Bericht und Toolkit zu HR-Trends für 2026

Es wird erwartet, dass KI im Jahr 2026 über die Automatisierung hinaus zu agentenbasierten Fähigkeiten weiterentwickelt wird. Diese Systeme können mehrstufige Aktionen ausführen, Erkenntnisse gewinnen und Empfehlungen in Echtzeit aussprechen. Dadurch ändert sich die Arbeitsweise der Personalabteilung: Talentakquise und -einstellung werden schneller und vorausschauender, das Leistungsmanagement wird datenreich und die Personalplanung erfolgt kontinuierlich statt jährlich.

Diese Entwicklung bringt neue Verantwortlichkeiten mit sich: die Gewährleistung von Transparenz, die Aufrechterhaltung menschlicher Aufsicht und die Einhaltung globaler Vorschriften (einschließlich Hochrisikoklassifizierungen gemäß Gesetzen wie dem EU-KI-Gesetz). Die Personalabteilung muss nun das „Mensch-Maschine-Unternehmen” gestalten und die Governance, Fähigkeiten und Richtlinien für einen verantwortungsvollen Einsatz von KI entwickeln.

Die Rollen ändern sich schneller, als Organigramme mithalten können. Angesichts der durch KI bedingten Verlagerung von Aufgaben, neu entstehender Qualifikationslücken und neuer Karrierewege bietet die traditionelle, auf Stellen basierende Planung der Personalabteilung nicht mehr die erforderliche Transparenz, um Talente effektiv einzusetzen. Ein kompetenzbasierter Ansatz unterstützt Unternehmen dabei:

• zu verstehen, welche Fähigkeiten wirklich zu Geschäftsergebnissen führen
• Talente bei Veränderungen schneller neu einzusetzen
• genauere Karrierewege und Mobilitätsprogramme zu entwickeln
• Teams auf KI-bedingte Veränderungen in der Arbeitswelt vorzubereiten

Im Jahr 2026 werden Kompetenzen zur stabilen Währung, wenn sich Rollen, Strukturen und Erwartungen rasch weiterentwickeln.

Im Jahr 2026 müssen HR-Tech-Stacks vernetzt, datenreich und KI-fähig sein. Dies bedeutet eine Abkehr von fragmentierten Punktlösungen hin zu Plattformen, die Personalbeschaffung, Personaldaten, Leistung, Weiterbildung und globale Abläufe an einem Ort integrieren.

Ein HR-Stack, der für 2026 bereit ist, sollte Folgendes umfassen:

• Ein einheitliches Aufzeichnungssystem für alle Arten von Arbeitnehmenden
• Native KI-Fähigkeiten, die das menschliche Urteilsvermögen verbessern, aber nicht ersetzen
• Globale Compliance-Automatisierung angesichts der Zunahme grenzüberschreitender Einstellungen
• Starke Datenverwaltung, Überprüfbarkeit und Erklärbarkeit
• Tools, die Mobilität, Kompetenzverfolgung und Personalplanung unterstützen

Ein zukunftsfähiges HR-Toolkit verbindet Strategie, Technologie und wiederholbare Prozesse. Die Personalabteilung benötigt mindestens:

• Klare Rahmenbedingungen für die Einführung von KI und ethische Aufsicht
• Auf die Unternehmensziele abgestimmte Kompetenz- und Fähigkeitskarten
• Globale Playbooks für Einstellung, Onboarding und Compliance
• Vorlagen für das Änderungsmanagement und Leitfäden für Führungskräfte
• Modelle zur Personalplanung, die Daten zu Talenten, Kosten und Fähigkeiten integrieren

Die Anhänge des Leitfadens enthalten sofort einsetzbare Vorlagen, mit denen HR-Teams sofort mit dem Aufbau dieses Toolkits beginnen können.

Um sich auf das Jahr 2026 vorzubereiten, können HR-Teams ihre Bereitschaft beschleunigen, indem sie sich auf fünf Prioritäten konzentrieren:

1. Bewertung der KI-Reife: Fähigkeiten, Governance, Datenqualität und Bereitschaft zur Einführung.
2. Globale Grundlagen stärken: Arbeitnehmerklassifizierung, Einhaltung von Lohn- und Gehaltsvorschriften, Dokumentation und Transparenz.
3. Resilienzfähigkeit aufbauen: Führungskräfte (Englisch), Kultur und Systeme, die kontinuierliche Veränderungen auffangen können.
4. Den Aufgabenbereich der HR-Funktion weiterentwickeln: Vom operativen Partner zum strategischen Architekten.
5. Fähigkeiten vor Rollen priorisieren: Kompetenzkarten erstellen und Fähigkeiten in die Personalbeschaffung, Mobilität und Entwicklung einbetten.

Bei der Vorbereitung geht es nicht nur darum, Disruptionen vorherzusagen, sondern vor allem darum, die Fähigkeit zu entwickeln, sich daran anzupassen.

Im Jahr 2026 sehen sich globale HR-Teams mit zunehmender Komplexität konfrontiert:

• Mehr Unternehmen stellen grenzüberschreitend ein
• Unterschiedliche Gesetze in Bezug auf Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen, KI und Datenschutz
• Inflation und Währungsschwankungen, die Vergütungsmodelle beeinflussen
• Wachsender Druck, konsistente globale Erfahrungen mit lokalen Nuancen zu liefern

Die Vorbereitung auf diese Herausforderungen erfordert:

• Transparenz über alle Mitarbeitenden und Standorte
• Globale Prozesse, die sich an lokale Gesetze anpassen lassen
• Partner und Plattformen, die Compliance automatisieren und operative Risiken reduzieren
• Konsistente Dokumentation, Datenverwaltung und Mobilitätsprozesse

Engagement und Bindung hängen von drei Faktoren ab: sinnvolle Arbeit, starke Beziehungen zu Vorgesetzten und ein Gefühl der Stabilität in Zeiten des Wandels. Angesichts der Umgestaltung von Rollen durch KI und der anhaltenden Volatilität der Märkte und der geopolitischen Lage suchen Mitarbeiter:innen mehr denn je nach Klarheit. Die Personalabteilung spielt eine zentrale Rolle, indem sie vorhersehbare Prozesse schafft, Führungskräfte bei der Kommunikation und beim Coaching unterstützt und sicherstellt, dass die Mitarbeiter:innen verstehen, wie sie in die Zukunft des Unternehmens passen.

Remote- und Hybrid-Teams werden zur Norm. Die Kultur hängt weniger von physischen Räumen ab als von konsistenter Kommunikation, Führungsverhalten und gemeinsamen Normen. Die Personalabteilung muss:

• Führungskräfte befähigen, bewusst Verbundenheit zu fördern.
• sicherstellen, dass sich die Mitarbeiter:innen an allen Standorten gesehen und unterstützt fühlen.
• die Kultur durch Rituale, Anerkennung und transparente Entscheidungsfindung stärken, insbesondere in Zeiten schneller Veränderungen oder Umbrüche.