Nederlandse en internationaal aannemen

De strijd om talent stopt niet bij de grens. Toch ervaren veel bedrijven internationaal aannemen nog als complex. Welke afwegingen spelen een rol voordat organisaties deze stap zetten?

Als Nederlander die de afgelopen zeven jaar vanuit Frankrijk werkt, heb ik zelf ervaren hoe internationaal samenwerken steeds vanzelfsprekender wordt. Teams werken over landsgrenzen heen, kennis wordt wereldwijd gedeeld en organisaties bouwen steeds vaker teams op basis van expertise in plaats van locatie.

Dit neemt niet weg dat internationaal aannemen voor veel Nederlandse scale-ups een belangrijk strategisch onderwerp is.

Niet omdat bedrijven de voordelen niet zien, maar omdat de stap complex kan lijken. Hoe regel je lokale arbeidsvoorwaarden? Hoe zorg je voor naleving van wet- en regelgeving? En wanneer is het juiste moment om buiten Nederland werknemers aan te nemen?

Van lokaal zoeken naar internationaal denken

Voor groeiende bedrijven is toegang tot de juiste expertise een belangrijke succesfactor. Zeker in sectoren zoals technologie, engineering, productontwikkeling en gespecialiseerde zakelijke dienstverlening kan de concurrentie om goed en gedreven talent groot zijn.

Een Nederlandse scale-up die op zoek is naar een ervaren software engineer, product manager of specialist, beperkt zichzelf wanneer alleen naar de lokale markt wordt gekeken.

De juiste expertise bevindt zich niet altijd in hetzelfde land als de organisatie die ernaar zoekt.

Werknemers aannemen in een ander land betekent daarbij niet automatisch dat een organisatie direct kantoren moet openen in meerdere landen. Het begint vaak met een bredere vraag: waar bevindt zich het talent dat ons helpt groeien?

Waarom bedrijven internationaal aannemen vaak uitstellen

Ondanks de kansen die het biedt, wachten veel organisaties met internationaal aannemen. Vaak zijn er drie belangrijke redenen.

1. De complexiteit lijkt groter dan de kans

Elk land heeft eigen regels rondom arbeidsrecht, loonadministratie, belastingen en arbeidsvoorwaarden. Voor organisaties die hier nog geen ervaring mee hebben, kan dit voelen als een grote stap.

Een bedrijf kan bijvoorbeeld een ideale kandidaat vinden in Frankrijk, maar vervolgens bedenken:

• Welke arbeidsovereenkomst is nodig?
• Welke lokale voordelen zijn gebruikelijk?
• Hoe regelen we payroll?
• Aan welke regelgeving moeten we voldoen?

2. De focus ligt eerst op groei binnen de bestaande markt

Veel scale-ups richten zich eerst op hun thuismarkt. Dat is logisch: processen moeten worden opgebouwd, teams groeien en er is veel aandacht voor product-market fit.

Maar wanneer de organisatie verder groeit, verandert de vraag naar talent. Dan kan internationaal werven een manier worden om sneller toegang te krijgen tot specifieke expertise.

3. Er is onzekerheid over de juiste aanpak

Personeel aannemen in het buitenland betekent niet dat iedere organisatie dezelfde route moet volgen.

Voor sommige bedrijven is het openen van een buitenlandse entiteit de juiste strategische keuze. Voor andere organisaties is flexibiliteit belangrijker, bijvoorbeeld wanneer zij een nieuwe markt willen testen of personeel willen aannemen in een ander land.

De juiste oplossing hangt af van de groeifase en de langetermijnstrategie van een bedrijf.

Van buitenlandse entiteit naar flexibel internationaal groeien

Een veelvoorkomende misvatting is dat mensen aannemen in het buitenland altijd begint met het oprichten van een lokale entiteit.

Een entiteit kan zeker de juiste keuze zijn wanneer je als organisatie langer in een markt aanwezig wil zijn. Tegelijkertijd brengt dit tijd, kosten en administratieve verplichtingen met zich mee.

Voor organisaties die sneller willen groeien of eerst ervaring willen opdoen in een nieuwe markt, kan een Employer of Record (EOR) een alternatief zijn.

Met een Employer of Record zoals Deel kunnen organisaties werknemers in andere landen aannemen zonder direct zelf een juridische entiteit op te richten. Dit helpt bedrijven om lokale vereisten te beheren en zich te richten op hun groei.

De toekomst van internationale teams

Succesvolle organisaties kijken steeds vaker verder dan landsgrenzen wanneer zij op zoek zijn naar de juiste expertise.

De vraag voor Nederlandse scale-ups verandert daarmee van:

"Kunnen we internationaal aannemen?"

naar:

"Hoe zorgen we ervoor dat we toegang hebben tot het talent dat onze groei ondersteunt?"

Internationaal aannemen wordt daarmee niet alleen een HR-beslissing, maar een strategische keuze voor organisaties die willen blijven groeien in een internationale economie.

Wil je meer weten over Employer of Record of lezen hoe organisaties internationaal personeel kunnen aannemen zonder direct een lokale entiteit op te richten? Lees meer over Deel's Employer of Record, of andere artikelen over internationaal aannemen op onze blog.