Cómo dar feedback negativo de forma constructiva a tu equipo

Dar o recibir feedback negativo no siempre es fácil, pero es clave para el desarrollo personal y profesional. Cuando se transmite de forma constructiva, permite identificar oportunidades de mejora, potenciar habilidades y lograr mejores resultados.

Descubre cómo dar feedback negativo de forma efectiva, constructiva y profesional, sin dañar relaciones con colegas, líderes o miembros del equipo en general.

Usa frases claras para dar feedback negativo de manera constructiva, promoviendo el cambio y manteniendo la motivación.

¿Qué es el feedback negativo?

El feedback negativo señala áreas en las que el rendimiento, comportamiento o acciones de una persona no cumplen con las expectativas o requieren mejora. Se enfoca en identificar problemas, errores o deficiencias que necesitan ser corregidos. El objetivo del feedback negativo es informar a la persona sobre lo que no está funcionando bien para que pueda hacer ajustes y mejorar.

Características clave del feedback negativo

1. Correctivo: señala errores o ineficiencias para corregir comportamientos o mejorar el rendimiento.
2. Específico: se enfoca en acciones o comportamientos concretos, dando ejemplos claros de lo que debe cambiar.
3. Oportuno: se da poco después de que surja el problema, para que sea relevante y se pueda actuar rápidamente.
4. Objetivo: se centran en hechos y comportamientos visibles, evitando opiniones personales, subjetivas o emocionales.
5. Accionable: incluye sugerencias o pautas sobre cómo la persona puede mejorar o resolver el problema.

Frases de ejemplo de feedback negativo para empleados

Comunicación

Las habilidades de comunicación son esenciales en cualquier entorno de trabajo. Son clave para mantener relaciones saludables, tanto con colegas como con clientes.

Aquí tienes algunos ejemplos de frases para dar feedback negativo sobre comunicación:

1. “He notado que algunos de nuestros compañeros más callados, como [nombre], no tienen oportunidad de hablar en las reuniones. Por favor, haz un esfuerzo para asegurarte de que todos tengan la oportunidad de contribuir.”
2. “Vi que interrumpiste a [nombre] dos veces durante su presentación. Por favor, espera a que termine antes de añadir tus comentarios para que todos puedan presentar todas sus ideas.”
3. “Me he dado cuenta de que no estoy recibiendo actualizaciones regulares sobre el progreso de tu proyecto. A partir de ahora, ¿podrías incluirme en los emails clave o enviarme un informe semanal para mantenerme informado?”
4. “En tu última actualización, me costó entender todo el contexto de la situación. ¿Podrías incluir más detalles, como los desafíos enfrentados y posibles soluciones, en las próximas actualizaciones?”
5. “Durante tu presentación de ayer, noté que casi no hiciste contacto visual con la gente. Esto te va a ayudar a conectar mejor con ellos, te sugiero practicarlo para la próxima presentación.”

Habilidades Interpersonales

Las habilidades interpersonales son las habilidades blandas que usamos para interactuar con los demás.

Incluyen la escucha activa, la empatía y las habilidades sociales. Si estás dando feedback a un empleado sobre sus habilidades interpersonales, aquí tienes algunas frases de ejemplo de feedback negativo que puedes usar:

1. "Durante el almuerzo de ayer, noté que tu tono de voz sonaba que estabas frustrado al hablar con [nombre]. Intentar mantener un tono más neutral ayudará a crear un ambiente más relajado."
2. "Me encanta tu entusiasmo, pero en la reunión de ayer se notó un tono algo agresivo. Trabajemos en suavizar cómo presentas tus puntos para que todos se sientan cómodos al contribuir."
3. “He notado que has estado trabajando muchas horas últimamente y parece que estás estresado. Recuerda que es importante tomar descansos, y avísame si necesitas ayuda para gestionar tu carga de trabajo.”
4. "Vi que en la última sesión de feedback estabas un poco resistente a las sugerencias. Ser receptivo es clave para tu crecimiento y la colaboración en el equipo. Hablemos de cómo puedo apoyarte en este proceso."

Resolución de Problemas

Según el informe del Foro Económico Mundial sobre el futuro del trabajo, las habilidades cognitivas, como la resolución de problemas, están ganando cada vez más importancia en el entorno laboral. Si estás dando feedback constructivo sobre las habilidades de resolución de problemas de un empleado, puedes usar estas frases:

1. "El proyecto que recién terminamos estuvo bien en general, pero encontré algunas cosas que podrían mejorar, como [área específica]. Tengo algunas sugerencias anotadas, ¿te parece si las repasamos esta semana?"
2. “El resultado de tu último proyecto fue bueno, pero creo que colaborar más con el equipo podría generar soluciones más creativas. Organicemos una sesión de lluvia de ideas esta semana.”
3. “El problema que estamos enfrentando se podría haber evitado con una planificación más detallada. Reunámonos mañana para discutir cómo podemos ajustar el plan y retomar el rumbo.”
4. “Reconozco que los retos que hemos tenido últimamente son frustrantes. Vamos a sacar tiempo esta semana para pensar en soluciones juntos. Estoy aquí para apoyarte.”
5. "Sé que las últimas semanas han sido difíciles, pero te animo a buscar soluciones más creativas. Avísame en qué puedo ayudarte. Confío en tu capacidad para encontrar soluciones innovadoras."

Alineación cultural

Los empleados que se alinean con la cultura y los valores de la empresa tienen más probabilidades de estar comprometidos y ser productivos.

Un informe de Slack sobre el estado del trabajo reveló que los empleados alineados con los valores y objetivos de la empresa saben cómo tener éxito y se sienten capacitados para tomar decisiones estratégicas. Si esta es un área en la que tu equipo necesita apoyo, aquí tienes algunas frases que podrías utilizar:

1. "En la reunión reciente con el cliente, la conversación se puso tensa, lo que no reflejó bien a nuestra empresa. En el futuro, sería ideal que tratemos de mantener la calma y mostrarnos unidos."
2. "Sé que eres muy activo en redes sociales, pero recuerda que todo lo que escribas en Internet puede vincularse a nuestra empresa. En el futuro, por favor evita publicar algo que pueda tener un impacto negativo sobre nosotros."
3. "Creo que necesitamos revisar nuestros valores y misión como empresa para asegurarnos de que estamos alineados. Estoy dispuesto a discutir esto contigo y escuchar tus ideas."
4. "Siento que en este momento hay una falta de alineación dentro del equipo, y creo que todos podríamos beneficiarnos de pasar tiempo juntos fuera del trabajo. Sé que no sueles unirte a estos encuentros, pero nos vendría muy bien que pudieras participar."
5. "Siento que los objetivos de nuestro equipo no se alinean con la estrategia general de la empresa. ¿Podemos reunirnos para discutirlo y asegurarnos de que todos estamos en la misma página?"

Motivación

Mantener motivados a los empleados puede ser todo un reto (solo 23% de los empleados a nivel mundial se sienten "comprometidos"). Sin embargo, es fundamental encontrar maneras de mantener a tu equipo motivado para alcanzar los objetivos de productividad y retención.

1. "Últimamente parece que la motivación del equipo está baja, y he notado que no estás tan involucrado en tu trabajo como antes. Esto está afectando a otros compañeros. Te agradecería si pudieras participar más y mostrar más entusiasmo."
2. "Sé que no estás contento con el proyecto en el que estás trabajando, pero es importante que intentes mantener una actitud positiva. ¿Qué puedo hacer para ayudarte a sentirte más motivado?"
3. "Entiendo que tu carga de trabajo está siendo un reto, pero confío en que lo vas a lograr. Si necesitas ayuda, no dudes en decírmelo, estoy aquí para apoyarte."
4. "Parece que no estás disfrutando de tu trabajo en este momento. ¿Hay algo que pueda hacer para que te sientas más satisfecho en tu rol?"
5. "Han llegado nuevos miembros al equipo con mucha ilusión y energía, pero he notado que ya no tienes la misma motivación. Es importante mantener una actitud positiva en el trabajo. Si hay algo en lo que pueda ayudarte, no dudes en decírmelo."

Eficiencia

Anima a tus empleados a que trabajen de manera más inteligente, dejándoles claro que estás para apoyarles, pero también dándoles espacio para que encuentren sus propias soluciones.

1. "Me preocupa que tu productividad haya bajado últimamente. ¿Podemos pensar juntos en algunas maneras de ayudarte a trabajar de forma más eficiente?"
2. "Parece que te está costando gestionar tu carga de trabajo. ¿Puedo ayudarte a priorizar las tareas para enfocarnos en las más importantes?"
3. "Sé que estás asumiendo muchas responsabilidades en este momento, pero me preocupa que eso esté afectando tu trabajo. ¿Hablamos sobre cómo podría ayudarte a gestionar mejor tu tiempo?"
4. "Sé que estás atravesando situaciones personales, pero he notado que tu trabajo se está viendo afectado. Hablemos sobre cómo organizar mejor tu tiempo y planificar unas vacaciones si lo necesitas"
5. "Hace poco implementamos un nuevo sistema de gestión de proyectos, diseñado para simplificar nuestros procesos y facilitar las cosas para el equipo. Sin embargo, siento que aún te está costando dominarlo al 100%. ¿Podemos hablar sobre cómo puede ayudarte a ser más eficiente en tu trabajo?"

Ejemplos de feedback constructivo para gerentes por parte de su jefe

Los empleados no son los únicos que deberían recibir feedback sobre su desempeño laboral. La speaker internacional Shola Kaye explica:

“Como gerente o líder de una empresa, es importante recibir retroalimentación de tus empleados para entender cómo lo estás haciendo y qué necesitas mejorar. Aunque todos los gerentes esperan recibir comentarios positivos, también pueden recibir feedback negativo de vez en cuando, y es cómo responden a esos comentarios lo que realmente marca la diferencia.”

Cuando se da retroalimentación a los gerentes, la principal diferencia es que se pone un mayor énfasis en la gestión del rendimiento y las habilidades de liderazgo, para asegurarse de que la persona que recibe el feedback esté desarrollando y potenciando el talento a su cargo.

1. "He notado que ya no estás confiando tanto en los miembros del equipo como antes. Entiendo que quieras mantener el control del proyecto, pero es importante darles la oportunidad de asumir responsabilidades para que puedan desarrollar sus habilidades. ¿Podemos hablar sobre cómo delegar de manera más eficiente?"
2. Tu equipo depende de ti para recibir orientación y apoyo, pero he notado que no estás dando suficiente feedback sobre su desempeño, y eso está afectando su trabajo. ¿Podemos hablar sobre cómo podrías dar una retroalimentación más constructiva?"
3. "Sé que te apasiona tu trabajo, pero he notado que no estás dejando que tu equipo comparta sus ideas. Es importante crear una cultura de crecimiento donde todos se sientan cómodos para compartir sus pensamientos y opiniones. ¿Podemos trabajar en esto?"
4. "Es importante que el equipo de liderazgo sea visible dentro de la empresa y dé ejemplo a nuestros empleados junior. ¿Podrías ser más activo en las redes sociales de la empresa y asistir a más eventos de networking?"
5. "He notado que no te estás relacionando tanto con tu equipo como antes. Es importante que los miembros del equipo sientan que pueden acercarse a ti con sus ideas e inquietudes. ¿Se te ocurre cómo podrías ser más colaborativo?"

Ejemplos de feedback negativo para un/a manager por parte de un/a empleado/a

Los procesos de evaluación 360° funcionan en ambas direcciones, por lo que los líderes también reciben retroalimentación de sus colaboradores directos o de otras personas dentro de la empresa. Aquí tienes algunos ejemplos que los empleados pueden usar:

1. Micromanagement: “me he dado cuenta de que últimamente estás supervisando muy de cerca todos los aspectos de nuestras tareas. Entiendo la importancia de mantener el control, pero a veces eso hace que me cueste sentir que confías en que puedo hacer mi trabajo de forma autónoma. ¿Podríamos establecer expectativas más claras desde el principio para que pueda trabajar de manera independiente?”
2. Falta de comunicación: “a veces siento que hay una falta de comunicación sobre los cambios en los proyectos o las prioridades del equipo. Me ayudaría mucho mantenerme enfocado/a si pudiéramos tener actualizaciones más frecuentes o una comunicación más clara cada vez que cambien las prioridades.”
3. Timing del feedback: “agradezco los comentarios que me das, pero muchas veces llegan demasiado tarde como para hacer ajustes en tiempo real. Creo que sería útil tener reuniones de seguimiento un poco más frecuentes para poder hablar del feedback mientras seguimos trabajando en el proyecto."
4. Expectativas poco claras: "a veces me cuesta cumplir con tus expectativas porque no siempre quedan del todo claras. Creo que sería muy útil poder definir juntos los objetivos y entregables con más detalle al inicio de cada proyecto."
5. No estar abierto/a a sugerencias: "he visto que, cuando comparto ideas o inquietudes, no siempre se tienen en cuenta. Me gustaría que mi opinión pudiera considerarse más a menudo, sobre todo en temas relacionados con la dinámica del equipo o cómo llevamos los proyectos."
6. Sobrecargar al equipo: “el equipo ha estado manejando muchos proyectos al mismo tiempo y, en ocasiones, resulta abrumador. Creo que la carga de trabajo podría gestionarse mejor, o podríamos contar con más recursos para evitar el burnout.”
7. Favoritismo: “he observado que algunos miembros del equipo reciben más atención y oportunidades que otros, y eso empieza a afectar la motivación. Sería bueno que las oportunidades de crecimiento y el reconocimiento se distribuyeran de forma más equitativa en el equipo.”
8. Falta de reconocimiento: “he notado que los logros del equipo no siempre se reconocen. Un poco más de reconocimiento por el buen trabajo tendría un gran impacto en la moral y en la motivación del equipo.”
9. Toma de decisiones inconsistente: "a veces las decisiones no parecen seguir un criterio claro, y eso puede generar confusión en el equipo. Sería útil entender mejor el porqué de ciertas decisiones para tener más claridad sobre la dirección que estamos tomando."
10. Falta de apoyo: “en ocasiones, siento que tengo que enfrentar ciertos retos sin el apoyo de nadie, lo que hace más difícil resolverlos. Sería útil contar con más orientación o dirección cuando tratamos temas complejos, para poder afrontarlos de manera más eficiente."

Consejos efectivos para dar feedback negativo

Hay algunos puntos importantes a tener en cuenta al dar feedback negativo a tus colaboradores.

Sé específico y objetivo

Cuando des retroalimentación negativa, enfócate en ejemplos concretos de comportamiento o desempeño, evitando afirmaciones vagas. Por ejemplo, en lugar de decir "Tu trabajo no es lo suficientemente bueno," di: "En el último proyecto, el informe que entregaste tenía varios errores de formato y le faltaba información clave sobre el engagement de los clientes."

Consejo: prepara ejemplos específicos antes de la conversación y mantén tu feedback objetivo, centrándote en hechos y acciones observables en lugar de interpretaciones o suposiciones.

Usa declaraciones en primera persona

Las retroalimentaciones formuladas con declaraciones en segunda persona pueden sonar acusatorias y hacer que la otra persona se ponga a la defensiva. En su lugar, usa declaraciones en primera persona para compartir tus observaciones.

Consejo: reformula comentarios como "siempre llegas tarde" a "vi que llegaste 15 minutos tarde esta semana, esto hace que el equipo no pueda empezar las reuniones a tiempo."

Enfócate en el comportamiento, no en la persona

El feedback debe dirigirse a acciones o comportamientos, no a características personales. Criticar a la persona en lugar de sus acciones puede generar defensiva y afectar su autoestima.

Consejo: en lugar de decir "eres poco profesional," di "en la reunión de ayer, interrumpiste a otros varias veces. En futuras reuniones, trata de dar a todos la oportunidad de hablar."

Evita usar lenguaje absoluto

Palabras como "siempre" y "nunca" pueden exagerar el problema y hacer que la retroalimentación se sienta injusta o exagerada.

Consejo: reemplaza los absolutos con ejemplos específicos. En lugar de decir "nunca cumples con los plazos," di "el mes pasado, el informe del cliente se entregó dos días tarde, lo que causó un retraso en el cronograma del proyecto."

Presta atención a tu tono

Tu tono y lenguaje corporal pueden influir en cómo se recibe el feedback. Un tono calmado y neutral ayuda a garantizar que los comentarios se tomen en serio y de manera constructiva.

Consejo: antes de dar tu feedback, practica hablar en un tono calmado y medido. Asegúrate de que tu lenguaje corporal sea abierto (por ejemplo, evita cruzar los brazos o tener una postura impaciente) y mantén buen contacto visual.

Usa el "feedback sandwich"

Esta técnica popular de evaluación de desempeño consiste en poner la retroalimentación negativa en el medio de dos comentarios positivos.

Siempre planifica con antelación

Planificar tu feedback con anticipación garantiza que sea constructivo y equilibrado, en lugar de emocional o reactivo. Esto te permite enfocarte en los puntos clave y asegurarte de que cubres todo lo necesario.

Consejo: escribe los puntos principales y ensaya cómo los vas a comunicar. Anticipa posibles reacciones del empleado y prepárate con respuestas pensadas para mantener la conversación productiva.

Haz un seguimiento después de la retroalimentación

La retroalimentación debe formar parte de una conversación continua. Después de dar feedback negativo, haz un seguimiento con el empleado para ver si ha implementado las sugerencias o si necesita más orientación.

Consejo: programa una reunión de seguimiento o un check-in rápido después de dos semanas para ver cómo ha progresado y ofrecer apoyo adicional si es necesario.

Sé empático

Dar feedback negativo puede ser difícil para ambas partes. Ser empático y mostrar que entiendes los desafíos que enfrenta el empleado puede ayudarle a recibir los comentarios de manera más positiva.

Consejo: empieza reconociendo sus esfuerzos o desafíos actuales. Por ejemplo, "Sé que has estado bajo mucha presión últimamente, y valoro tu trabajo duro. Sin embargo, me gustaría abordar algunas preocupaciones sobre la puntualidad de tus entregas."

Ejemplos para manejar el feedback negativo

Si bien ofrecer retroalimentación crítica puede ser un reto, recibirla suele ser aún más difícil. Sin embargo, si aprendes a aceptar y recibir comentarios negativos de manera constructiva, puede ser una herramienta valiosa para ayudarte a crecer y desarrollarte en tu carrera. En la mayoría de los casos, la persona que te da el feedback quiere verte triunfar, así que ten eso en cuenta, incluso si te duele o te sientes atacado.

La coach profesional Ekua Cant sugiere:

La claridad se puede lograr con retroalimentación constructiva. El problema que he encontrado es que a veces también soy culpable de algunos de estos ‘pecados’ al escuchar:

• Predecir lo que creo que se va a decir y no escuchar realmente.
• Decidir que el feedback no tiene valor para mí y dejarlo pasar sin digerirlo.
• Obsesionarme con la culpa, la vergüenza o los sentimientos negativos y, nuevamente, no abordar la retroalimentación desde un lugar de curiosidad sobre lo que se está diciendo.
• No aplicar comentarios realmente útiles porque me hace cuestionar si lo he estado haciendo bien o lo que pensaba, en lugar de estar abierto a aprender y crecer.

Aquí algunos ejemplos de cómo responder a la retroalimentación negativa:

1. “Voy a ser honesto, me siento un poco confundido con el feedback, pero estoy 100% comprometido a hacer un gran trabajo para el equipo. ¿Podrías darme algunos ejemplos específicos de a qué te refieres?”
2. “Esto es realmente útil, gracias. Me gustaría discutir esto desde mi punto de vista y quizás sugerir algunas oportunidades de capacitación que me interesan. ¿Sería posible?”
3. “Gracias por avisarme. Esto me ha hecho considerar explorar otros roles en la empresa. ¿Podríamos sentarnos a hablar sobre las oportunidades disponibles?”
4. “Esto es difícil de escuchar, pero aprecio tu honestidad. Voy a tomarme un tiempo para reflexionar sobre esto y ver si hay algo que pueda hacer para mejorar. Mientras tanto, ¿podemos hacer una lluvia de ideas sobre cómo podría delegar de manera más eficaz?”
5. “Gracias por tus comentarios. Parece que piensas que podría haber manejado la situación de una mejor manera. ¿Puedes darme algunos ejemplos específicos de lo que podría haber hecho de manera diferente?”

¿Cómo lidiar con un empleado que no recibe bien el feedback?

Manejar a empleados que no aceptan bien la retroalimentación requiere paciencia y un enfoque estratégico:

1. Prepárate para la resistencia: anticipa posibles objeciones y mantén la calma al abordar sus dudas o reacciones.
2. Enfócate en el problema, no en la persona: asegúrate de que la retroalimentación se dirija a la conducta o el desempeño, no a rasgos personales.
3. Sé claro y coherente: expón con claridad las expectativas y las áreas específicas que necesitan mejorar, y asegúrate de que la persona entienda el mensaje.
4. Ofrece apoyo: brinda orientación o recursos para ayudar al empleado a mejorar en los aspectos donde tiene dificultades.
5. Documenta el feedback: lleva un registro de los comentarios y de la reacción del empleado, especialmente si el problema persiste. Esto puede ser útil en futuras evaluaciones de desempeño o conversaciones con RRHH.

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1. Evaluaciones 360°: solicita feedback constructivo de múltiples fuentes para que las personas sepan dónde necesitan mejorar.
2. Definición de objetivos: colabora en la definición de OKR y metas claras, alineando los objetivos de la empresa con los individuales.
3. Insights basados en datos: usa analíticas comprobadas como gráficos de barras y radar charts, matrices de talento o mapas de habilidades para monitorear el progreso, identificar patrones de alto rendimiento, reconocer futuros líderes y garantizar reconocimiento y recompensas de manera constante.

Usa los resultados de estas evaluaciones para ayudar a tu equipo a desarrollar sus habilidades. El módulo de gestión de carrera de Deel Engage te ayudará con:

1. Planes de desarrollo: asegúrate de que tus colaboradores se comprometan con una ruta de crecimiento alineada con las necesidades de la empresa.
2. Biblioteca de aprendizaje de primer nivel: ofrece recursos relevantes para el desarrollo de competencias.
3. Crecimiento profesional: motiva y retén al talento ofreciéndole oportunidades para crecer, ya sea en roles de liderazgo o como expertos técnicos.

Además, la plataforma de Deel incluye funcionalidades de SIRH integradas sin costo adicional.

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