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9 minutes
Plan de développement : 11 modèles pour votre entreprise
RH globale
Auteur
Publié
25 novembre, 2024
Dernière mise à jour
21 janvier, 2025

Sommaire
Comment créer un plan de développement efficace ?
Modèles de plan de développement : Exemples pratiques
Exemple 9 : Plan de développement de performance
Exemple 10 : Plan de développement individuel 70-20-10
Exemple 11 : Plan de performance et de développement formel
Conseils pour élaborer un plan de développement réussi
Modèles de plan de développement gratuits
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Points clés à retenir :
- Les plans de développement sont essentiels pour booster les compétences des employés et renforcer leur engagement.
- Différents modèles de plans permettent d’adapter le développement aux besoins de l’entreprise et aux objectifs de carrière de l’employé.
- Un suivi régulier et une variété de méthodes d’apprentissage sont indispensables pour maximiser l’efficacité des plans de développement.
Qu'est-ce qu'un plan de développement ?
Un plan de développement individuel permet de définir et de planifier des objectifs pour la croissance de vos employés. Très utilisé dans les entreprises, c’est un outil RH qui permet de booster les compétences professionnelles des employés tout en garantissant leur fidélité sur le long terme.
Ce document précise généralement les axes d’amélioration, les étapes à suivre et les ressources nécessaires pour y parvenir, ainsi que les échéances à respecter.
Ce plan d’action a plusieurs objectifs : identifier clairement les ambitions professionnelles de l’employé, développer ou améliorer ses compétences, et planifier les actions concrètes à suivre pour atteindre ces objectifs. Cette feuille de route permet aussi de maintenir l’engagement et la motivation des employés, et permet une évaluation régulière des progrès réalisés.
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Comment créer un plan de développement efficace ?
L’élaboration d’un plan de développement des compétences doit idéalement être réalisée par les équipes de ressources humaines. Sa mise en œuvre nécessite de définir clairement les objectifs, de structurer les actions à entreprendre et de mesurer les progrès réalisés.
Commencez par faire un bilan des points forts actuels de l’employé. Pour cela, posez-vous quelques questions clés, comme :
- Quels sont ses atouts ?
- Quelles sont ses faiblesses ?
- Quels sont ses intérêts ?
- Avez-vous des feedbacks de ses supérieurs, collègues ou mentors sur l’employé ?
Étudiez bien ces paramètres. Ils vous permettent d’identifier les besoins de développement du salarié. Vous pouvez ensuite vous pencher sur la mise en place d'objectifs clairs.
Pour cela, vous pouvez utiliser la méthode SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporels) :
- Spécifiques : Les objectifs doivent être précis. Par exemple, « Améliorer ses compétences en leadership » est trop vague. Préférez : « Suivre une formation en leadership pour diriger efficacement une équipe de projets ».
- Mesurables : Vous devez pouvoir évaluer ses progrès. Par exemple, « Augmenter les ventes de 15% durant le prochain trimestre ».
- Atteignables : Les objectifs doivent être réalistes par rapport à ses ressources et contraintes.
- Réalistes : Ils doivent correspondre à son rôle actuel et à ses aspirations de carrière.
- Temporels : Fixez des délais pour chaque action de formation. Cela crée un sens de l'urgence et facilite le suivi.
Pour chaque objectif, déterminez les actions spécifiques à entreprendre et établissez un calendrier détaillé pour celles-ci. Planifiez des réunions périodiques et des entretiens annuels pour évaluer l'avancement et maintenir l'engagement du salarié, et assurez-vous de maintenir une communication ouverte.
Enfin, veillez à personnaliser ce plan de développement professionnel ! Chaque employé est unique, et les objectifs de développement le seront aussi. Pour cela, nous avons élaboré une liste de plusieurs exemples de plan de développement, personnalisables à l’infini. Il vous suffit de sélectionner celui qui vous semble le plus adapté à votre structure et à vos besoins.
Modèles de plan de développement : Exemples pratiques
Exemple 1 : Plan de développement basique
Voici un exemple basique, mais efficace, d’un programme de développement professionnel donné par le site Indeed.
Nom de l’employé | [Nom de l’employé] |
---|---|
Date | [Date d’aujourd'hui] |
Points forts actuels | [Liste des points forts actuels] |
Besoins en matière de formation | [Liste des besoins en matière de formation] |
Objectifs professionnels | [Liste des objectifs professionnels]. |
Étape 1 | Étape 1 : [ Échéancier de l'étape 1 ] [ Mesures à prendre pour atteindre l'objectif ] |
Étape 2 | Étape 2 : [ Échéancier de l'étape 2 ] [ Mesures à prendre pour atteindre l'objectif ] |
Étape 3 | Étape 3 : [ Échéancier de l'étape 3 ] [ Mesures à prendre pour atteindre l'objectif ] |
Étape 4 | Étape 4 : [ Échéancier de l'étape 4 ] [ Mesures à prendre pour atteindre l'objectif ] |
Ce type de plan se concentre sur l'identification des forces de l'employé, de ses besoins en développement et de ses objectifs professionnels. Il est intuitif et facile à personnaliser sur une multitude d’outils, comme Excel, Word ou Google Docs.
Néanmoins, avoir un plan de formation trop basique n’est pas forcément l’idéal pour assurer une bonne évolution de carrière de vos employés. En effet, il manque à ce type de plan un calendrier des deadlines en matière de formation et de développement des compétences. De plus, le lien entre ceux-ci et les objectifs professionnels n'est pas clair.
Exemple 2 : Plan de développement pour la croissance de l'entreprise
Ce modèle de plan de développement, développé par Slideteam, aligne l’évolution professionnelle de l'employé avec les objectifs de croissance stratégique de l'entreprise. Plus concret qu’un plan basique, il inclut une section dédiée aux coûts estimés, ce qui permet de planifier l'investissement nécessaire pour la formation et le développement du personnel.
Ce plan est adaptable à différents secteurs et rôles, mais est particulièrement efficace pour des postes de « juniors ».
Date | 01/11/2024 |
---|---|
Nom employé | Henry Dupont |
Intitulé de poste | Comptable junior |
Objectifs | 1. Développer des compétences en comptabilité analytique 2. Acquérir des compétences en analyse financière |
Besoins en formation | 1. Formation en comptabilité analytique 2. Atelier sur les analyses de bilans |
Coût estimé | 1. 1 500 € 2. 800 € |
Date de fin de formation | 1. 30/04/2025 2. 30/06/2025 |
Notes du manager | Prévoir des sessions de feedback après chaque module pour la comptabilité analytique. Suivi mensuel avec le mentor pour l'analyse financière |
Ce modèle permet de lister plusieurs objectifs, besoins en formation, coûts et échéances pour chaque employé de manière claire et ordonnée. L’entreprise peut mieux planifier son budget et démontrer un vrai engagement envers le développement du parcours professionnel de sa force de travail. C’est un réel atout pour les employés qui se sentent plus motivés sur le long terme.
Cependant, ce modèle présente quelques limites. Par exemple, il ne précise pas toujours le lien direct entre les objectifs fixés et les actions concrètes à entreprendre pour les atteindre, ce qui peut rendre le suivi plus complexe pour le manager et l'employé. De plus, le modèle prévoit généralement une seule date de fin de formation, sans inclure des jalons intermédiaires qui pourraient aider à évaluer la progression de l'employé à chaque étape.
Pour le rendre plus pertinent, ajoutez des objectifs à court terme et des entretiens professionnels réguliers pour valider la formation de l’employé.
Exemple 3 : Plan de développement avec commentaires du manager
Élément | Détails |
---|---|
Date | 01/11/2024 |
Nom de l'employé | Jean Dupont |
Intitulé de poste | Comptable junior |
Objectifs | 1. Développer des compétences en analyse financière 2. Obtenir un diplôme de comptabilité avancée |
Formation nécessaire | 1. Cours en analyse de données financières 2. Programme diplômant en comptabilité avancée |
Coût estimé | 1. 1 200 € 2. 5 000 € |
Date de fin prévue | 1. 30/06/2025 2. 31/12/2025 |
Commentaires du manager | Suivi mensuel pour assurer la progression ; feedback détaillé après chaque module de formation. |
Ce modèle de plan de développement s'étend sur deux ans, et intègre des commentaires du manager à chaque étape clé du parcours de l'employé.
Proposé par Lumenlearning, ce plan diffère de celui de l’exemple 2, car il repose sur une responsabilité partagée : le manager guide l’employé en organisant des formations externes (comme des cours ou des certifications) et des sessions de mentorat individuel, tandis que l’employé est responsable de la création de ses propres échéances pour mener à bien les tâches assignées.
C’est un modèle à l’approche long terme, qui a pour but de favoriser l’apprentissage en continu de nouvelles compétences, et qui offre des suggestions concrètes pour passer aux étapes suivantes en fonction des besoins de l’employé. Le plan contient également des coûts estimés pour chaque action de formation, offrant une transparence sur l’investissement nécessaire.
Malgré tous ses atouts, ce modèle pourrait être optimisé en reliant les objectifs plus directement aux actions à entreprendre, grâce à la méthode SMART (objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels), par exemple.
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Exemple 4 : Plan de développement axé sur les compétences
Ce modèle de plan de développement évalue les compétences nécessaires à chaque employé pour performer dans son poste. Il dresse un bilan exhaustif des compétences actuelles de la force de travail avant d’identifier les écarts à combler pour atteindre le niveau souhaité.
Pour cela, ce plan utilise un barème de 0 à 10, que le manager utilise pour évaluer les compétences du salarié avant de fixer un « état souhaité », qui définit le niveau de maîtrise attendu pour progresser dans sa carrière et répondre aux attentes de l’entreprise.
L'avantage principal de ce modèle est sa simplicité et son efficacité. En utilisant des profils de compétences comme base, il offre un cadre clair et structuré pour fixer des objectifs de développement précis et mesurables. Cette approche permet également d’adapter le parcours de formation aux compétences techniques ou comportementales requises pour le poste.
Cependant, une limite de ce modèle est qu’il ressemble davantage à une matrice de compétences qu'à un plan de développement complet. Pour le rendre plus impactant, il faut relier les objectifs de compétences à des actions concrètes, et ajouter des auto-évaluations ou des feedbacks employés pour améliorer l’objectivité et la précision de l’analyse des besoins en compétences.
Compétence | État actuel (sur 10) | Écart | État souhaité | Initiatives |
---|---|---|---|---|
Communication | 6/10 | 4 | 8/10 | Suivre un atelier de communication |
Négociation | 5/10 | 3 | 8/10 | Formation en techniques de négociation avancées |
Compétences bureautiques (Microsoft Office) | 7/10 | 2 | 9/10 | Certificat avancé sur Excel et Word |
Rédaction de documents | 5/10 | 3 | 8/10 | Atelier de rédaction professionnelle |
Gestion des processus | 6/10 | 4 | 9/10 | Formation en gestion de projet |
Respect des délais | 4/10 | 5 | 8/10 | Coaching sur la gestion du temps |
Connaissance des fondamentaux | 7/10 | 2 | 9/10 | Séminaire de mise à jour des connaissances |
Exemple 5 : Plan de développement collaboratif
Le plan de développement collaboratif de Smartinsights est un modèle structuré en encarts conçu pour favoriser une communication ouverte et continue entre l’employé et le manager. Chaque section – comme « Objectifs », « Réalité actuelle », « Options », « Mon plan d’action », « Commentaires du manager » – offre un espace dédié pour définir et suivre des objectifs précis de l’employé.
C’est une feuille de route collaborative, qui assure une transparence totale entre l’employé et le manager, ce qui permet de lier les objectifs individuels aux besoins de l'entreprise. De plus, le suivi des progrès est facilité par des encarts dédiés aux dates de début et de fin, aux objectifs commerciaux visés (« Business Goal Match »), et aux retours réguliers, ce qui aide à garder le plan sur les rails.
Néanmoins, la structure très détaillée de ce plan peut devenir complexe et difficile à lire, surtout pour ceux qui recherchent un format plus léger. De plus, bien que chaque section soit claire, il manque un lien explicite entre les compétences identifiées et les actions concrètes à entreprendre, ce qui pourrait sérieusement entraver le suivi des progrès.
Exemple 6 : Plan de développement professionnel
Le plan de développement professionnel de l’Université du Wisconsin est un modèle qui mise sur l’autonomie de l’employé dans son parcours de formation. Ce modèle encourage les employés à identifier leurs besoins de formation et à rechercher activement les ressources et les formations qui les aideront à faire progresser leur savoir-faire.
Dans ce modèle, l’employé est donc responsable de son propre développement. Par exemple, il doit trouver des collègues ou mentors à observer, identifier les cours ou ateliers pertinents, et organiser son plan d'apprentissage. Le plan se présente sous forme de tableau avec des sections claires : « Besoins en apprentissage », « Type de développement » (comme les cours, ateliers ou mentoring), « Échéance », « Responsable », et « Commentaires ».
Cette structure permet à l'employé de formuler des objectifs de développement spécifiques et de définir comment il compte les atteindre.
L’un des principaux avantages de ce plan est qu’il encourage une forte implication personnelle. En responsabilisant l’employé pour rechercher et organiser sa propre formation, le modèle renforce l'autonomie du salarié et sa fidélisation sur le long terme. Il est également facile à lire et à utiliser, grâce à sa mise en page simple qui relie les besoins de développement directement aux actions et aux échéances.
Le point faible de ce plan ? Le manque de soutien managérial direct. En effet, contrairement à tous les autres exemples vus jusqu’ici, le manager est peu impliqué dans le choix des ressources, ce qui peut rendre le parcours plus difficile pour un employé qui ne sait pas par où commencer ou qui n'a pas accès aux bonnes informations.
Exemple 7 : Plan de développement individuel aligné sur la stratégie
Ce modèle proposé par Adobe propose à l’employé de réfléchir sur ses points forts, ses compétences clés et les aspects de son travail qu'il trouve les plus satisfaisants, afin de mieux cibler ses objectifs de formation professionnelle.
Il est structuré autour d’objectifs à court terme (6 à 12 mois) et à long terme (2 à 5 ans), ce qui offre une feuille de route claire pour planifier l’évolution de carrière de l’employé tout en répondant aux priorités de l’entreprise.
Ce modèle comprend plusieurs sections qui guident l’employé et le manager dans leur discussion, en partant de l’auto-réflexion (« Qu’est-ce qui vous satisfait le plus dans votre travail ? ») aux objectifs spécifiques de développement et à leur impact pour l’entreprise. Les activités de développement, comme le mentoring, le microlearning, le shadowing, ou les projets, sont directement reliées aux opportunités de croissance.
La distinction entre objectifs à court et long terme permet de prioriser les efforts de développement et d’encourager une vision plus large de la progression de carrière, tout en alignant ceux-ci aux objectifs de croissance de l’entreprise.
Exemple 8 : Plan d’apprentissage et de développement
Le plan de développement et d'apprentissage élaboré par la Dublin City University est un modèle particulièrement complet qui structure le parcours de formation des employés en fonction de plusieurs éléments clés :
- Les besoins en compétences (« Quoi ») ;
- Le type de développement (« Comment ») ;
- Les échéances (« Quand ») ;
- Les responsabilités (« Qui ») ;
- Le budget.
Il intègre également une section pour l’évaluation des progrès, ce qui encourage les employés à réfléchir sur ce qu’ils ont appris et comment ces nouvelles compétences peuvent être appliquées dans leur travail. Le plan inclut aussi une section dédiée à l’évolution des compétences futures et à la croissance de carrière, ce qui aide l’employé à projeter ses objectifs à long terme. La section d’évaluation des progrès encourage également l’auto-réflexion en posant des questions clés, telles que « Qu’est-ce que je ferai différemment suite à cette expérience ? », pour renforcer l’apprentissage.
C’est un plan très complet, qui mériterait de prendre en compte le feedback et les commentaires des managers, mais qui permet déjà de créer une vraie fiche de route pour vos employés.
Exemple 9 : Plan de développement de performance
Le plan de développement de performance de l'Université de Reading permet aux employés, ainsi qu’à leurs mentors, de faire un bilan de leur performance passée et d'identifier les domaines d'amélioration pour l'année à venir. Ce modèle encourage la réflexion, en examinant la situation actuelle et les objectifs futurs, tout en intégrant des sections pour des commentaires et des conseils.
Cependant, ce modèle n’inclut pas de budget pour le développement, ce qui peut limiter la planification des ressources nécessaires. De plus, il manque un espace permettant de vérifier si les objectifs professionnels futurs de l’employé sont alignés avec les priorités de l’organisation.
Cela pourrait rendre le soutien managérial plus difficile si les aspirations de l’employé divergent des objectifs stratégiques de l’entreprise.
Exemple 10 : Plan de développement individuel 70-20-10
Le plan de développement individuel de l'Université du Michigan utilise le modèle 70-20-10, un template structuré qui répartit les activités de développement en trois catégories :
- Expériences pratiques (70%),
- Interactions sociales (20%),
- Apprentissage formel (10%).
Ce modèle aide les employés à se concentrer sur trois objectifs de développement maximum, formulés selon la méthode SMART. Cela garantit des objectifs précis, mesurables, atteignables, réalistes et temporels.
Le modèle commence par une auto-évaluation, durant laquelle l’employé identifie ses domaines de développement, puis sélectionne les ressources nécessaires pour combler ses lacunes ou renforcer ses compétences.
L'employé est ensuite encouragé à partager son plan avec un mentor ou un superviseur pour obtenir du soutien et des conseils, et à définir des étapes concrètes pour atteindre ses objectifs.
Chaque objectif doit inclure des actions précises dans les trois catégories du modèle 70-20-10 :
- 70% d’expérience : missions stimulantes ou pratiques ;
- 20% d’engagement : mentorat, réseautage ;
- 10% d’éducation : cours, lectures, vidéos.
L’approche 70-20-10 est innovante et encourage un développement 360 en combinant apprentissage pratique, social et formel. Limiter le plan à trois objectifs rend aussi le développement plus réaliste et atteignable. Le modèle fournit également des lignes directrices claires pour remplir le plan, ce qui aide l'employé à structurer ses efforts et à maintenir sa motivation.
Ce modèle pourrait être amélioré en ajoutant une section pour le budget, afin de planifier les ressources nécessaires pour chaque activité. De plus, il manque un espace pour les commentaires du mentor ou du superviseur, ainsi qu'une vérification de l'alignement entre les objectifs de l’employé et ceux de l’organisation.
Exemple 11 : Plan de performance et de développement formel
Ce modèle formel de l’État de Washington va au-delà d’un simple plan de développement en prenant aussi en compte la performance des employés pour créer un cadre qui vise à la fois l'amélioration des performances individuelles et la contribution aux missions de l’organisation.
Ce modèle offre une section dédiée au soutien organisationnel, ce qui permet à l’employé de bénéficier de l'appui de son superviseur, de ses collègues ou de la direction pour atteindre ses objectifs.
Il inclut également une description de la manière dont l'employé contribue aux missions et aux objectifs de l'organisation, ce qui assure une meilleure cohérence entre le développement personnel et les priorités de l’entreprise, ainsi qu’un meilleur engagement collaborateur.
Conseils pour élaborer un plan de développement réussi
Voici quelques recommandations pour créer un plan de développement efficace et adapté aux besoins de votre organisation :
- Fixer des objectifs clairs et réalisables : Les objectifs doivent être précis, mesurables et alignés avec les priorités de l’organisation.
- Choisir un modèle adapté au contexte de l'entreprise : Sélectionnez un modèle de plan qui correspond à la culture, au secteur et aux besoins spécifiques de votre entreprise. Que vous privilégiez une approche collaborative, un développement axé sur les compétences ou une structure plus formelle, le modèle doit soutenir les objectifs de l’organisation et les envies de l’employé.
- Assurer un suivi régulier et ajuster le plan si nécessaire : Le développement est un processus évolutif. Planifiez des points de suivi réguliers pour évaluer les progrès et faites une mise à jour du plan en fonction des résultats ou des changements de priorités.
- Encourager l'engagement actif de l'employé dans son propre développement : Impliquer l'employé dans la création et le suivi de son plan renforce son engagement. Un employé qui participe activement à son développement est plus motivé et plus enclin à atteindre ses objectifs.
- Favoriser une diversité de méthodes d'apprentissage : Combinez différents types de formation pour un développement complet. Intégrez des sessions d’onboarding, des opportunités de mentorat, du coaching et d'autres méthodes adaptées aux préférences d'apprentissage de l'employé. En appliquant ces conseils, vous pouvez élaborer un plan de développement qui favorise non seulement la croissance des compétences des employés, mais aussi leur alignement avec les objectifs stratégiques de l'entreprise, assurant ainsi une progression bénéfique pour toutes les parties impliquées.
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