급여 투명성은 올바른 기반에서 시작합니다

예. EU 회원국 어느 곳에라도 직원이 있으면 지침이 적용됩니다. 의무는 고용주의 법인 소재지가 아니라 근로자의 근무지에 따릅니다. 미국 회사가 독일에 직원 한 명만 있어도 적용 범위에 들어갑니다. 오늘 EU 직원이 전혀 없더라도, 구조화된 보상 인프라는 규모에 관계없이 공정하고 방어 가능한 보수 결정을 위한 기반입니다.

아니오. 대부분의 회사가 범위를 과소평가하는 부분이 바로 여기입니다. 지침은 모든 보수를 포함합니다: 기본급, 보너스, 초과근무 수당, 출장 수당, 주거 수당, 병가 수당, 직업 관련 연금 및 그 밖의 현금 또는 현물 형태의 모든 급여. 변동 보상은 별도로 보고되어야 합니다. 기본급 격차는 작지만 보너스 격차가 큰 경우 보고서에 그 차이가 드러납니다.

예. 컨설팅 서비스는 도구 인프라 이상이 필요한 조직을 위해 제공됩니다. 제공 항목은 다음과 같습니다:

• 갭 분석 및 위험 지도화를 포함한 임금 형평성 감사

• 문서화된 직무군과 직급을 포함한 직무 아키텍처 설계

• 차별 없는 기준에 따른 급여 그리드 및 밴드 설정

• 보상 문서화 및 보수 논의에 관한 관리자 및 HR 교육

• HR 데이터 정리 및 보고 구조 설정

이 서비스는 Deel의 컨설팅 팀이 제공하며 별도 계약으로 범위가 설정됩니다.

이 질문은 다른 모든 질문들의 근본입니다. 지침은 이를 기술, 노력, 책임 및 근로 조건의 네 가지 기준을 사용하여 동등한 가치로 평가되는 업무로 정의합니다. 단순히 '직무 명칭이 동일하다'는 것만을 의미하지 않습니다. 예를 들어 고객 지원 업무와 데이터 입력 업무는 서로 다른 부서에 속하더라도 동등한 가치로 평가될 수 있습니다. 실제로는 구조화되고 문서화된 직무 평가 방법론을 일관되게 적용하고 감사할 수 있도록 갖추는 것이 가장 좋은 방어책입니다.

Deel은 기업들이 지침의 요구사항을 충족할 수 있도록 인프라와 컨설팅 서비스를 제공합니다. 규정 준수(컴플라이언스)에는 인간의 판단, 법률 전문성, 그리고 어떤 소프트웨어도 대체할 수 없는 고용주 측의 프로세스가 필요합니다. 우리는 그 기반을 구축하도록 도와드립니다. 결정, 기준, 프로세스는 귀사의 것입니다.

바로 이런 이유로 정적인 스프레드시트를 만드는 것보다 연결된 플랫폼 위에 구축하는 것이 더 중요합니다. 직무 아키텍처와 급여 밴드는 새 역할이 생성되거나 팀이 재편되거나 새로운 시장에 진입할 때마다 업데이트되는 살아 있는 문서여야 합니다. 이런 문서가 한 사람이 소유한 스프레드시트에만 있으면 금방 오래되어 규정 준수 이탈을 초래합니다. 빠르게 성장하는 회사는 수작업을 더 늘리는 것이 아니라 인프라를 한 번 구축하고 지속적으로 유지 관리해야 합니다.

"첫 상호작용에서 급여를 논의하겠습니다"라는 답변은 지침을 충족하지 않습니다. 제5조 제1항은 구체적으로 규정합니다: 지원자는 초임 또는 그 범위에 관한 정보를 "공개된 채용 공고와 같이 면접 전에 또는 그 외의 방식으로, 급여에 대한 정보에 입각한 투명한 협상이 이루어지도록 하는 방식으로" 받을 권리가 있습니다.