Comment optimiser le cycle de vie des employés avec Deel HR

Si vous dirigez les opérations RH d'une entreprise en croissance, vous ne gérez pas seulement des employés. Vous orchestrez différents types de contrats à travers plusieurs entités juridiques et fuseaux horaires. Une même équipe peut inclure des employés directs en France, des salariés portés (EOR) en Allemagne, et des freelances en Australie. Chaque type de collaborateur implique des exigences différentes en matière de contrats, d'intégration, de paie, d'avantages sociaux et de conformité réglementaire.

Du point de vue des opérations RH, cette complexité se traduit souvent par la nécessité de jongler avec de multiples outils et solutions de contournement :

• SIRH (dans le meilleur des cas un seul, mais le plus souvent plusieurs systèmes pour différentes juridictions)
• Un outil dédié au recrutement
• Une autre solution pour la formation
• Des tableurs pour documenter les descriptions de postes, mener les évaluations de performance et planifier les rémunérations
• Un patchwork d'outils pour traiter la paie à l'international

Cet ensemble d'outils fragmenté est complexe, risqué et chronophage.

Deel HR change la donne. Il remplace ce patchwork d'outils par une plateforme unifiée conçue pour soutenir chaque étape du cycle de vie des employés — de la planification et de l'embauche à la gestion, l'engagement et le développement des talents dans plus de 150 pays. Construit sur l'infrastructure globale et l'expertise en conformité de Deel, il vous donne tout ce dont vous avez besoin pour accompagner les employés en CDI, les salariés portés (EOR) et les freelances en un seul endroit.

Que vous managiez une startup en croissance rapide ou que vous vous développiez sur de nouveaux marchés, cet article vous montre comment Deel HR peut vous aider à croître de manière internationale, conforme et efficace.

Un système unique pour tous les collaborateurs, dans le monde entier

Deel HR combine les outils et fonctionnalités nécessaires pour accompagner les employés directs, les salariés portés (EOR) et les freelances dans plus de 150 pays. Il remplace votre ensemble d'outils déconnectés par une plateforme conforme et connectée, alimentée par les données analytiques de plus de 35 000 clients qui ont développé leurs équipes à l'international. Contrairement aux solutions traditionnelles qui nécessitent plusieurs outils distincts, ce logiciel RH centralisé vous permet de gérer l'ensemble de votre écosystème de talents depuis une interface unique. Cette approche unifiée permet d'optimiser l'ensemble du cycle de vie des employés, de l'acquisition de talents jusqu'au départ, en passant par le développement et l'engagement.

Vous pouvez utiliser chaque module Deel HR de manière indépendante ou en optimiser la valeur en les combinant. Deel HR inclut :

• SIRH internationale
• Planification des effectifs
• Sourcing de talents
• Gestion des avantages
• Immigration
• Vérifications d'antécédents
• Gestion des rémunérations
• Gestion des talents (carrières, formation, évaluation des performances et enquêtes)

De plus, lorsque vous avez besoin d'aide stratégique ou opérationnelle, vous pouvez bénéficier de services d'accompagnement RH comme la gestion RH externalisée et le conseil RH.

Planifiez en toute confiance : effectifs, types de collaborateurs et clarté budgétaire

La planification des effectifs ne concerne pas seulement le nombre de personnes que vous allez embaucher. Elle englobe la maîtrise budgétaire, la clarté organisationnelle et la garantie d'avoir une main-d'œuvre capable de réaliser les objectifs business. Quand la planification fait défaut, les équipes sur-embauchent, distribuent mal les ressources ou se heurtent à des goulots d'étranglement dans leur croissance. Et lorsque vous embauchez à l'international, les références de rémunération et les obligations fiscales varient considérablement selon les pays et les types de collaborateurs, rendant une planification précise encore plus complexe.

Votre configuration actuelle pour la planification des effectifs et de la main-d'œuvre ressemble probablement à ceci :

• Tableurs Excel pour la planification des effectifs et la budgétisation
• Échanges par e-mail ou Slack pour les approbations d'embauche
• Systèmes SIRH, EOR et freelances séparés avec des données cloisonnées
• Outils financiers déconnectés des plans d'embauche
• Manque de visibilité sur les coûts réels par géographie et type de contrat

Cette approche fragmentée génère un processus complexe et source d'erreurs. Il n'y a aucune visibilité en temps réel sur les embauches approuvées versus effectives, et aucune vue unifiée des dépenses par localisation ou type de collaborateur.

Cette solution bénéficiera aux :

• Équipes RH : planifier plus intelligemment avec moins d'outils et moins d'erreurs
• Managers : comprendre quand et où ils peuvent embaucher ensuite
• Finance : obtenir une visibilité précoce sur les coûts et la planification des ressources
• Direction : vous assurer d'avoir la main-d'œuvre nécessaire pour atteindre les objectifs business clés

Recrutez plus intelligemment : un recrutement international adapté à vos besoins

Le recrutement international peut alimenter la croissance organisationnelle. Cependant, selon le modèle et la source d'embauche, il peut également exposer votre organisation à des risques de conformité élevés. Si vous embauchez un freelance qui devrait légalement être un employé ou si vous émettez une offre non conforme sur un nouveau marché, les conséquences peuvent aller d'amendes financières à une dégradation de l'image. Par ailleurs, des cycles d'embauche longs peuvent ralentir des équipes entières.

Votre configuration actuelle pour l'embauche internationale ressemble probablement à ceci :

• Un tableur pour le suivi du recrutement ou un ATS qui ne gère pas la conformité internationale
• Un outil séparé de génération de contrats
• Plusieurs agences de recrutement ou partenaires
• Localisation manuelle des contrats (si elle est faite)
• Chaînes d'emails pour programmer les entretiens
• Documents Word ou Google éparpillés avec les notes d'entretien

Avec cette configuration, l'embauche internationale devient un casse-tête logistique et juridique, avec des données fragmentées et des expériences incohérentes pour les candidats.

Cette solution bénéficiera aux :

Équipes RH : rester conformes, accélérer les embauches et améliorer l'expérience candidat

• Managers : trouver les meilleurs candidats pour les besoins de leur équipe
• Candidats et futures recrues : bénéficier d'une expérience candidat plus rapide et professionnelle
• Direction : accéder aux meilleurs talents mondiaux sans complexité juridique

Intégrez à grande échelle : conformité, clarification, culture et connexion

Les premières impressions comptent. Un onboarding employés défaillant entraîne un désengagement précoce, une mauvaise rétention, un délai de productivité allongé et des lacunes de conformité. Mais les processus manuels sont souvent incohérents et difficiles à déployer à grande échelle, surtout lorsque vous intégrez des freelances dans un pays et des salariés EOR dans un autre.

Votre configuration actuelle pour l'intégration des nouvelles recrues ressemble probablement à ceci :

• Checklists manuelles dans Google Sheets ou Notion
• Outils RH locaux qui diffèrent selon les entités juridiques
• Enquêtes par email ou suivi des évaluations de période d'essai
• Systèmes LMS déconnectés ou absence totale de contenu d'apprentissage
• Tableur pour suivre l'acquisition d'équipements (qui peut parfois passer à travers les mailles du filet lors de l'intégration de plusieurs personnes simultanément)

Le résultat ? Un onboarding manuel, sujet aux erreurs, sans structure cohérente ni responsabilité claire à travers les frontières.

Cette solution bénéficiera aux :

• Équipes RH : éliminer les tâches d'onboarding répétitives et transformer l'expérience employé dès les premiers jours grâce à un processus d'intégration plus engageant
• Managers d'équipe : bénéficier d'un délai de productivité raccourci grâce à un processus d'onboarding structuré qui couvre la conformité, la clarification, la culture et la connexion
• IT/Ops : effectuer moins de transferts, avec des étapes de provisioning claires
• Nouvelles recrues : profiter d'un démarrage cohérent et confiant, où qu'elles soient basées ou quel que soit leur type de contrat

Gérez vos collaborateurs : tous vos talents au même endroit avec des capacités de reporting personnalisées

À mesure que votre main-d'œuvre grandit et se diversifie, les enjeux de précision des données, d'automatisation et de conformité s'intensifient. De nombreuses entreprises jonglent entre différents systèmes pour les employés versus les freelances ou selon les entités, ce qui entraîne des doublons d'enregistrements, un suivi manuel et des expériences incohérentes.

Sans analyses centralisées, les RH deviennent un goulot d'étranglement pour les décisions stratégiques. Vous pourriez avoir du mal à répondre à des questions clés telles que :

1. Où embaucher ensuite ?
2. Pourquoi perdons-nous des collaborateurs ?
3. Sommes-nous compétitifs en matière de rémunération en Amérique latine ?

Votre configuration actuelle pour la gestion des collaborateurs et le reporting RH ressemble probablement à ceci :

• Un SIRH pour les employés (ou plusieurs SIRH, un par zone géographique), tableurs pour les freelances
• Outils séparés pour les congés, organigrammes et gestion documentaire
• Exigences de congés obligatoires spécifiques à chaque pays stockées dans Google Docs
• Suivi manuel des changements de statut
• Approbations fragmentées effectuées de manière ad hoc via email ou Slack
• Capacité limitée à segmenter les données de main-d'œuvre par localisation ou modèle contractuel
• Aucune prévision ou analyse de tendances

Cette disparité fait perdre du temps, augmente les risques juridiques, complique la vision globale du cycle de vie des employés et frustre les collaborateurs, managers et équipes RH. Il crée également une lassitude vis-à-vis du reporting, des métriques incohérentes et des opportunités manquées.

Cette solution bénéficiera aux :

• Équipes RH : gérer tout depuis une source de vérité unique et répondre aux questions stratégiques sans courir après les rapports
• Équipes de conformité : réduire les risques en standardisant à travers les localisations
• Managers : accéder aux données en temps réel sur leurs équipes
• Direction : prendre des décisions confiantes et basées sur les données
• Finance : suivre les coûts réels versus planifiés de la main-d'œuvre
• Collaborateurs : utiliser un système familier pour tout, peu importe leur rôle

Développez vos talents : clarté des rôles, progression de carrière, apprentissage continu

Si vos meilleurs collaborateurs ne voient pas d'avenir dans votre entreprise, ils partiront. Cependant, la plupart des organisations internationales peinent à définir des parcours clairs, documenter les compétences et faire évoluer le développement des talents équitablement à travers les équipes et zones géographiques.

Votre configuration actuelle pour le développement des talents ressemble probablement à ceci :

• Parcours de carrière définis dans des documents ou tableurs éparpillés
• Contenu d'apprentissage dispersé chez plusieurs fournisseurs ou non suivi
• Aucun framework cohérent pour le développement des compétences ou les promotions
• Évaluations de performance gérées manuellement par e-mail ou formulaires
• Manque de visibilité sur les aspirations et potentiels de chaque collaborateur

Cette ambiguïté et ce manque de transparence laissent les managers dans l'incertitude et les collaborateurs désengagés.

Cette solution bénéficiera aux :

• Équipes RH : définir un framework de progression de carrière bien structuré pour tous les départements et localisations de votre organisation
• Managers : coacher mieux, promouvoir équitablement et retenir leurs meilleurs membres d'équipe
• Direction : développer la prochaine génération de leaders qui peuvent conduire le succès organisationnel
• Collaborateurs : savoir ce qu'il faut faire pour grandir et réussir dans leurs rôles et parcours de carrière

Maîtrisez les rémunérations : transparence, grilles salariales, révisions de rémunération

Sans structure, la rémunération devient un risque de rétention et un passif juridique. À mesure que votre équipe grandit, la pression s'intensifie pour payer équitablement, reconnaître la performance et communiquer de manière transparente. C'est particulièrement complexe quand les types de collaborateurs et les localisations varient considérablement.

Votre configuration actuelle pour la gestion des rémunérations ressemble probablement à ceci :

• Grilles salariales stockées dans des tableurs (si elles existent)
• Cycles de révision gérés via e-mail ou Google Forms
• Déconnexion entre les données analytiques de performance et les systèmes salariaux
• Aucun moyen de lier le feedback avec la rémunération
• Transparence limitée sur la philosophie et stratégie de rémunération, ce qui laisse les managers opérer à leur discrétion
• Pas de benchmarking avec les standards du marché local

Cette configuration entraîne des décisions de rémunération biaisées, des inégalités salariales et le départ de talents performants.

Cette solution bénéficiera aux :

• Équipes RH : mener des cycles de révision efficaces et sans biais, et respecter les réglementations internationales de transparence salariale à venir
• Spécialistes finance : vous assurer que les modifications de rémunération post-révisions restent dans le budget
• Managers : prendre des décisions avec structure et données
• Collaborateurs : comprendre ce qu'ils gagnent et pourquoi

Prenez le pouls de l'engagement : enquêtes, eNPS (Employee Net Promoter Score), tendances d'engagement

Si vous ne vérifiez pas régulièrement l'état de votre main-d'œuvre, vous risquez de passer à côté de problèmes graves sur le lieu de travail. L'engagement employé stimule la rétention, mais de nombreuses équipes RH s'appuient sur leur instinct ou des retours ponctuels. Sans mécanismes d'écoute cohérents, il est difficile d'agir rapidement sur le burn-out, les problèmes managériaux ou les écarts culturels, surtout à travers plusieurs pays et types de collaborateurs.

Votre approche actuelle du suivi de l'engagement se caractérise probablement par :

• Des sondages occasionnels sur Google Forms ou SurveyMonkey
• L'absence de système unifié pour tracker l'eNPS dans la durée
• Une segmentation limitée (équipes, zones géographiques, types de collaborateurs)
• Un manque de garanties d'anonymat qui freine la participation
• Des feedbacks de départ collectés de manière dispersée, sans exploitation stratégique

En conséquence, vous vous retrouvez avec un faible engagement, une confiance limitée et des signaux d'alarme manqués.

Cette solution bénéficiera aux :

• Équipes RH : identifier ce qui fonctionne et corriger ce qui ne va pas, et utiliser le feedback pour améliorer vos programmes RH
• Direction : suivre l'engagement comme un KPI stratégique (par exemple, reliez les données d'engagement à la rétention pour la prévision de main-d'œuvre)
• Managers : comprendre ce qui motive leurs équipes et conçoivent des activités pour en tirer parti
• Collaborateurs : Se sentir entendus peu importe où et comment ils travaillent

Gérez les départs de manière responsable : conformité pour tous les types de collaborateurs

L'offboarding conforme peut être votre dernière chance de protéger votre propriété intellectuelle, recueillir des retours précieux et rester conforme aux réglementations. Un offboarding incohérent peut créer des problèmes de sécurité des données, des responsabilités juridiques ou des départs difficiles qui nuisent à votre marque et réputation.

Votre configuration actuelle pour l'offboarding ressemble probablement à ceci :

• Google Sheets ad hoc pour le suivi de l'offboarding
• Rappels manuels aux équipes IT, paie et managers d'embauche
• Guidance juridique limitée sur les exigences de fin de contrat à travers plusieurs juridictions
• Manque d'accès des collaborateurs aux enquêtes de départ ou documents finaux
• Processus différents selon le type de contrat (CDI, EOR, freelance)
• Pas de suivi de la restitution d'équipements ou de révocation d'accès systèmes

Ces lacunes créent des retards, des étapes de conformité manquées et des vulnérabilités de sécurité.

Cette solution bénéficiera aux :

• Équipes RH : réduire les risques juridiques et les erreurs humaines
• IT/Sécurité : savoir exactement quand et comment révoquer l'accès des collaborateurs
• Collaborateurs : partir avec clarté, clôture et documentation complète
• Direction : maintenir la conformité et protéger la marque

L'avenir des RH est sans frontières et unifié avec Deel

Dans un monde où les équipes sont plus internationales, hybrides et dynamiques que jamais, les équipes RH n'ont pas besoin de plus d'outils. Elles ont besoin d'un système unique qui fonctionne à travers les frontières, les types de contrats et les étapes de croissance.

Deel HR a été conçu pour simplifier vos opérations RH à travers l'ensemble du cycle de vie des employés, de la planification à l'offboarding, connecté à chaque étape :

• Planifier plus intelligemment avec des données unifiées de main-d'œuvre et de rémunération
• Embaucher n'importe qui, n'importe où, en conformité
• Intégrer de manière cohérente et automatique
• Gérer tous les collaborateurs — employés, EOR et freelances — dans un seul SIRH
• Engager votre main-d'œuvre avec des enquêtes, feedback et outils de développement
• Lier la performance à la rémunération avec des données analytiques en temps réel
• Rester prêts pour les audits et conformes dans plus de 150 pays
• Gérer les départs de manière propre et sécurisée
• Offrir une expérience utilisateur fluide pour tous les utilisateurs de votre organisation : administrateurs RH, managers et collaborateurs