¿Qué es una entrevista semiestructurada y cómo aplicarla?

¿Las entrevistas de trabajo no te permiten predecir con claridad el rendimiento y el potencial de los candidatos? ¿Las conversaciones se sienten forzadas o superficiales? Si quieres mejorar la forma en que entrevistas, es momento de cambiar a una estructura más flexible. Solo así podrás profundizar en las respuestas según cada perfil. ¿De qué se trata? Este método te permitirá mantener un hilo conductor en las entrevistas sin limitar el "flujo natural" de la conversación.

En este blog, te contamos qué es una entrevista semiestructurada, cómo aplicarla correctamente, qué ventajas y desventajas tiene y cuándo conviene usarla frente a otras opciones. Además, veremos un ejemplo concreto de su aplicación y cómo combinarla estratégicamente con contratos localizados por país o soluciones EOR para mejorar la calidad de tus contrataciones.

¿Qué es una entrevista semiestructurada?

Una entrevista semiestructurada es un tipo de entrevista que se realiza en los procesos de selección. En ella, se combinan preguntas previamente definidas con la libertad de adaptar la conversación de acuerdo a las respuestas del candidato. Entonces, a diferencia de una entrevista estructurada en la que existe un guión rígido e inalterable, este enfoque te permite profundizar en temas que surgen espontáneamente sin perder la dirección de la entrevista.

En otras palabras, una entrevista semiestructurada integra elementos de entrevistas no estructuradas y otras que sí lo son. Es una especie de conversación guiada, pero flexible. Con ella, puedes obtener información clave sobre el talento y sus motivaciones, y conocer si hace match con el puesto y la cultura organizacional.

Este tipo de entrevista es especialmente útil cuando tu estrategia de selección está alineada con el enfoque de inbound recruiting, cuyo objetivo es atraer talento calificado a través de la propuesta de valor como empleador (y no solo filtrar perfiles). Así, cada interacción con los candidatos importa; desde la lectura de su cover letter, que puede anticiparte su nivel de motivación o ajuste cultural, hasta las respuestas espontáneas que surgen en la entrevista semiestructurada.

Supongamos que inicias una entrevista con preguntas como “Cuéntame sobre tu experiencia liderando equipos remotos”. A partir de la respuesta del candidato, podrías profundizar con preguntas no planificadas como “¿Y cómo has resuelto los conflictos que surgieron a distancia?” o “¿Qué herramientas usaban para alinear objetivos?”. La conversación fluye sin desviarse del objetivo principal (evaluar las competencias y el ajuste cultural de tu candidato).

¿Qué ventajas y desventajas tiene la entrevista semiestructurada?

La entrevista semiestructurada es una de las metodologías más utilizadas en los procesos de selección porque puedes aprovechar “lo mejor de los dos mundos” (el orden de una guía preestablecida y la libertad de explorar más allá). Aún así, como toda herramienta de RR.HH., también presenta sus limitaciones. A continuación, descubre sus ventajas y desventajas:

Ventajas de la entrevista semiestructurada

• Mayor profundidad en las respuestas: puedes solicitar más detalles al candidato para enriquecer tus conocimientos sobre ese talento. Las repreguntas que permiten las entrevistas semiestructuradas son fundamentales, así como el hecho de prestar suma atención y seguir líneas de conversación espontáneas.
• Flexibilidad sin perder el foco: puedes adaptar las preguntas que hayas delineado antes de la entrevista en función de lo que diga el entrevistado. Esto es ideal para que puedas descubrir habilidades blandas, pensamiento crítico y motivaciones reales de los candidatos.
• Mejor evaluación del ajuste cultural: puedes observar cómo el candidato se expresa, se relaciona y se comunica. Este punto es clave para detectar su adecuación a la cultura organizacional.
• Mayor conexión y confianza: suele el estilo conversacional en las entrevistas generar un ambiente más cómodo (y humano) para el candidato. Por lo tanto, contribuye a mejorar su experiencia y la percepción de tu marca empleadora.

Desventajas de la entrevista semiestructurada

• Requiere entrevistadores entrenados: no es tan fácil mantener el equilibrio entre “seguir un guión” y “explorar nuevas líneas". Sin preparación, corres el riesgo de que tus entrevistadores desordenen la entrevista o dejen fuera temas clave que son imprescindibles para el análisis y la evaluación posterior.
• Dificulta la comparación entre candidatos: puede ser más complejo comparar de forma objetiva entre postulantes si no se toman notas detalladas o no se define bien qué evaluar.
• Consumo de tiempo: suele tomar más tiempo hacer una entrevista semiestructurada que una estructurada. Por eso, es conveniente reservarlas para las etapas finales del proceso o para roles clave (como el liderazgo de equipos o puestos gerenciales).
• Riesgo de sesgos inconscientes: puede que tus entrevistadores se dejen llevar por afinidades personales si no se tienen criterios claros de evaluación.

¿Cómo llevar adelante una entrevista semiestructurada?

Aunque una entrevista semiestructurada tiene una gran dosis de flexibilidad, eso no significa que debas improvisar (o, al menos, no debes hacerlo todo el tiempo). Al contrario, de lo que se trata es de que puedas hacer un equilibrio entre “estructura” y “fluidez”. Para lograrlo, sigue estos pasos:

Paso 1: Define los objetivos de la entrevista semiestructurada

Antes de pensar en las preguntas que harás, ten claro qué quieres evaluar. ¿Quieres evaluar competencias técnicas? ¿Habilidades blandas? ¿Ajuste cultural? Es importante que sepas esto para diseñar un guión con preguntas clave alineadas al perfil del puesto.

Por ejemplo, si buscas un perfil de liderazgo situacional aplicado a equipos remotos, estos podrían ser tus principales objetivos para la entrevista con los candidatos:

• Evaluar su capacidad para liderar y motivar a distancia.
• Conocer su experiencia gestionando equipos distribuidos en diferentes zonas horarias.
• Indagar cómo da seguimiento al rendimiento sin recurrir al microcontrol.
• Explorar su enfoque frente a la comunicación asincrónica y la resolución de conflictos virtuales.
• Medir su nivel de adaptación a entornos de trabajo flexibles y su relación con la autonomía.

Paso 2: Diseña un guión flexible

Luego, tienes que preparar una lista de 6 a 10 preguntas que sí o sí quieras abordar. Estas serán la columna vertebral de tu entrevista semiestructurada. Incluye preguntas abiertas que inviten al candidato a compartir ejemplos concretos, y evita las preguntas cerradas que solo permiten respuestas de “sí” o “no”. Asimismo, puedes sugerir el uso del método STAR para ayudar a los candidatos a estructurar mejor sus respuestas.

Este enfoque, basado en Situación, Tarea, Acción y Resultado, permite comprender con mayor profundidad cómo actuaron ante un desafío real. ¿Quieres saber más sobre cómo ponerlo en práctica? Descubre nuestro blog sobre cómo usarlo en tus procesos de selección.

Siguiendo el ejemplo anterior de un perfil con liderazgo en remoto, podrías contemplar preguntas como estas:

• ¿Cómo estructuras la rutina de trabajo de un equipo remoto?
• Cuéntame sobre una situación en la que tuviste que resolver un conflicto entre miembros del equipo a distancia. ¿Cómo lo abordaste?
• ¿Qué herramientas y métodos utilizas para dar seguimiento al desempeño del equipo sin supervisar constantemente?
• ¿Qué estrategias usas para fomentar la conexión y la motivación en equipos que no comparten un espacio físico?
• ¿Cómo equilibras la flexibilidad con la necesidad de cumplir objetivos en un entorno remoto?

Además, recomendamos tener a mano posibles preguntas de seguimiento para profundizar según lo que el candidato responda. Por ejemplo:

• ¿Podrías darme un ejemplo específico de cómo implementaste esa estrategia?
• ¿Qué resultado obtuviste con ese enfoque y qué aprendiste de esa experiencia?
• ¿Cómo reaccionó tu equipo ante esa decisión?
• ¿Qué harías diferente si te enfrentas nuevamente a una situación similar?
• ¿Cómo mediste el impacto de tus acciones en el equipo o en los resultados del área?

Paso 3: Escucha, cambia y adapta las preguntas durante la conversación

La clave de la entrevista semiestructurada está en que sigas el hilo de las respuestas de tu candidato. A veces, una sola respuesta puede abrir muchas puertas a aspectos que no habías considerado relevantes en un primer momento, pero que resultan realmente valiosos. Por eso, es fundamental practicar la escucha activa para obtener información relevante de la persona entrevistada por tu equipo de Recursos Humanos.

Supongamos que el candidato menciona que implementó un proceso de mejora en su equipo anterior. Podrías preguntarle “¿Cómo identificaste que ese cambio era necesario?” o “¿Qué resultados tuvo esa iniciativa?”. Quizás este aspecto sea importante para evaluar su candidatura, aunque no hayas reparado en él antes.

Paso 4: Toma notas de las respuestas del entrevistado sin interrumpir el ritmo de la entrevista

Sin cortar el flujo natural de la entrevista semiestructurada, lleva un registro de lo más importante que te permita luego evaluar y hacer comparaciones entre los demás candidatos a partir de la información obtenida. Algunas técnicas más usadas:

• Usa una plantilla con criterios clave: define de antemano qué aspectos evaluarás (como liderazgo, comunicación y adaptación cultural) y deja espacios específicos para anotar ejemplos o frases textuales que respalden tu percepción.
• Registra palabras o frases clave: no es necesario que anotes todo; apunta conceptos importantes, reacciones destacadas o respuestas que llamen tu atención, para luego desarrollarlas con más detalle.
• Marca posibles alertas o puntos a profundizar: si surge algo que requiere verificación o seguimiento (como una experiencia poco clara o una habilidad mencionada sin ejemplos), deja una nota visible para retomarlo.
• Graba con consentimiento: si el candidato lo autoriza, puedes grabar la entrevista. Esto te dará mayor precisión sin necesidad de tomar tantas notas en el momento.

Paso 5: Haz un cierre con claridad

Al finalizar, agradece el tiempo, aclara los próximos pasos y deja espacio para que el candidato también haga preguntas. Esto fortalece la experiencia del candidato y mejora la imagen de tu empresa como marca empleadora.

Entrevista estructurada vs. semiestructurada: ¿Cómo saber cuál usar?

Las entrevistas estructuradas y semiestructuradas tienen objetivos y formatos distintos, por lo que entender sus diferencias te ayudará a decidir cuál usar y a elegir el tipo de preguntas adecuadas para el desarrollo de la entrevista:

Entrevista estructurada

La entrevista estructurada se caracteriza por tener un guión fijo. Las preguntas de la entrevista deben ser cerradas o demasiado específicas y pueden aplicarse a todos los candidatos de la misma manera. Su objetivo principal es que puedas obtener respuestas comparables y objetivas. Así, es más fácil tomar decisiones rápidas y estandarizadas.

Por ejemplo, si necesitas seleccionar operadores de soporte técnico con tareas operativas y repetitivas, una entrevista estructurada te permitirá evaluar rápidamente el conocimiento de sistemas y protocolos que generalmente se usan.

Cuándo usar este método:

• Si el propósito de la entrevista es evaluar competencias técnicas o conocimientos muy específicos, con criterios claros y medibles.
• Cuando necesitas evaluar a gran cantidad de candidatos en poco tiempo.
• En procesos de selección masivos o roles con poca variabilidad en funciones.

Entrevista semiestructurada

Como vimos, la entrevista semiestructurada combina preguntas preparadas con la libertad de profundizar siguiendo las respuestas del candidato. Entonces, puedes explorar aspectos cualitativos como experiencias, motivaciones y adecuación cultural durante la entrevista.

De esta forma, para un puesto de gerente de proyectos en una empresa innovadora, una entrevista semiestructurada ayuda a comprender cómo el candidato maneja situaciones impredecibles y lidera equipos.

Cuándo usar este método:

• Si quieres evaluar habilidades blandas, capacidad de resolución, adaptabilidad o fit cultural durante el proceso de la entrevista.
• Cuando el puesto requiere autonomía, creatividad o interacción con equipos diversos.
• Para roles donde el contexto cambia con frecuencia, como startups o proyectos dinámicos.

¿Cómo saber cuál usar?

• Si tu prioridad es evaluar criterios específicos y medibles con rapidez y uniformidad, elige la entrevista estructurada.
• Si necesitas entender al candidato más allá de lo técnico, explorar su estilo, motivaciones y experiencias, y valorar la adaptabilidad y fit cultural, elige la entrevista semiestructurada.

Ejemplo de entrevista semiestructurada con preguntas aplicadas en selección de personal

Para entender cómo aplicar una entrevista semiestructurada de manera efectiva, veamos un caso práctico centrado en la contratación de un desarrollador web para una startup tecnológica:

• Guión o ejemplos de preguntas:
  • ¿Qué tipo de proyectos web has desarrollado recientemente y cuál fue tu rol específico?
  • Cuéntame sobre un desafío técnico que resolviste sin apoyo directo de un líder técnico. ¿Cómo lo abordaste?
  • ¿Cómo gestionas tus tareas cuando no hay un proceso definido o los requisitos cambian con frecuencia?
  • ¿Qué valorás en un equipo de desarrollo ágil? ¿Cómo contribuís a ese tipo de dinámica?
  • ¿Cómo manejás las prioridades cuando trabajás en más de un proyecto al mismo tiempo?
• Preguntas de seguimiento:
  • ¿Con qué stack tecnológico trabajaste en ese proyecto?
  • ¿Cómo fue la comunicación con diseñadores o product managers?
  • ¿Qué hubieras hecho distinto hoy con más experiencia?
  • ¿Qué impacto tuvo tu solución en los resultados del proyecto?

Una vez seleccionado el candidato: importancia del uso del EOR o contratos verificados por país

La elección del candidato ideal para cada puesto de tu empresa es solo una parte del desafío. Una vez que hayas tomado la decisión, debes asegurarte de que el proceso de contratación se realice de manera legal, segura y ágil (especialmente si contratas empleados a nivel global). En este punto, contar con la ayuda de un Employer Of Record (EOR), es decir un Empleador de Registro, o tener acceso a contratos verificados por país hace la diferencia.

Ahora bien, ¿cuándo decidir si es mejor externalizar esta tarea o hacerlo in-house? Sencillo; si no tienes el tiempo y los recursos necesarios para que tu equipo se dedique a tiempo completo a la revisión y mantenimiento de los contratos de trabajo, es mejor delegar esta tarea a un EOR. Un EOR como Deel te permitirá cumplir con todas las normativas laborales locales (como seguridad social, beneficios obligatorios, licencias e impuestos) y más:

• Contratación rápida y sin contratiempos: actúa como empleador legal en nombre de tu organización y gestiona todos los trámites necesarios para incorporar al nuevo colaborador de forma ágil. En Deel, localizamos todo nuestro producto, desde documentos específicos del país hasta períodos de aviso, políticas de vacaciones y horas extras, puntos de referencia salariales, beneficios y prácticas de despido en 150 países.
• Cumplimiento normativo garantizado: asegura que el contrato, las contribuciones y los beneficios estén alineados con la legislación laboral del país de origen del empleado. Con Deel, te beneficias de más de 200 expertos jurídicos especializados en regulaciones laborales, beneficios legales locales y leyes fiscales por país en todo el mundo que están dedicados a mantener el cumplimiento con las autoridades y el apoyo a tus equipos legales.
• Reducción de carga administrativa: libera a tu equipo de RR.HH. de tareas complejas, como la redacción de contratos locales o el registro ante organismos estatales. Además, a diferencia de otras plataformas, te ayudaremos a vigilar y marcar los últimos y próximos cambios normativos, incluidos los cambios salariales, de pensiones, de permisos y otras actualizaciones.
• Mejor experiencia para el nuevo colaborador: es más claro el onboarding, así como también es profesional y sin contratiempos. Ten en cuenta que es importante adaptar este proceso según el país de procedencia de tu empleado. Con Deel EOR, puedes reducir el tiempo de onboarding a tan solo 5 minutos. Localizamos todos los elementos por ti, desde el salario mínimo hasta las solicitudes de documentos específicos de cada país, para que puedas incorporar a cualquier persona de forma rápida y legal.

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En pocas palabras, Deel se encarga de todo, para que cumplas con los contratos, el salario mínimo, los ceses de empleo y otras leyes locales. Y nuestro cumplimiento legal de RR.HH. siempre activo mitiga más riesgos que cualquier otro proveedor, incluso a medida que tu negocio evoluciona. ¿Quieres saber más? ¡Agenda una demo hoy!