisez vos employés en leur permettant de donner des idées sur votre structure organisationnelle et clarifiez les zones floues dans les tâches ou la hiérarchie. Un organigramme clair, des fiches de poste détaillées et des objectifs bien définis permettent d’éviter les malentendus et les chevauchements de responsabilités.

Encourager une culture d’entreprise positive

Un environnement de travail sain et respectueux est la meilleure prévention contre les conflits. C’est pour cela qu’il est important d’instaurer un respect mutuel et des valeurs positives d’entreprises dès l’onboarding de vos employés. Pour cela, collaborez avec vos équipes RH pour créer des moments de teambuilding informels ou au contraire au sein de 'l’entreprise. Encouragez le feedback employé et le feedback ascendant et faites comprendre à vos employés que vous valorisez leurs ressentis. Instaurez des entretiens individuels réguliers, des groupes de discussions et des moments d’échange entre salarié et employé.

Si vos équipes sont à distance, vous pouvez utiliser des outils comme Slack ou Teams pour échanger de façon régulière sur des canaux professionnels et d’autres plus informels, et faire des visioconférences régulières pour favoriser l’implication de vos employés dans la structure organisationnelle. Pour les équipes multilingues, veillez à traduire l’ensemble des assets employés dans une langue comprise par tous !

Que faire en cas de conflit qui dure longtemps ?

Parfois, malgré toute la meilleure volonté de vos employés, un conflit peut durer, voire empirer, dans le temps. Vous pouvez tout de même envisager quelques actions supplémentaires pour faire face à ce cas complexe.

Faire appel à un tiers neutre

Lorsque le conflit devient trop complexe ou émotionnel pour être géré en interne, faire intervenir une personne extérieure peut apporter une perspective différente.

  • Solliciter un coach ou un médiateur professionnel : Un médiateur formé agit comme un facilitateur neutre, aidant les parties à identifier les causes du conflit et à trouver des solutions. Cette approche est particulièrement utile pour désamorcer les tensions et rétablir la communication.
  • Organiser une médiation formelle avec des objectifs définis : Lors de cette étape, le médiateur structure les échanges pour que chaque partie puisse exprimer son point de vue et travailler ensemble à des solutions concrètes. Fixer des objectifs clairs et des délais pour leur mise en œuvre garantit que les discussions débouchent sur des actions mesurables.

Prendre des décisions managériales si nécessaire

Si, malgré tous les efforts, le conflit persiste et menace l’équilibre de l’équipe ou les performances de l’entreprise, des décisions plus fermes doivent être prises.

  • Réassigner les rôles ou réorganiser les équipes : Dans certains cas, réaffecter les collaborateurs à d’autres projets ou départements peut apaiser les tensions et offrir une nouvelle dynamique. Cette décision doit être prise avec tact, en veillant à minimiser les répercussions sur la motivation des employés concernés.
  • Instaurer des mesures disciplinaires en dernier recours : Si le conflit persistant provient d’un comportement inapproprié ou d’un non-respect des règles de l’entreprise, des sanctions peuvent s’avérer nécessaires. Cela peut inclure un avertissement formel ou, dans les cas les plus graves, une séparation. Ces actions doivent être prises conformément à la législation du travail et aux politiques internes.

Les bénéfices d’une bonne gestion des conflits

Bien gérer les conflits est donc un pilier essentiel d’une bonne entente au sein d’une entreprise. Après tout, les conflits sont normaux dans toute société humaine. La clé est de savoir les résoudre pour que ça n’entrave pas la productivité ou affecte le bien-être des employés !

Améliorer la communication interne

Résoudre les conflits favorise un dialogue ouvert et constructif au sein des équipes et permet de réduire les malentendus qui pourraient affecter le travail de vos salariés. Cela permet aussi de réduire les différentes tensions qui peuvent survenir à cause des caractères de chacun.

Renforcer l’engagement des employés

Lorsque les conflits sont gérés avec respect et transparence, les collaborateurs se sentent davantage impliqués et valorisés. Cela soutiens un sentiment de reconnaissance et augmente la motivation finale des collaborateurs, ce qui contribue à leur fidélité sur le long terme.

Créer un environnement de travail sain

Résoudre les conflits favorise la cohésion d’équipe, augmente la productivité finale des employés et favorise le respect mutuel et le travail en groupe. Une bonne gestion des conflits est donc indispensable pour construire des bonnes relations entre salariés et la direction.

Gérer les conflits RH avec Deel

Chez Deel, nous comprenons que la gestion des conflits fait partie intégrante d’une dynamique d’équipe saine et productive. Une plateforme comme Deel, conçue pour simplifier la gestion des RH à l’international, peut jouer un rôle clé dans la prévention et la résolution des conflits internes.

Avec Deel, vous pouvez :

  • Clarifier les rôles et responsabilités grâce à une gestion centralisée des données RH, éliminant ainsi les malentendus.
  • Favoriser la transparence en rendant accessibles les informations essentielles, comme les contrats, les avantages sociaux et les politiques internes.
  • Améliorer la communication en centralisant les échanges et les suivis dans un seul outil, pour éviter les incompréhensions entre collaborateurs répartis dans le monde entier.

En fournissant aux managers des outils adaptés pour suivre les performances, gérer les équipes à distance et offrir un cadre clair et équitable, Deel contribue à prévenir les tensions et à maintenir un environnement de travail harmonieux, même à distance.

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