Beneficios para empleados: ¿Cómo ayudan a la contratación?

Los beneficios para empleados no son un “extra” o algo que puedes prescindir en tu estrategia de RR.HH. En 2024, se consolidaron como una de las claves para atraer y contratar talento, y de la misma manera se proyectan para los próximos meses. Según SHRM, los beneficios aumentaron un 23%, y no solo se están ofreciendo prestaciones tradicionales como tiempo libre y atención médica. Ahora, se apuesta por opciones más flexibles y personalizadas (abarcando desde educación y bienestar financiero hasta licencias extendidas y cuidados familiares más allá de lo que dice la ley).

Si quieres mejorar tu estrategia de contratación (y gestión de talento en general), tienes que garantizar un buen plan de beneficios que resulte atractivo. En este blog, te contamos qué son los beneficios para empleados y por qué importan en la contratación, cómo diseñar un plan efectivo paso a paso, qué hacen las empresas líderes y cómo puedes medir su impacto en la experiencia total de tus colaboradores.

¿Qué son los beneficios para empleados?

Los beneficios para empleados son compensaciones no salariales que una empresa ofrece a su talento con el objetivo de mejorar su bienestar laboral, aumentar la motivación y ofrecer una calidad de vida superior (tanto dentro como fuera del lugar de trabajo). O sea, estos beneficios pueden incluir desde seguros de salud, días libres y planes de retiro, hasta licencias extendidas, beneficios educativos o apoyo para el cuidado familiar.

Entonces, los beneficios son una herramienta estratégica en la que te puedes apoyar si quieres trabajar aspectos como el sentido de pertenencia y mostrar una imagen de marca empleadora que refleje cuánto valora la empresa a “su gente”. Con esto, no se trata de “sumar beneficios extras” por el simple hecho de sumar, sino de construir una propuesta de valor que responda a las verdaderas necesidades de las personas que quieres atraer (y retenerlas una vez contratados).

Lo que debes tener en mente es que, hoy más que nunca, el paquete de beneficios que ofreces hace la diferencia entre contratar y conservar al talento ideal… o perderlo frente a una oferta más competitiva (¿de qué lado quieres estar?).

¿Por qué importan los beneficios a la hora de contratar?

Los beneficios para empleados son importantes principalmente en dos sentidos:

Desde el punto de vista legal

Existen beneficios que son obligatorios por ley en la mayoría de los países, también conocidos como prestaciones de seguridad social. Su cumplimiento es esencial para evitar sanciones, demandas o conflictos laborales. Asimismo, cumplir con ellos ayuda a transmitir confianza y profesionalismo frente al talento quieres incorporar en tu empresa. Entonces, entre los beneficios sociales obligatorios, suelen estar:

• Contribuciones del empleador a programas de seguro de desempleo.
• Licencias por enfermedad y otros permisos legales.
• Aportes a planes de jubilación o pensión.
• Seguro de accidentes laborales (compensación para trabajadores).
• Protección frente a insolvencia o cesantías.
• Aguinaldo o bonificaciones anuales obligatorias.

Generalmente, estos beneficios se calculan como un porcentaje adicional del salario del trabajador y se abonan directamente a las agencias gubernamentales correspondientes, de acuerdo a lo que establece cada legislación local. Ahora bien, los impuestos y contribuciones que debes pagar como empleador varían por país.

Por eso, si estás contratando talento internacional, es fundamental que estimes correctamente estos costos para evitar sorpresas. Puedes usar la calculadora de costos salariales de Deel para estimar los beneficios obligatorios e impuestos del empleador en varios países.

Pero, para adelantarte, se recomienda prever alrededor de un 20% adicional sobre la remuneración del trabajador solo en concepto de beneficios legales y contribuciones obligatorias (como regla general). Si tienes dudas, puedes consultar esta guía práctica para calcular los beneficios de los trabajadores y entender mejor cómo se componen estos costos según el país donde opere tu empresa o donde planees contratar. Y, si no sabes cuáles son los beneficios obligatorios en todo el mundo, esta plantilla de política de beneficios globales despejará tus dudas.

Desde el punto de vista de la atracción y retención

Teniendo en cuenta que la competencia por el talento es feroz (especialmente en perfiles escasos o altamente especializados como sucede en IT), ofrecer beneficios atractivos y flexibles ayuda a inclinar la balanza a favor de tu empresa. Piénsalo así; cuando dos ofertas salariales son similares, los beneficios laborales son un factor decisivo.

Pero los talentos buscan algo más que una buena remuneración: quieren bienestar, equilibrio, opciones personalizadas y un ambiente laboral saludable. Tal es el caso de los beneficios flexibles para empleados, que permiten a cada colaborador elija lo que mejor se adapte a sus necesidades personales y estilo de vida. Por ejemplo:

• Días adicionales de vacaciones o licencias personalizadas.
• Horarios de trabajo flexibles o modalidad híbrida/remota permanente.
• Bonificaciones para bienestar físico y mental, como membresías de gimnasio para cuidar la salud física, sesiones de terapia o mindfulness.
• Coberturas de salud ampliadas, incluyendo apoyo para salud mental o tratamientos alternativos
• Planes de formación continua financiados por la empresa (cursos, certificaciones, idiomas).
• Apoyo familiar, como días por cuidado de hijos o licencias extendidas por maternidad/paternidad.
• Entrega de equipos de home office. Ten en cuenta que la entrega de implementos informáticos puede traer muchos problemas legales y dar lugar a clasificaciones erróneas de trabajadores. Descubre cómo Deel Equipment ayuda a resolverlo.

Pero, ¿cómo todo esto puede impactar positivamente en tus contrataciones? Veamos:

• Eleva la tasa de aceptación de ofertas laborales, sobre todo si ofreces beneficios personalizados (como licencias extendidas por paternidad/maternidad o trabajo remoto).
• Impulsa tu employer branding, si comunicas abiertamente los beneficios que diferencian a la empresa en plataformas de empleo, LinkedIn y más espacios.
• Da mayor alcance a tus búsquedas internacionales o remotas, al incluir beneficios universales como apoyo para gastos de conectividad o cobertura médica global.
• Reduce el tiempo de contratación, ya que una propuesta integral y competitiva acelera la toma de decisiones del candidato.
• Disminuye la rotación temprana, gracias al hecho de que puedes alinear las expectativas desde el primer día con beneficios reales que acompañan al colaborador más allá del salario.

Si quieres profundizar más en los beneficios, puedes echar un vistazo a cómo funciona y cómo aplicar la Teoría de Herzberg en Recursos Humanos para comprender qué motiva a los empleados y de qué manera se puede accionar para contribuir a la motivación del talento.

Beneficios tradicionales vs beneficios flexibles: ¿cuál es la diferencia?

Ya hemos adelantado algo respecto de los dos principales tipos de beneficios para empleados que existen en el apartado anterior. Si bien los tradicionales y flexibles pretenden cumplir el mismo objetivo, agregar valor frente a los candidatos y empleados (y no solo ofrecer una buena remuneración), tienen sus diferencias: difieren en su estructura, grado de personalización y capacidad de adaptación a los intereses y necesidades individuales. Revisemos:

• Beneficios tradicionales: se aplican de la misma manera para todos los empleados y no hay posibilidad de elección.
  • Suelen estar definidos por la política interna de la empresa o incluso por leyes locales.
  • Responden a necesidades generales que históricamente se han valorado en el ámbito laboral.
  • Por ejemplo, seguro de salud, aguinaldo, vacaciones pagadas o planes de jubilación que son obligatorios en Bolivia y otros países del mundo.
• Beneficios flexibles: puede elegir cada empleado beneficios dentro de un abanico de opciones que respondan a sus intereses, etapa de vida o prioridades.
  • Responden a la idea de que “no todos valoran lo mismo” e integran el salario emocional para mejorar el clima laboral.
  • Son clave en equipos diversos o distribuidos globalmente porque pueden adaptarse a las diferencias culturales, generacionales y geográficas.
  • Por ejemplo, hay países donde la licencia por paternidad es de dos días, como en Argentina e Indonesia. En otros casos, ni siquiera existe legalmente. Puedes ofrecer la extensión de esa licencia en muchos más días según las necesidades personales de cada talento.

Resumen de diferencias de beneficios tradicionales y beneficios flexibles

Plan de beneficios para empleados: cómo diseñarlo paso a paso [+ Ejemplos]

Si quieres reforzar tu propuesta de valor, esta guía es la indicada. Incluye el paso a paso para construir un programa de beneficios corporativos para empleados:

Paso 1: Comprende quiénes son tus colaboradores y qué valoran

¿Cuáles son las necesidades de los empleados actuales y futuros? ¿Qué los motiva y cuáles son sus expectativas a largo plazo? Este primer paso implica que indagues en sus etapas de vida, situaciones familiares, lugares de residencia (especialmente si tu equipo es remoto y diverso), y cuáles son sus prioridades en la actualidad. También, puedes apoyarte en las tendencias de bienestar laboral que están liderando aquí y ahora.

Si conoces tu talento, evitarás correr el riesgo de ofrecer beneficios que no se valoran o que directamente no usarán. En otras palabras, invertirás tiempo, dinero y esfuerzos donde realmente vale la pena para un impacto positivo en el bienestar mental, como así también en el bienestar emocional.

Consejos y ejemplos:

• Haz encuestas a los candidatos para conocer qué beneficios realmente valoran (por ejemplo, horarios adaptables para tener flexibilidad laboral, apoyo psicológico para preservar el bienestar mental).
  • Ejemplo positivo: “¿Qué beneficios desearías tener en nuestra empresa? Marca tus 3 preferidos” (te permite tener una noción clara y específica sobre cuáles podrías sumar en tu plan de beneficios).
  • Ejemplo negativo: “¿Te sientes conforme con esta lista de beneficios que ofrecemos?” (es demasiado general y poco accionable).
• Practica la escucha activa con tu fuerza laboral actual en reuniones 1:1 o espacios de feedback. Es importante que se sientan cómodos para compartir lo que les gustaría mejorar o recibir como parte del paquete de beneficios.
  • Ejemplo positivo: supongamos que una empleada comenta que le está costando organizarse entre reuniones virtuales y el cuidado de sus hijos. Aunque no lo pida directamente, puedes inferir que un beneficio como un subsidio para guardería, jornadas reducidas o flexibilidad horaria tendría un gran impacto en su vida personal y laboral.
  • Ejemplo negativo: escuchar que alguien dice “me cuesta concentrarme últimamente” y asumir que es solo un problema de productividad, sin indagar más. Podrías estar perdiendo la oportunidad de detectar una necesidad de apoyo psicológico o días de descanso personal, por ejemplo, como beneficios flexibles que podrían hacer la diferencia.
• Considera también a quienes se están por ir o se fueron de la empresa. Incluye entrevistas de salida para identificar oportunidades de mejora en relación a los beneficios que podría ofrecer tu empresa.
  • Ejemplo positivo: “¿Hubo algún beneficio que sentiste que faltaba y que te hubiese hecho reconsiderar tu salida?”.
  • Ejemplo negativo: “¿Por qué has renunciado?” (demasiado amplio y sin foco en beneficios).

Paso 2: Segmenta y diseña con propósito

Una vez que conoces con mayor profundidad a tus futuros empleados y a tu talento actual, es momento de que pases al siguiente paso: diseñar un plan segmentado y alineado con los objetivos de tu empresa. ¿Qué significa que sea segmentado? Quiere decir que adaptes tu oferta de beneficios a los distintos perfiles. Eso debes hacerlo sin perder control presupuestario ni coherencia interna.

Una forma de comenzar es detectar patrones comunes entre colaboradores que comparten etapa de vida, necesidades laborales o motivaciones. Algunas señales para identificar grupos son las respuestas a encuestas sobre beneficios valorados, comentarios frecuentes en espacios de feedback como hemos visto. No olvides analizar la información sociodemográfica (por ejemplo, cantidad de colaboradores con hijos pequeños, en edad universitaria o en primeras experiencias laborales).

Consejos y ejemplos:

• Define diferentes perfiles o clusters internos (por ejemplo: “early talents”, “padres con hijos pequeños”, “líderes senior”).
  • Ejemplo positivo: segmentar por perfiles permite enfocarte mejor en lo que valoran. Por ejemplo, los talentos jóvenes pueden preferir créditos educativos o viajes, mientras que los líderes senior pueden valorar más el coaching ejecutivo o ventajas fiscales.
  • Ejemplo negativo: no segmentar y ofrecer un único plan para todos. ¿Consecuencia? Baja adopción.
• Haz un mix. Ofrece una base de beneficios que sea común (tradicional) y otros que sean opcionales (flexibles).
  • Ejemplo positivo: garantizas que todos puedan tener acceso a un seguro médico, pero pueden elegir entre clases de yoga, créditos educativos o suscripciones.
  • Ejemplo negativo: ofrecer únicamente beneficios fijos, sin permitir personalización, como un solo horario rígido o un único tipo de licencia. Esto puede hacer que muchos colaboradores no sientan que el plan se adapta a ellos.
• Considera la legislación local. Si tu equipo es global, lo que puede ser un beneficio adicional en un país, puede ser obligatorio en otro.
  • Ejemplo positivo: ofrecer licencias extendidas de maternidad/paternidad en países donde solo se otorgan los mínimos legales, como un diferencial. También, evitar duplicar un beneficio obligatorio como seguro de vida en países donde ya está cubierto por ley.
  • Ejemplo negativo: diseñar un plan de beneficios igual para todos los países, sin verificar qué es obligatorio en cada jurisdicción. Esto puede llevar a gastos innecesarios e incumplimientos normativos. Si quieres conocer más al respecto, te invitamos a leer los errores legales más frecuentes en contratación.

Paso 3: Comunica los beneficios (y no dejes de hacerlo)

Un plan de beneficios valioso no sirve de nada si tus candidatos y colaboradores no lo conocen, entienden, recuerdan o perciben como un diferencial. Por eso, la comunicación es tan importante como la estrategia de endomarketing en sí misma. En esta última instancia, tu objetivo es que cada persona sepa qué beneficios tiene en la empresa, cómo puede acceder a ellos y por qué fueron pensados. Para eso, tienes que pensar en un plan de comunicación claro, constante y bidireccional.

Consejos y ejemplos:

• Usa múltiples canales: puedes usar vías de comunicación como email, intranet, sesiones informativas en vivo o grabadas, recursos visuales.
  • Ejemplo positivo: enviar un video corto explicando cómo usar los beneficios.
  • Ejemplo negativo: compartir únicamente un PDF extenso y técnico, sin imágenes ni claridad, que nadie lee completo.
• Segmenta la comunicación según el perfil del colaborador: no todos necesitan recibir la misma información al mismo tiempo. Ajusta el mensaje a cada grupo según su etapa profesional o intereses.
  • Ejemplo positivo: enviar un email a quienes están próximos a ser padres explicando las licencias disponibles y cómo solicitarlas, en lugar de enviar esa información a toda la organización.
  • Ejemplo negativo: enviar un correo genérico con todos los beneficios disponibles a toda la plantilla, sin distinguir relevancia por perfil.
• Conecta cada beneficio con una necesidad concreta. O sea, evita comunicar en abstracto. En lugar de anunciar beneficios como un listado, muéstralos como soluciones reales para sus necesidades.
  • Ejemplo positivo: “¿Te interesa seguir desarrollándote profesionalmente? Usa tu crédito de formación para inscribirte en cursos online o presenciales”.
  • Ejemplo negativo: “Tenemos nuevos beneficios”.

Ejemplos de beneficios para empleados en empresas líderes

¿Qué mejor que inspirarse en ejemplos de planes de beneficios para los empleados de empresas líderes a las que les están funcionando? Revisa estos dos casos:

Ejemplo 1# Google: Bienestar integral, flexibilidad y crecimiento personal

Google es uno de los referentes mundiales en beneficios para empleados, con un enfoque centrado en el bienestar físico, emocional y financiero de su equipo y sus familias. Su propuesta combina datos y empatía, y se traduce en beneficios generosos, diversos y ajustados a las distintas etapas de vida, como los siguientes:

• Seguro médico, dental y de visión para empleados y familiares.
• Programas de salud mental, apps especializadas y centros de bienestar en las oficinas.
• Modelos de trabajo flexibles: semanas de trabajo desde cualquier lugar, jornadas compartidas, opciones part-time.
• Licencias pagadas por vacaciones, enfermedad, maternidad/paternidad, duelo y más.
• Apoyo para cuidados familiares (guarderías, cuidados de adultos mayores, licencias para cuidadores).
• Reembolso de préstamos estudiantiles y asesoría financiera personalizada.
• Desarrollo profesional (reembolso educativo, programas de mentoría y voluntariado).
• Espacios de trabajo con snacks, gimnasios, masajes, clases on-demand y actividades culturales.

Ejemplo 2# Netflix: Libertad responsable y beneficios adaptados a cada etapa

Netflix apuesta por una cultura basada en la confianza y la autonomía. Esto se refleja claramente en su política de tiempo libre flexible y en una oferta de beneficios competitiva, tanto para colaboradores por hora como para empleados asalariados. Su plan de beneficios contempla:

• Planes de salud completos y programas de apoyo a la salud mental.
• Plan de retiro 401(k) con contribución del empleador.
• Opciones sobre acciones y beneficios por discapacidad.
• Cuentas de ahorro y gasto flexible en salud.
• Beneficios para formar familia (tratamientos de fertilidad, licencias por maternidad/paternidad y más).
• Licencias pagadas por enfermedad, vacaciones y días festivos (35 días al año para empleados que trabajan a tiempo completo).
• Tiempo libre ilimitado desde el inicio para empleados asalariados.
• Apoyo económico en casos de lesiones graves o fallecimiento.

Entonces, el enfoque de Netflix es claro al permitir que su talento elija cuándo y cómo trabajar, siempre que cumpla con los objetivos.

Cómo medir el impacto de los beneficios desde la contratación

Hay indicadores clave (KPI) en los que puedes apoyarte para determinar si tu plan de beneficios está teniendo impacto en la contratación de nuevo talento:

• Tasa de aceptación de ofertas laborales: un aumento en este KPI puede indicar que los beneficios están influyendo positivamente en la decisión de los candidatos.
• Tiempo promedio para cubrir una vacante: si se reduce, es una señal de que tu propuesta de beneficios está siendo más atractiva que lo que era antes.
• Comentarios en entrevistas o encuestas de candidatos: si preguntas directamente qué opinan sobre tus beneficios, esto puede darte información valiosa para hacer cambios o pequeños ajustes en tu plan.
• Tasa de retención en los primeros meses: si logras comunicar bien los beneficios y alinearlos con lo que prometiste durante la contratación, podrás ver una disminución en la rotación de personal durante los primeros 3 meses.

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A lo largo de esta guía, vimos la importancia de diseñar una propuesta de beneficios alineada con tu talento y cómo comunicarla estratégicamente. Pero a la hora de pensar en contratar talento global, garantizar el compliance y apostar por beneficios personalizados, necesitas una solución de RR.HH. que esté a la altura:

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