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5 min
Erreurs de requalification de contrat : que risquent les entreprises ?
Légal et conformité

Auteur
L'équipe Deel
Publié
25 octobre, 2024
Dernière mise à jour
21 janvier, 2025

Points clés à retenir
- Le recours à un contrat à durée déterminée doit répondre à un besoin temporaire clairement justifié. Si le motif n’est pas précisé dans le contrat, cela expose l’entreprise à un risque de requalification en CDI. Il en va de même pour le risque de requalification d’un freelance en salarié.
- La requalification d’un CDD en CDI peut entraîner des coûts significatifs pour l’employeur, notamment le versement d’indemnités de requalification, la prise en charge des droits du salarié en CDI, et des sanctions civiles ou pénales pour non-conformité.
- Deel aide les entreprises à gérer la conformité des contrats de travail en respectant les législations locales, réduisant ainsi les risques de requalification et d’erreurs coûteuses dans la gestion des contrats temporaires ou de travailleurs indépendants.
La gestion des contrats de travail, en particulier les contrats à durée déterminée (CDD) et contrats d’indépendants, est un défi complexe pour n’importe quelle entreprise, notamment lorsqu’elles embauchent à l’international. Une erreur dans la rédaction ou la gestion d’un contrat peut entraîner la requalification d’un CDD en CDI, ce qui peut avoir des conséquences juridiques et financières importantes. En France, par exemple, les tribunaux peuvent requalifier un CDD en CDI si certaines règles ne sont pas respectées, ce qui pourrait exposer une entreprise à des indemnités de requalification et à des poursuites coûteuses.
Pour éviter le risque de requalification, il est essentiel de bien connaître la réglementation et d’être accompagné par un expert. C’est là qu’intervient Deel. En tant que leader mondial dans la gestion externe des ressources humaines et des contrats à l’international, Deel aide les entreprises à s’assurer que leurs contrats respectent les législations locales, évitant ainsi les erreurs qui pourraient entraîner une requalification. Que vous embauchiez en France, aux États-Unis, ou ailleurs, Deel vous offre une solution clé en main pour gérer les contrats et garantir leur conformité, tout en vous permettant de vous concentrer sur votre activité principale.
Dans cet article, nous allons explorer les erreurs les plus courantes qui peuvent mener à la requalification d’un contrat de travail temporaire, et comment les éviter avec l’aide d’un partenaire comme Deel.
Erreurs entraînant une requalification de contrat
Absence de justification du recours au CDD
L’utilisation d’un contrat à durée déterminée (CDD) est strictement encadrée par la loi et doit répondre à des besoins temporaires et bien définis. Si un employeur souhaite y avoir recours, il doit justifier clairement la raison pour laquelle un CDD est nécessaire plutôt qu’un contrat à durée indéterminée (CDI). L’erreur courante de nombreux employeurs réside dans le manque de justification précise du motif du recours au CDD. Ce manquement expose directement l’entreprise à un risque de requalification du contrat en CDI.
La loi impose que le motif du CDD soit clairement mentionné dans le contrat, qu’il s’agisse d’un remplacement temporaire, d’une tâche ponctuelle, d’un accroissement temporaire de l’activité, ou encore d’un emploi saisonnier. Cette exigence n’est pas simplement formelle, elle permet de garantir que l’utilisation du CDD répond à une situation temporaire et non à un besoin structurel et permanent. Sans cette justification claire et précise, le contrat peut être considéré comme irrégulier.
Parmi les erreurs les plus fréquentes figure l’absence de précision concernant la nature temporaire du poste. Lorsque le contrat ne détaille pas suffisamment pourquoi il s’agit d’une situation exceptionnelle et temporaire, il devient difficile de prouver que le CDD était justifié. En conséquence, le salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI devant le Conseil de prud’hommes, en argumentant que l’emploi occupé relève d’un besoin permanent de l’entreprise.
Par exemple, un employeur embauche un salarié en CDD sans mentionner qu’il s’agit d’un remplacement temporaire pour congé maladie d’un salarié absent. Le contrat ne précise pas non plus la date de retour du salarié remplacé ou la durée approximative de l’absence. Face à ce manque de clarté, le salarié peut contester la légitimité du CDD et demander la requalification en CDI, en arguant qu’il n’y a aucune preuve que le poste occupé était temporaire. En l’absence de précisions sur le motif du contrat, le Conseil de prud’hommes pourrait statuer en faveur du salarié et requalifier le CDD en CDI.
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Non-respect des mentions obligatoires dans le CDD
La législation française encadre strictement les différents types de contrats de travail, y compris la forme et le contenu des contrats à durée déterminée (CDD). Pour être valide, un CDD doit impérativement contenir un certain nombre de mentions obligatoires. Si ces mentions ne sont pas respectées ou omises, le contrat peut être jugé irrégulier et susceptible d’être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI). Cette erreur est malheureusement fréquente dans de nombreuses entreprises, souvent par manque de rigueur dans la rédaction du contrat.
Les mentions obligatoires dans un CDD
Le Code du travail impose que chaque CDD comporte certaines informations précises, notamment :
- Le motif exact du recours au CDD (remplacement, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, etc.).
- Le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit d’un remplacement temporaire.
- La date de début et la durée du contrat, ou, à défaut, une durée minimale lorsqu’il s’agit d’un remplacement.
- Le montant de la rémunération et les conditions de travail.
- La convention collective applicable.
- Les conditions de renouvellement éventuel.
- L’indication des droits spécifiques au salarié, tels que les congés payés.
L’absence de l’une de ces mentions ou une imprécision dans leur rédaction peut rendre le contrat caduc. Si le motif de recours au CDD n’est pas suffisamment détaillé ou si le salarié n’est pas informé clairement de ses droits, cela peut également ouvrir la voie à une demande de requalification en CDI.
Non-respect des conditions de renouvellement du CDD
En France, un CDD peut être renouvelé deux fois, et la durée totale du contrat (renouvellements inclus) ne doit pas dépasser 18 mois dans la plupart des cas. Certaines exceptions s’appliquent, comme les contrats pour un projet spécifique ou à l’étranger, mais dans la majorité des situations, ces règles s’imposent strictement. Si ces conditions ne sont pas respectées, le salarié peut demander la requalification de son CDD en CDI, avec effet rétroactif à la date d’embauche initiale.
Un autre aspect essentiel du renouvellement concerne le respect du délai de carence entre deux contrats successifs. Le non-respect de ce délai peut également exposer l’employeur à une requalification du CDD en CDI. Si le poste occupé par le salarié est prolongé sans respecter le délai de carence, cela est souvent considéré comme une continuité du contrat initial, ce qui entraîne une transformation automatique en CDI.
Imaginons une entreprise qui embauche un salarié pour une mission temporaire de six mois. Le contrat est ensuite renouvelé deux fois, portant la durée totale à 18 mois. Cependant, l’entreprise souhaite garder le salarié un peu plus longtemps et décide de le maintenir en CDD sans interruption après la fin de cette période. Le non-respect de la limite de durée et l’absence de délai de carence entre deux contrats peuvent entraîner une requalification du CDD en CDI, le salarié étant alors considéré comme en poste permanent.
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Risques encourus par les entreprises en cas de requalification de contrat
Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est strictement encadré par la législation française. Lorsqu’une entreprise commet des erreurs dans l’établissement ou la gestion d’un CDD, elle s’expose à des sanctions importantes, notamment la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée (CDI). Cette requalification peut entraîner des conséquences lourdes pour l’entreprise tant sur le plan financier que juridique.
1. Versement d’une indemnité de requalification
En cas de requalification, l’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité de requalification, d’un montant minimal d’un mois de salaire. Cette indemnité est automatique et à la charge exclusive de l’employeur. Le montant de cette indemnité se base généralement sur le dernier salaire perçu par le salarié ou sur la moyenne des salaires pendant la durée du CDD.
Cette indemnité représente un coût direct pour l’entreprise, surtout si plusieurs salariés contestent simultanément leurs CDD.
2. Droits renforcés pour le salarié
Une fois le contrat requalifié en CDI, le salarié bénéficie de tous les droits associés à un CDI. Cela inclut la protection contre le licenciement abusif. L’entreprise ne peut plus rompre le contrat sans respecter la procédure de licenciement prévue pour les CDI, qui impose notamment une cause réelle et sérieuse, sous peine de devoir verser des indemnités supplémentaires pour licenciement abusif.
Ainsi, un employeur qui ne justifie pas un motif légitime pour rompre la relation de travail pourrait être contraint de réintégrer le salarié ou de lui verser une indemnité de licenciement ainsi que des dommages et intérêts.
3. Paiement d’indemnités compensatrices
En plus de l’indemnité de requalification, l’entreprise peut être obligée de payer d’autres indemnités, notamment :
- Indemnité compensatrice de préavis : Si le salarié n’a pas effectué de préavis en raison de la rupture du CDD avant la requalification, il peut prétendre à une indemnité égale à la durée du préavis qu’il aurait dû effectuer en CDI.
- Indemnité compensatrice de congés payés : Si les congés payés n’ont pas été correctement pris en compte ou s’il reste des jours de congés non utilisés à la fin du CDD, l’employeur devra verser une compensation financière.
4. Prime de précarité maintenue
Fait notable, même en cas de requalification du CDD en CDI, la prime de précarité (ou indemnité de fin de contrat) due à la fin d’un CDD reste acquise au salarié. Bien que le contrat soit requalifié, cette prime, prévue initialement pour compenser la précarité du CDD, doit être versée. Cela ajoute une charge financière supplémentaire pour l’employeur.
5. Rétroactivité et ancienneté du salarié
Lorsqu’un CDD est requalifié en CDI, la requalification prend effet rétroactivement à la date de début du CDD. Cela signifie que l’entreprise doit considérer que le salarié était en CDI depuis son premier jour d’embauche. Par conséquent, le salarié bénéficie de l’ancienneté accumulée tout au long de la période de CDD, ce qui peut avoir des répercussions importantes, notamment en termes de droits à congés, d’indemnités et d’autres avantages.
Par exemple, un salarié embauché en CDD pendant trois ans, dont le contrat est requalifié, pourra revendiquer trois ans d’ancienneté, ce qui aura un impact direct sur les indemnités de licenciement ou les primes liées à l’ancienneté.
6. Sanctions civiles et pénales
Le non-respect des dispositions légales entourant le recours au CDD peut également entraîner des sanctions civiles et pénales. L’employeur fautif peut être condamné à verser des amendes, surtout en cas de requalification due à une fraude manifeste ou à un usage abusif du CDD. Selon le droit du Travail, l’amende peut atteindre 3 750 euros pour un CDD requalifié irrégulièrement, et en cas de récidive, elle peut s’élever à 7 500 euros, assortie d’une peine d’emprisonnement de six mois pour l’employeur.
Par exemple, le fait de conclure un CDD pour un poste permanent et non pour une mission temporaire expose l’entreprise à ces risques financiers et judiciaires.
La Cour de cassation a plusieurs fois rappelé que le non-respect des règles, telles que la durée maximale du CDD, l’absence de justification du motif de recours, ou encore le non-respect du délai de carence entre deux contrats, ouvre la voie à la requalification du CDD. En cas de requalification, l’entreprise doit verser une indemnité de requalification, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. De plus, le salarié bénéficie d’une ancienneté rétroactive, et l’employeur devra également verser des indemnités compensatrices, telles que des rappels de salaire, voire une indemnité de licenciement en cas de rupture du contrat de travail.
7. Impact sur la réputation et la confiance des employés
En dehors des aspects financiers et juridiques, la requalification d’un CDD en CDI ou une rupture abusive peuvent également avoir un impact sur l’image de l’entreprise. Le recours abusif aux CDD ou l’utilisation incorrecte de ces contrats peut ternir la réputation de l’entreprise auprès des salariés et des candidats potentiels. Cela peut également entraîner une perte de confiance de la part des employés en place, affectant ainsi la culture d’entreprise et le climat social interne.
Deel simplifie le processus de création et de gestion des CDD en s’assurant que toutes les mentions obligatoires soient correctement renseignées et en conformité avec les exigences légales locales. En automatisant la génération de contrats personnalisés et en envoyant des rappels pour la signature, la fin du contrat et la remise des documents dans les délais impartis, Deel minimise les risques d’erreurs et aide les entreprises à éviter des requalifications coûteuses.
Risques de requalification des indépendants
Outre les CDD, les entreprises qui font appel à des travailleurs indépendants (freelances) s’exposent également à des risques de requalification d’un freelance. Si la relation de travail entre un freelance et son client s’apparente à une relation de subordination — par exemple, si le freelance est soumis à des horaires stricts, à des directives précises, ou s’il est intégré dans l’organisation interne de l’entreprise — les tribunaux peuvent requalifier ce statut en contrat de travail salarié. Une telle requalification entraînerait des conséquences importantes pour l’entreprise, notamment le paiement des cotisations sociales non versées et des indemnités supplémentaires. Pour éviter ce risque, il est essentiel que la relation avec les freelances soit bien cadrée, avec un contrat clair qui précise leur indépendance. Deel, grâce à sa gestion automatisée des contrats d’indépendants, aide les entreprises à rester conformes à la réglementation et à éviter ces requalifications coûteuses.
Webinaire
Indépendants et salariés : Comprendre les enjeux de la requalification des travailleurs internationaux
Deel peut aider à éviter les erreurs et les risques de reclassification
Lors de l’embauche d’un salarié étranger, les RH d’une entreprise doivent passer un temps non négligeable à se renseigner sur les mises à jour de la législation de chaque pays où elle a une entité. Les équipes RH doivent constamment jongler avec les fins de contrat, la période d’essai, la rupture du contrat, la durée maximale de chaque contrat, les conventions collectives et les législations locales, ce qui peut aboutir à des erreurs avec de graves conséquences pour l’entreprise.
Deel permet aux entreprises d’éviter ces risques de requalification en garantissant la conformité légale des contrats de travail, qu’ils soient à durée déterminée ou indéterminée. En utilisant Deel, les entreprises peuvent automatiser les contrats en respectant les spécificités locales et les mentions obligatoires. De plus, Deel offre une plateforme digitale qui permet de suivre le cycle de vie des contrats et de s’assurer que toutes les étapes administratives sont respectées, réduisant ainsi les risques d’erreurs coûteuses et d’infractions légales.
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