Cómo trabajar en el sentido de pertenencia en una empresa

Si tu equipo parece desconectado o notas una baja en el compromiso, haces bien en preguntarte por el sentido de pertenencia en tu empresa. Porque estas situaciones, como una rotación de talento más alta de lo habitual, suelen tener un mismo punto en común. Y esto no es un asunto menor: 3 de cada 5 empleados dejarían su trabajo si no experimentaran un sentido de pertenencia (Randstad).

Ahora bien, no se trata solo de crear un ambiente de trabajo agradable, sino de generar vínculos reales que conecten a las personas con la cultura, el propósito y los valores de la empresa. ¿Quieres saber más? En este blog, te explicamos qué es el sentido de pertenencia en una organización, cómo medirlo, estrategias para fortalecerlo y su impacto directo en la retención de talento y la productividad.

¿Qué es el sentido de pertenencia?

El sentido (o sentimiento) de pertenencia es la percepción que tienen las personas de formar parte de “algo más grande”. En el ámbito laboral, quiere decir que son “parte de la empresa” en un sentido de comunidad. Estos empleados se sienten valorados, incluidos y están alineados con la cultura, los valores y el propósito de la organización.

Esto significa que una persona que experimenta pertenencia, no solo cumple con sus tareas, sino que se involucra activamente, aporta ideas y se compromete con los objetivos de la organización. Pero, ¿cómo se ve el sentido de pertenencia en una empresa?

• Alguien que habla con orgullo de su lugar de trabajo fuera del horario laboral.
• Personas que participan activamente en iniciativas internas más allá de sus funciones.
• Equipos que celebran logros colectivos, sin importar el área o jerarquía.
• Líderes que promueven la inclusión y el respeto como pilares culturales.
• Colaboradores que se sienten cómodos compartiendo ideas, errores y aprendizajes.

Importancia del sentido de pertenencia: impacto positivo en la retención y productividad

El sentido de pertenencia no es solo una cuestión emocional, sino que impacta directamente en los resultados que cada departamento de tu empresa planea alcanzar:

• Cuando un talento se siente parte de la organización, su nivel de compromiso laboral aumenta, mejora su desempeño (alcanza los objetivos pactados) y tiene más probabilidades de quedarse a largo plazo.
• Por el contrario, la falta de pertenencia suele relacionarse con desmotivación, menos productividad y más rotación de personal. Todos los indicadores se pintan de rojo.

Los beneficios de una cultura de pertenencia con bases incluyen la reducción del absentismo, el impulso a la innovación y el fortalecimiento de los vínculos entre equipos, generando un entorno donde las personas colaboran con más confianza y se sienten motivadas a crecer.

Sin embargo, ¿cómo lograrlo? La tecnología avanzada es la respuesta para estar a la altura de las circunstancias. Deel Engage te ayudará a hacer la diferencia. Esta solución forma parte de nuestra suite de herramientas diseñadas para equipos de RR.HH., con la que puedes conservar a los mejores talentos y fomentar una cultura de alto desempeño, todo a través de una plataforma impulsada por inteligencia artificial.

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¿Cómo medir el sentido de pertenencia en un equipo para el éxito empresarial?

Hay varias formas y métodos en los que puedes apoyarte para medir y evaluar la pertenencia del talento en relación a la empresa y proceder con la toma de decisiones. Aquí te compartimos consejos prácticos para lograrlo:

1. Haz las preguntas correctas en las encuestas internas

Las encuestas siguen siendo una de las herramientas más efectivas para conocer cómo se sienten las personas dentro del equipo. Aquí lo importante es que incluyas preguntas específicas que te permitan determinar si el personal se siente valorado y escuchado, y si está alineado con los valores organizacionales. Por ejemplo:

• ¿Sientes que tus ideas y opiniones son tomadas en cuenta por tu equipo y los líderes?
• ¿Te identificas con los valores y la cultura de la empresa?
• ¿Sientes que perteneces a este equipo de trabajo?
• ¿Tienes oportunidades reales de crecer y desarrollarte en la empresa?
• ¿Recibes reconocimiento por tu trabajo y los aportes que haces?

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2. Observa los indicadores de rotación y ausentismo

Otra forma de medir el sentido de pertenencia es revisando los indicadores de rotación y ausentismo. Un aumento en la rotación voluntaria o en las ausencias puede indicar inconvenientes en este sentido o en el bienestar laboral. Por ejemplo:

• Si han pasado seis meses y la curva de rotación no se estabiliza, puede ser una señal de que las personas no logran adaptarse o no se sienten parte del equipo.
• Si ciertos equipos o áreas muestran picos de ausentismo repetidos, puede haber una desconexión con la cultura o el liderazgo directo.
• Si los nuevos ingresos renuncian antes de cumplir su primer año, puede estar fallando el proceso de integración o la percepción de pertenencia.

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Herramientas como el software de gestión del rendimiento de Deel pueden ayudarte a detectar estos indicadores a tiempo. Esta solución se adapta a las necesidades de tu equipo: alinea a tu personal con los objetivos del negocio, revisa el rendimiento en tiempo real, identifica el talento con mayor potencial y recompensa a quienes se destacan.

3. Analiza la participación en iniciativas internas

La forma en que tus colaboradores participan o no en las actividades de team building (o del tipo que sean) dice mucho sobre su conexión con la empresa. Capacitaciones, celebraciones o proyectos transversales son oportunidades para medir ese nivel de involucramiento.

Según la teoría de los dos factores de Herzberg, estas instancias pueden funcionar como verdaderos motivadores: promueven el crecimiento personal, el reconocimiento y el sentido de logro, todos elementos que fortalecen el compromiso emocional con la organización.

En la práctica, ¿en qué aspectos debes hacer foco? Veamos:

• Si los mismos perfiles siempre participan y otros se mantienen al margen, puede haber una falta de integración o barreras culturales dentro del equipo.
• Si las capacitaciones internas tienen baja asistencia o se completan por compromiso, es señal de que no se perciben como oportunidades de crecimiento real.
• Si hay baja interacción en los canales internos (como Slack), posiblemente falte una cultura de conexión y reconocimiento.

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4. Evalúa la percepción sobre el liderazgo y la comunicación

A esta altura, sabemos que el liderazgo tiene un impacto directo en cómo las personas se sienten dentro de un equipo. Por lo tanto, es clave que midas la cercanía, la empatía y la coherencia de tus líderes para entender cuál es el nivel de pertenencia y en qué aspectos puedes trabajar para mejorarlo:

• La falta de coherencia entre “lo que se comunica” y “lo que se hace” suele generar desconfianza y afectar la salud mental del equipo (en consecuencia, puede hacer añicos el sentido de pertenencia).
• Si no hay espacios seguros para el feedback o conversaciones uno a uno, el equipo puede sentir que no tiene voz ni posibilidad de crecimiento.
• La sobrecarga de canales y la falta de claridad en los mensajes también dificultan la alineación cultural.

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5. Identifica e interpreta el silencio

Sí, el silencio también comunica (y mucho). ¿De qué manera? La apatía, la falta de participación o la ausencia de feedback son señales bastante claras de desconexión emocional con la empresa. En muchos casos, son el primer paso hacia lo que se conoce como renuncia silenciosa: personas que no abandonan su puesto, pero se limitan a cumplir con lo básico, sin compromiso ni entusiasmo.

Esas actitudes, muchas veces sutiles, pueden funcionar como indicadores cualitativos del nivel de pertenencia y pueden observarse, documentarse y analizarse en conjunto con otras métricas para obtener un panorama más completo:

• Las reuniones se tornan un monólogo por parte de los líderes y no hay aportes por parte del equipo.
• Tus colaboradores tienen una actitud de “cumplir con lo justo” en proyectos colaborativos o reuniones clave.
• Hay poco o nada de ideas nuevas o propuestas de mejora, a pesar de que se abren espacios para ello.

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2 ejemplos de estrategias para fortalecer el sentido pertenencia en una empresa

Las acciones aisladas no construyen resultados que se sostengan con el paso del tiempo. Por el contrario, tienes que recurrir a iniciativas conscientes en el marco de una estrategia de gestión de talento integral. Aquí te compartimos estos enfoques estratégicos para comenzar:

Experiencia de onboarding que refleja cultura y propósito

Un buen onboarding no solo transmite información práctica, sino que realmente ayuda a que cada nuevo talento se sienta parte del equipo, entienda el propósito de la organización y sepa cómo puede contribuir. De esta manera, el sentido de pertenencia tienes que trabajarlo desde el primer día como parte de la experiencia del empleado.

Ejemplo: antes del primer día, envía un kit de bienvenida virtual que incluya información operativa y mensajes personalizados del equipo, además de materiales sobre la cultura organizacional. Durante las primeras semanas, también puedes establecer momentos clave de conexión (como una reunión con el equipo, una sesión con líderes donde se explique la visión de la empresa y espacios sociales para generar cercanía).

Impulsando el desarrollo interno y la movilidad de talento

¿Hay un mensaje más claro que el que se transmite al ofrecer oportunidades reales de crecimiento? Esta práctica refuerza la idea de que el esfuerzo y el compromiso valen la pena. Estrategias de upskilling, mentoring y promociones internas no solo mejoran la motivación, sino que envían una señal clara de que las personas son valoradas a largo plazo.

Ejemplo: define un calendario semestral de revisiones de carrera y planes de desarrollo individual. A cada colaborador, ofrécele sesiones de mentoring cruzado entre áreas y acceso a programas de formación personalizados. Utiliza las conversaciones de evaluación para identificar intereses de crecimiento y posibles planes de rotación o promoción. Para ponerlo en práctica, puedes utilizar estas plantillas gratuitas de Deel:

• Plantilla de plan de desarrollo 70-20-10 para desarrollar las habilidades del talento y alinear su crecimiento con los grandes objetivos de tu empresa, con un método que ayuda a equilibrar diferentes enfoques de aprendizaje.
• Plantilla de discusión de plan de carrera, la cual guía las conversaciones individuales entre jefes y empleados sobre el desarrollo profesional. Estas discusiones son cruciales para entender las aspiraciones de tus empleados, alinear sus metas con los objetivos comunes y planificar el crecimiento.

Da un paso más allá y gestiona integralmente RR.HH. con Deel

Como hemos visto, un fuerte sentido de pertenencia lo puedes construir trabajando en cada punto de contacto que tiene tu empresa con el talento: en la forma que tus líderes transmiten la información, cómo reconoces los logros y la manera en que manejas los canales de comunicación interna, entre otros. Ahora bien, para construir relaciones, medir el clima laboral y demás aspectos necesitas una solución de Recursos Humanos integral que facilite el trabajo.

Con Deel HR, tienes todo eso (y más) cubierto ya que puedes gestionar de manera centralizada la planificación de tu fuerza laboral, el rendimiento, la compensación y el onboarding en un solo lugar. ¿Quieres saber más? ¡Agenda una demostración!