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9 min read

10 stratégies équitables de paie pour l'international

RH globale

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Auteur

L'équipe Deel

Publié

30 novembre, 2023

Dernière mise à jour

24 janvier, 2025

Sommaire

Quels sont les principaux défis de la gestion de la rémunération à l'échelle mondiale ?

Stratégies de rémunération équitable des employés pour les équipes internationales

Gardez la rémunération équitable et bien organisée avec Deel.

Points clés
  1. Une rémunération équitable des employés est essentielle pour attirer et retenir les meilleurs talents, mais elle doit être financièrement durable.
  2. Les entreprises mondiales peuvent trouver difficile de développer des politiques de rémunération équitables qui tiennent compte des lois internationales complexes, des besoins divers et devises fluctuantes.
  3. Envisagez d'offrir des avantages et bénéfices non compensatoires pour soutenir davantage les besoins de vos équipes internationales.

Seulement un travailleur sur trois pense qu'il reçoit un salaire équitable. Comme les doutes concernant le salaire peuvent avoir un impact négatif sur la culture d'entreprise, il n'est pas surprenant que 72 % des entreprises fassent des stratégies de rémunération équitable des employés une priorité absolue.

Cependant, la gestion de la rémunération est un exercice d'équilibre précaire. Si vous surestimez les salaires, vous risquez de créer des engagements financiers insoutenables qui affectent les résultats de votre entreprise. Les entreprises internationales ont ce défi supplémentaire de fixer des salaires équitables tout en tenant compte des exigences légales diverses, des variations du coût de la vie et des fluctuations monétaires.

Notre guide vous montre comment fixer des salaires qui reflètent la valeur de vos équipes en prenant en compte la mobilité internationale et en garantissant la conformité. Découvrez ci-après nos 10 stratégies pour rémunérer équitablement vos équipe à l'échelle mondiale.

Quels sont les principaux défis de la gestion de la rémunération à l'échelle mondiale ?

Élaborer un plan de rémunération équitable pour vos équipes internationales présente plusieurs défis financiers, stratégiques et culturels.

Le problème principal est de s'assurer que votre stratégie est financièrement viable. Si vous n'offrez pas une rémunération compétitive, vous aurez du mal à attirer et à retenir vos meilleurs employés. Cependant, des pratiques de rémunération non durables peuvent entraîner une réduction de la rentabilité, des contraintes budgétaires et, en fin de compte, de difficiles et douloureuses décisions de réduction des coûts.

Les entreprises concernées doivent également prendre en compte les tendances internationales en matière de recrutement dans leur processus de décision. Une équipe de mobilité internationale doit considérer :

  • Le coût de la vie : Les employés dans différents pays ont besoin de montants variés pour couvrir leurs besoins de base tels que le loyer, les services publics et la nourriture. Pour vous donner un ordre d'idée, un appartement de la même superficie qui coûte environ 2 700 $ (USD) à Londres sera de 1 200 $ à Madrid et seulement 500 $ à Sofia.
  • Le coût du travail : Les salaires moyens pour les postes, tant dans des régions spécifiques que sur le marché mondial de l'emploi, dicteront les attentes de vos candidats.
  • Les fluctuations des devises : La rémunération doit tenir compte des variations du taux de change pour garantir aux travailleurs un revenu équitable et stable.
  • Les lois locales : De nombreuses juridictions ont des règles et réglementations concernant l'emploi. Rester en conformité avec celles-ci est crucial pour éviter des sanctions sévères et des poursuites judiciaires coûteuses.

Compensation isn’t just a question of finance, though. A great strategy reflects your complex company culture and values while meeting the diverse needs and wants of a global workforce.

For example, you have to consider which types of compensation employees would most benefit from, both direct and indirect. Some jurisdictions, like the UK and Canada, have universal healthcare systems, so workers there may not appreciate extensive medical benefits.

Stratégies de rémunération équitable des employés pour les équipes internationales

Bien que l'élaboration de stratégies de rémunération équitables pour des équipes internationales puisse être difficile, ce n'est pas insurmontable. Deel a aidé de nombreuses entreprises à se servir du télétravail et à embaucher dans le monde entier avec succès.

En utilisant les stratégies suivantes, vous pouvez même faire de la rémunération une partie intégrante de votre stratégie de mobilité internationale. Vous découvrirez que vous pouvez tirer parti de facteurs tels que le faible coût de la vie ou les avantages locaux pour proposer des politiques de télétravail lucratives bénéfiques pour vous et vos employés.

1. Utilisez la conformité internationale pour définir vos paramètres de rémunération

De nombreuses juridictions ont leurs propres directives sur la rémunération équitable des employés. Avant de déterminer les salaires, assurez-vous que votre organisation respecte ces normes.

Attention, les pays ont souvent des lois concernant la parité salariale et la lutte contre la discrimination. Vous pourriez recevoir une pénalité si vous ne pouvez pas justifier pourquoi le personnel occupant des postes similaires reçoit une rémunération différente. Par exemple, en vertu de l'Equal Pay Act, les employeurs américains risquent des amendes pouvant aller jusqu'à 10 000 $ pour des pratiques salariales inéquitables.

Guide

Adoptez les bonnes stratégies de rémunération pour votre équipe
Vous recrutez à l'international pour la première fois ? Découvrez comment les entreprises d'envergure mondiale établissent des références et définissent des rémunérations de manière équitable et cohérente. Téléchargez votre guide gratuit dès maintenant.

Les entreprises mondiales peuvent ne pas savoir clairement quelles réglementations s'appliquent à leurs employés. Demander des conseils juridiques d'experts auprès de solutions comme Deel peut vous aider à naviguer dans les lois du travail complexes et à rester conforme, peu importe où vous recrutez. Nous disposons d'équipes spécialisées avec une connaissance approfondie des réglementations locales et internationales dans plus de 100 pays.

2. Collectez les bonnes données du marché de l'emploi

Lorsqu'il s'agit d'examiner des documents pour fixer les salaires, il est préférable d'adopter une approche holistique de l'analyse des données. Sinon, vous risquez de baser vos décisions sur des informations trompeuses. Stephanie Tigor donne l'exemple suivant lors du Global Hiring Summit de Deel :

Souvent, les gens confondent le coût de la vie avec le coût du travail. Par exemple, le coût de la vie à Zurich est environ 13 % plus élevé que le coût de la vie à San Francisco. Les gens pensent alors que Zurich devrait être payée à 113 % de ce que San Francisco est. Mais le coût de la vie n'est pas directement au coût du travail. Si nous examinons ce que les gens sont payés dans chaque région, nous verrons que la Suisse est en réalité moins payée que la région de San Francisco. Donc, si nous devions utiliser le coût de la vie ici pour fixer la rémunération et embaucher à Zurich, nous surpayerions d'environ 40 %.

Stephanie Tigor,

Responsable des Données, Pave

Voici une liste des recherches de marché que vous devriez effectuer lors de la détermination des échelles salariales par poste :

  • Coût de la vie : Consultez les sites web gouvernementaux, les rapports économiques ou les sites participatifs pour avoir une idée des dépenses locales. Par exemple, Numbeo vous permet de comparer des villes et de voir les coûts dans différentes devises.
  • Coût local de la main-d'œuvre : Utilisez des outils comme la fonctionnalité Salary Insights de Deel pour évaluer à combien les travailleurs s'attendent à être payés dans les lieux de votre choix.
  • Coût global de la main-d'œuvre : Consultez les offres d'emploi pour des postes entièrement à distance afin d'avoir une idée de la moyenne générale.
  • Indicateurs économiques : Suivez l'inflation et la stabilité dans les principaux lieux d'embauche en utilisant des sites comme la Banque mondiale ou Eurostat.
  • Taux d'imposition et contributions obligatoires : Vérifiez si vous devez augmenter les packages de rémunération pour tenir compte des impôts sur le revenu élevés ou des paiements de sécurité sociale.
  • Offre et demande de talents : Lisez des rapports sectoriels et des enquêtes gouvernementales pour découvrir les tendances locales et mondiales en matière de recrutement pour des rôles spécifiques.

3. Équilibrez la localisation avec la standardisation

Une fois que vous avez toutes les données, vous devez décider dans quelle mesure vous souhaitez aligner vos fourchettes de rémunération sur les normes mondiales ou locales. Il existe quatre approches principales parmi lesquelles choisir. Tenez compte du contexte, car ce qui fonctionne pour une entreprise peut ne pas fonctionner pour une autre.

  • Localisation : Basez la rémunération sur le lieu de résidence des membres de l'équipe au moment de l'embauche. Cette approche est idéale pour les organisations ayant des travailleurs internationaux où le coût de la vie varie considérablement.
  • Siège : Calculez la rémunération en fonction des taux du marché dans la région de votre organisation. Utiliser un emplacement principal est le plus adapté aux petites entreprises avec peu de diversité et une forte présence au sein d'un seul pays.
  • Tendances mondiales : Choisissez des fourchettes de salaires selon les tendances internationales. Vous trouverez cette approche idéale si vous opérez dans un secteur comme la finance ou la technologie, soumis à des normes mondiales et nécessitant une rémunération compétitive.
  • Benchmarks : Trouvez la référence mondiale ou nationale pour un poste et ajustez-la au niveau individuel. Cette approche est utile si vous avez une présence nationale et internationale tout aussi importante.

Découvrez les avantages et les inconvénients de chaque approche dans notre guide de l'équipe à distance sur la rémunération des employés.

4. Naviguez dans les fluctuations des devises et des taux de change

Les taux de change peuvent influencer la mesure dans laquelle le salaire de chaque employé couvre ses dépenses.

Disons que votre employé gagne 2500 $ par mois, mais que la valeur de la monnaie fluctue fréquemment de 3 à 5 %. Un mois, il pourrait gagner 2425 $, et un autre mois, 2375 $. S'ils ont un budget serré, ces différences peuvent affecter leur mode de vie.

Calculez la moyenne mobile à partir de contrôles réguliers pour trouver la base la plus solide pour les salaires. La surveillance en temps réel ne fournira pas de données significatives car les fluctuations monétaires peuvent être erratiques—visez plutôt tous les 30 jours.

Stephanie Tigor,

Responsable des Données, Pave

5. Établissez une philosophie de rémunération avec des politiques claires

Avec toutes vos recherches, vous pouvez créer un cadre de rémunération afin de maintenir une cohérence salariale. Déterminez la valeur de chaque poste au sein de votre organisation et fixez les salaires attendus. Lors de l'examen de la fourchette salariale, vous pouvez baser les paramètres sur la localisation ainsi que sur le titre du poste, les qualifications et les années d'expérience.

Supposons que votre entreprise ait des équipes aux États-Unis, au Royaume-Uni et en Allemagne. Souhaitant définir une fourchette de salaire pour un ingénieur de projet, vous examinez le coût du travail dans chaque pays. Vous obtenez les résultats suivants grâce à l'outil Deel Salary Insights :

  • États-Unis : 88 000 $ à 115 000 $ avec une médiane de 93 000 $
  • Royaume-Uni : 60 000 $ à 106 000 $ avec une médiane de 106 000 $
  • Allemagne : 65 000 $ à 106 000 $ avec une médiane de 86 000 $

Utilisez les chiffres les plus bas et les plus élevés comme point de départ pour déterminer la fourchette salariale. Ici, c'est de 60 000 $ à 115 000 $. Vous pouvez affiner vos chiffres en décidant, par exemple, de ne pas descendre en dessous de la médiane ou de vouloir être dans le top 10%.

Que se passe-t-il si des employés se déplacent dans différents pays et créent des disparités salariales ? La mise en place de politiques de relocalisation peut vous aider à maintenir la cohérence. Par exemple, vous pouvez demander une approbation pour les déménagements permanents ou offrir une allocation distincte pour les employés vivant dans des régions où le coût de la vie est élevé.

6. Proposez des avantages liés aux réels besoins des travailleurs

La rémunération totale va au-delà du salaire de base pour inclure les primes et les avantages sociaux. C'est pourquoi il est essentiel de proposer des packages inclusifs pour rester équitable. Si vous offrez des avantages basés sur un seul emplacement, vous pourriez désavantager certains employés.

Prenons l'exemple des déplacements : les Britanniques se rendent souvent au travail à pied, à vélo ou en voiture, tandis que les Japonais dépendent des transports publics coûteux. Si votre entreprise offre à tout le monde une allocation de déplacement généreuse, certains employés britanniques pourraient se sentir frustrés de ne pas pouvoir l'utiliser.

Tenez compte des besoins globaux de vos employés et proposez des allocations personnelles pour combler les lacunes. Si les employés disposent d'une allocation mensuelle, ils peuvent choisir ce dont ils ont besoin, que ce soit un abonnement de transport, un accès internet performant ou des séances de méditation.

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Pourquoi centraliser la gestion de la paie à l'international ?
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Des solutions comme Deel peuvent vous aider à gérer les avantages sociaux des employés à l'échelle mondiale qui répondent aux besoins individuels. Nous avons établi des partenariats avec des prestataires de premier plan dans le monde entier, y compris pour l'assurance santé, l'indemnisation des travailleurs et les plans de retraite. Notre équipe d'experts peut vous aider à trouver les meilleures offres dans chaque région et à rester en conformité avec les réglementations locales telles que le Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) et le Family and Medical Leave Act (FMLA) aux États-Unis.

7. Intégrez l'équité salariale dans les packages de rémunération

Inclure des options d'achat d'actions ou des actions dans votre package d'avantages permet de partager le succès de votre entreprise avec vos équipes. Lorsque votre entreprise prospère et que sa valeur augmente, tout le personnel en bénéficie, quel que soit leur emplacement. L'inverse est également vrai : Lorsque votre budget est sérré et vous empêche d'offrir des salaires plus élevés, vous pouvez utiliser des options d'achat d'actions pour récompenser vos employés.

Les plans d'actionnariat salarié (ESOP) peuvent avoir un impact significatif sur la satisfaction au travail—une étude récente a révélé que les entreprises disposant de ces programmes avaient un taux de rétention supérieur de 14,7 % par rapport à celles qui n'en avaient pas.

Similaire à la rémunération directe, de nombreux pays ont des règles et réglementations concernant l'équité des employés. De nombreuses juridictions considèrent les options d'achat d'actions comme un revenu imposable. Par exemple, les directives de l'Internal Revenue Service (IRS) exigent que les travailleurs américains paient un impôt sur les plus-values et déposent un rapport pour certaines ventes d'options d'achat d'actions.

Deel est la seule entreprise capable d'offrir des services d'équité aux employés sous le statut d'employeur de référence (EOR). L'équipe spécialisée en équité possède plus de 30 ans d'expertise dans plus de 90 pays, aidant les entreprises à choisir les types d'équité, à traiter les attributions, à gérer les événements imposables et à répondre à des questions techniques spécifiques. C'est le seul outil qui se synchronise avec les systèmes d'équité, calcule et retient automatiquement les taxes liées à l'équité dans la paie.

8. Tirez parti des meilleures solutions RH

L'utilisation de technologies de paie et de ressources humaines comme Deel garantit que les équipes recevront leur salaire de la même manière et à peu près au même moment. Nous vous permettons de gérer la paie dans plus de 100 pays afin que les paiements soient effectués à temps et avec les bonnes retenues fiscales. Tous les travailleurs, qu'ils soient employés ou contractuels, peuvent également se connecter pour vérifier leurs gains.

La paie est importante car les membres de l'équipe devraient avoir une flexibilité et un contrôle égaux concernant leur rémunération. Si une équipe continue de recevoir son chèque de paie en retard et rencontre fréquemment des problèmes et erreurs, elle aura plus de difficultés à gérer ses finances personnelles.

Des solutions comme Deel ont également accès à un large éventail d'outils et de ressources qu'elles peuvent vous partager. Nous disposons d'experts qualifiés en droit et en comptabilité dans de nombreuses juridictions, ainsi que de données sur l'emploi et la rémunération. Par exemple, Deel peut vous aider à mettre en place des stratégies de mobilité internationale et de travail à distance en priorité lorsque vous vous développez à l'étranger.

9. Maintenez une communication claire sur vos stratégies de rémunération

Donner à chaque équipe les informations pertinentes leur permet de prendre des décisions plus éclairées concernant leur rémunération. Par exemple, elles peuvent voir tous les avantages ou options de relocalisation qui leur sont disponibles.

Les employés peuvent également comprendre pourquoi il peut y avoir des différences de rémunération. Cette transparence accrue renforcera leur confiance dans l'entreprise et augmentera la satisfaction globale. Vous pourriez attirer davantage de talents de haut niveau, car 82 % des chercheurs d'emploi disent qu'ils sont plus susceptibles de postuler pour une entreprise qui divulgue le salaire dans la description de poste.

Communiquez vos stratégies de rémunération aux nouvelles recrues lors de leur intégration. Vous pouvez inclure toutes vos politiques dans votre manuel de l'employé et sur l'intranet de l'entreprise. Fournir des explications simples, sans jargon, avec plusieurs traductions rendra vos politiques accessibles quel que soit la nationalité ou le contexte financier de chaque employé.

Lorsque cela est nécessaire, effectuez des mises à jour à l'échelle de l'entreprise en utilisant votre messagerie interne ou par e-mail. Vous pouvez expliquer la raison du changement de votre stratégie de rémunération et éviter toute confusion.

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10. Révisez et ajustez régulièrement les stratégies de rémunération

À mesure que votre organisation évolue, vos stratégies de rémunération doivent changer. Vous pouvez également constater que les pays dans lesquels vous opérez introduisent de nouvelles lois du travail ou en éliminent d'anciennes. C’est pourquoi il est crucial de surveiller et d’ajuster en permanence votre gestion de la rémunération.

Recueillir des retours d'expérience de la part des employés vous permet d'identifier vos domaines d'amélioration. Vos équipes sont souvent les mieux placées pour remarquer des problèmes tels que des inégalités, des processus sous-optimaux ou des packages d'avantages redondants. Étant donné que la rémunération peut être un sujet sensible, il est préférable de demander des retours via une enquête anonyme.

Vous pouvez également mesurer des indicateurs clés en finance, comptabilité et ressources humaines tels que :

  • La productivité
  • La rentabilité
  • L'engagement des employés
  • La rétention
  • L'urgence de la paie.
  • Le taux d'adoption des avantages

En suivant les données, vous remarquerez des tendances et des motifs qui indiquent si vos stratégies de rémunération sont efficaces. Vous pouvez voir, par exemple, si les nouvelles recrues dans un nouveau pays utilisent les actuelles ou en demandent de nouvelles. Si vous mettez en œuvre les changements, vous devriez constater l'impact sur leur satisfaction au travail.

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Les stratégies de rémunération équitable vous permettent non seulement de reconnaître la valeur de votre équipe, mais aussi de répondre à leurs besoins diversifiés. Elles englobent tout, des salaires et des primes aux packages d'avantages sociaux et à la paie.

Avec les bonnes politiques en place, vous pouvez également attirer et retenir des employés du monde entier sans affecter votre budget d'expansion. Vous découvrirez des pratiques de rémunération qui reflètent la valeur de chaque employé tout en évitant les problèmes de conformité ou de surpaie des salaires.

Deel permet aux entreprises de s'étendre à l'étranger et de conquérir de nouveaux marchés. Nous simplifions le processus d'embauche et de paiement des équipes internationales, en garantissant une conformité totale avec les lois et réglementations locales. Réservez une démonstration avec notre équipe de support client pour en savoir plus.

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