Convention collective et EOR : quel cadre s'applique ?

Quand une entreprise recrute au-delà de ses frontières, le droit du travail local n'est que la première couche. Dans la plupart des pays européens, des accords sectoriels viennent ajouter des obligations : salaires minimaux par métier, primes, congés supplémentaires, préavis allongés. En France, on les appelle conventions collectives. L'Allemagne, l'Espagne, l'Italie, la Belgique et les Pays-Bas disposent de systèmes équivalents.

Pour les entreprises qui passent par un Employer of Record (EOR), une question revient souvent : quelle convention collective s'applique à mon salarié ? La réponse surprend parfois, surtout en France, où le mécanisme n'est pas celui que l'on imagine.

Ce guide explique comment fonctionnent les conventions collectives, quel cadre s'applique quand on embauche via un EOR, et comment Deel gère la conformité aux accords de branche que vous recrutiez en France ou ailleurs en Europe.

Qu'est-ce qu'une convention collective ?

Une convention collective est un accord négocié entre organisations syndicales et organisations patronales, qui fixe les conditions de travail dans un secteur d'activité donné. Elle s'ajoute au Code du travail et vient préciser ou améliorer ses dispositions.

Chaque convention collective nationale (CCN) est identifiée par un numéro unique : l'IDCC, pour identifiant des conventions collectives. Les plus connues en France couvrent des secteurs entiers : Syntec pour les bureaux d'études, du conseil et de l'ingénierie, la Métallurgie, le Commerce de détail, l'Hôtellerie-restauration, ou encore le Portage salarial.

La spécificité française tient à un mécanisme particulier : une convention négociée entre partenaires sociaux peut être « étendue » par arrêté ministériel. L'extension rend son application obligatoire pour toutes les entreprises du secteur concerné, qu'elles aient participé ou non aux négociations. Résultat : la très large majorité des salariés du secteur privé français est couverte par une convention collective. Selon les portraits statistiques de branches de la DARES, 18,5 millions de salariés étaient concernés en 2021.

La convention collective est donc un pilier du droit du travail français que toute entreprise qui recrute en France doit maîtriser.

Les accords sectoriels en Europe : un mécanisme répandu

Si vous recrutez ailleurs en Europe, vous retrouverez des mécanismes proches, sous d'autres noms. Chaque pays a développé son propre système d'accords sectoriels, avec des règles d'extension qui varient. La logique reste la même : ajouter une couche de protection conventionnelle au droit du travail statutaire.

Le plus important à retenir : si vous embauchez un salarié en Europe, un accord sectoriel s'appliquera très probablement, même si vous n'en êtes pas informé. Cette dimension conventionnelle est incontournable dès que le contrat de travail international implique un salarié européen.

Pourquoi les accords de branche s'appliquent même via un EOR

Quand vous passez par un Employer of Record, l'EOR devient l'employeur légal du salarié dans son pays. C'est le principe fondateur du modèle : l'EOR signe le contrat de travail, verse la paie, déclare les cotisations sociales et endosse l'ensemble des obligations de l'employeur.

Un point souvent mal compris : le salarié est employé par l'EOR, c'est donc le secteur d'activité de l'EOR qui oriente la convention collective applicable. Cette distinction prend une importance particulière en France, où Deel opère sous un cadre juridique spécifique que nous détaillons dans la section suivante.

Ce principe vaut dans les deux sens : une entreprise française qui recrute en Allemagne via un EOR sera soumise au Tarifvertrag applicable à l'entité allemande de l'EOR. Une entreprise américaine qui recrute en France relèvera du cadre français.

France : CCN Portage salarial vs CCN du client, la distinction à connaître

Le cas français mérite un développement spécifique, car il corrige une idée reçue tenace. En France, un EOR n'exerce pas n'importe quelle activité : son activité juridique relève du portage salarial, encadrée par l'ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 et par une CCN dédiée. C'est donc la convention collective du portage salarial (IDCC 3219, accord du 22 mars 2017) qui s'applique au contrat de travail du salarié, et non la CCN sectorielle du client (Syntec, Métallurgie, Commerce, etc.).

Ainsi pour le salarié : il conserve les droits fondamentaux attachés au statut salarié : congés payés, assurance chômage, cotisations retraite. Il bénéficie également d'un cadre de protection sociale complet, dont les modalités précises en matière de mutuelle et de prévoyance sont définies par la CCN Portage salarial et le contrat signé avec Deel.

La CCN Portage salarial prévoit deux dispositifs financiers spécifiques :

• Une réserve financière de 10 %, retenue mensuellement sur la rémunération. Elle constitue une épargne de sécurité, débloquée en fin de mission ou entre deux contrats pour protéger le salarié des périodes sans activité.
• Une indemnité d'apport d'affaires de 5 %, versée au salarié lorsqu'il amène lui-même ses clients.

Pour l’entreprise cliente : vous n'avez pas à identifier quelle CCN sectorielle s'appliquerait si vous embauchiez en direct. Deel gère le cadre juridique sous la CCN Portage salarial. En contrepartie, les spécificités sectorielles (grilles salariales Syntec, primes de branche, prime de vacances) ne sont pas incluses automatiquement. Vous pouvez tout à fait offrir des conditions équivalentes ou supérieures, mais elles doivent alors figurer dans le contrat.

Conformité aux accords de branche : comment un EOR l'assure

La conformité aux accords de branche n'est pas une case à cocher en fin de processus. C'est une obligation structurelle, intégrée dès la rédaction du contrat et suivie tout au long de l'emploi.

Le cadre français : automatique sous CCN Portage

L'application est automatique, sans action requise du client. Le contrat mentionne explicitement la CCN, comme l'exige la loi.

Deel prend en charge le contrat conforme, les cotisations sociales, la paie, la réserve financière de 10 %, l'indemnité d'apport d'affaires de 5 %, et la couverture mutuelle et prévoyance prévues par la CCN Portage salarial. Pour le client : aucun arbitrage de CCN à mener, aucune veille juridique à assurer, aucune mise à jour à répercuter lorsque les barèmes évoluent.

Hors de France : une logique à valider marché par marché

Dans chaque pays, un EOR de qualité identifie l'accord sectoriel applicable à son entité locale, l'intègre au contrat et suit les évolutions réglementaires.

La logique d'attribution varie : certains pays rattachent l'accord au secteur du salarié, d'autres, comme la France, au statut juridique de l'employeur. Cette distinction se valide pays par pays, en amont du recrutement.

Les erreurs à éviter lors de l'embauche via un EOR

Voici les cinq erreurs les plus fréquentes chez les entreprises qui recrutent via un EOR, en France comme ailleurs en Europe.

• Supposer que la CCN de votre secteur s'applique automatiquement. Non. En France, c'est la CCN Portage salarial qui régit le contrat de travail du salarié embauché via Deel EOR, pas la CCN sectorielle du client.
• Omettre la référence à la CCN dans le contrat de travail. En France, la mention de la convention collective applicable est une obligation légale. Son absence constitue un vice de forme qui peut fragiliser le contrat en cas de litige prud'homal.
• Ignorer la réserve financière et l'indemnité d'apport d'affaires dans le calcul du coût employeur. Les 10 % de réserve et les 5 % d'indemnité d'apport d'affaires prévus par la CCN Portage salarial impactent le coût total et doivent être intégrés au budget dès la phase d'offre.
• Sous-estimer les droits du salarié sous CCN Portage Salarial. Le cadre est différent d'une CCN sectorielle, mais il ne réduit pas les protections fondamentales : congés payés, assurance chômage, cotisations retraite sont bien dues.
• À l'international, supposer qu'absence de CCN visible = absence d'accord applicable. Erreur fréquente chez les employeurs étrangers qui recrutent en Europe. Le mécanisme peut porter un autre nom (Tarifvertrag, CAO, convenio colectivo), mais il s'applique.

Sécurisez la conformité aux accords de branche avec Deel EOR

La convention collective applicable n'est pas qu’une simple formalité. Elle conditionne le contrat, la paie, les obligations sociales et les droits du salarié. Pour les entreprises qui passent par un EOR, deux principes ressortent.

En France, un EOR exerce une activité de portage salarial : c'est donc la convention collective du portage salarial qui régit le contrat du salarié, et non la CCN sectorielle du client. Cette particularité simplifie la gestion (pas d'arbitrage de CCN à mener) mais impose d'intégrer au budget les dispositifs spécifiques du portage : réserve financière de 10 %, indemnité d'apport d'affaires de 5 %. C'est ce cadre qu'applique Deel EOR en France, via Deel France SAS.

À l'international, chaque marché impose ses propres accords sectoriels, sous des formes variées. Que vous soyez une entreprise étrangère qui recrute en France ou une entreprise française qui s'étend en Allemagne, en Espagne ou aux Pays-Bas, la logique reste la même : un EOR opère dans le cadre juridique local, et la conformité aux accords de branche en fait partie intégrante.

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