KPI 例60選｜成果を引き出すチームの目標設定と生産性を高める指標とは

マネージャーは、組織全体の目的をチームのパフォーマンスや個人の成果へと落とし込むための極めて重要な役割を担っています。効果的なパフォーマンス目標を設定することは、マネージャーが組織としての成功と個人としての成長の両方を達成するための指針として欠かせません。

本記事では、さまざまな部門や職務に応じた60以上のマネージャー向けKPI例を網羅して紹介します。SMART（具体的、測定可能、達成可能、関連性、期限設定）やOKR、ゴールピラミッドといった、さまざまな目標設定フレームワークを用いた具体例（英文記事）もあわせて確認いただけます。

マネージャー向けのパフォーマンス目標例

これらのパフォーマンス目標はOKR（目標と成果指標）として設計されており、実行可能で戦略的優先事項と一致しています。チームを効果的に導こうとするマネージャーにとって、明確な成果をもたらす指針となります。

目標：次回の調査で従業員エンゲージメントスコアを15%向上させる

従業員のエンゲージメントは、離職率やパフォーマンスに直結します。従業員のフィードバックに積極的に耳を傾け、それに基づいて行動することで、「自分の声が大切にされている」という実感を抱かせ、意欲的で忠実なチームを育成できます。

主な成果指標：

1. 各チームメンバーとキャリア成長や仕事の満足度について話し合う、四半期ごとの1対1の面談を実施する。
2. 従業員エンゲージメント調査で提案された取り組みを少なくとも2つ実行する。
3. チームの貢献を毎月表彰するリコグニション（称賛）プログラムを導入する。

目標：リーダーシップ開発に重点を置き、チームのスキルレベルを底上げする

チーム内でのリーダーシップ開発に投資することは、将来のマネージャーを育成するだけでなく、継続的な学習文化を醸成することにもつながります。これにより、チーム全体の能力が強化され、内部での成長機会が生まれます。

主な成果指標：

1. 第3四半期末までに、潜在能力の高いチームメンバーの80%を特定し、リーダーシップ研修プログラムに登録させる。
2. 少なくとも3名の経験豊富な従業員がメンターを務める、チーム内のメンタリングプログラムを開始する。
3. チーム向けのリーダーシップワークショップを四半期ごとに実施する。

目標：部門間のコラボレーションを25%増加させる

効果的な部門間連携は、組織内のサイロ化を打破し、組織全体のベクトルを合わせる（アライメント）ことにつながります。共同プロジェクトを推進することで、多様なスキルや専門知識を活用できるようになり、より革新的なソリューションの創出が可能になります。

主な成果指標：

1. 他の少なくとも3つの部門と、月例のクロスファンクショナル（部門横断）会議を主催する。
2. 他の少なくとも2つの部門を巻き込んだ共同プロジェクトを2つ立ち上げる。
3. 連携の指標や取り組みを追跡するための共通コミュニケーションプラットフォームを導入する。

目標：6か月以内に顧客満足度スコアを15%向上させる

満足度の高い顧客基盤は、あらゆる組織の生命線です。レスポンス時間を短縮し、一貫した高品質な対話を提供することで、ロイヤリティの向上と高い維持率につながるポジティブな顧客体験を創出できます。

主な成果指標：

1. 毎月の定期確認とフィードバックセッションを導入し、顧客フィードバックのループを構築する。
2. 顧客からの問い合わせに対する平均回答時間を20%短縮する。
3. カスタマーサービススキルに焦点を当てたトレーニングプログラムを開発し、参加率100%を達成する。

目標：意思決定のスピードを30%向上させる

より迅速で情報に基づいた意思決定は、より機敏なチーム作りにつながります。標準化されたフレームワークを導入することで、遅延を回避し、重要な決定が直感だけでなくデータに基づいて行われるようになります。

主な成果指標：

1. 優先順位付けとアクションステップを合理化するための意思決定フレームワークを導入する。
2. データの活用と権限委譲を改善し、意思決定のターンアラウンドタイム（所要時間）を25%短縮する。
3. チームリードに対し、データ駆動型の意思決定手法に関するトレーニングを実施する。

目標：新規プロジェクトによる収益成長率を20%向上させる

収益の成長は多くの場合、マネージャーにとって主要な焦点となります。この目標をイノベーションとスピードに結びつけることで、測定可能な財務成果を上げながら、競争優位性を築くことができます。

主な成果指標：

1. 次四半期中に、収益を生む3つの新しい取り組みを開始する。
2. プロジェクトのターンアラウンドタイムを15%短縮し、新しいアイデアの市場投入までの時間を短縮する。
3. 提案の質の向上とデータに基づいたプレゼンテーションにより、プロポーザルの承認率を10%向上させる。

目標：新入社員のオンボーディング体験を改善する

スムーズなオンボーディング体験は、新入社員のその後の道のりを左右します。これはエンゲージメント、定着率、そして戦力化までの時間に直（英文記事）接影響します。スピードと質のバランスが取れた効果的なオンボーディングプロセスは、従業員と組織の両方に利益をもたらします。

主な成果指標：

1. オンボーディングのフィードバック調査で90%の満足度を達成する。 2.トレーニングの質を落とさずに、オンボーディング期間を45日から30日に短縮する。
2. バディ制度や職務別のトレーニングを含む構造化されたオンボーディング計画を策定し、遵守率100%を達成する。

目標：チーム目標と会社ビジョンの戦略的整合性を高める

チームの目標が組織全体の広範な目的と一致しているとき、従業員には目的意識と明確さが生まれます。定期的な戦略セッションを行うことで、チームが会社の長期的なビジョンに貢献することに集中し続けられるようになります。

主な成果指標：

1. チームの取り組みを組織の目的と一致させるための月例戦略セッションを実施する。
2. チームのOKRと、部門および会社全体の目標との100%の整合性を達成する。
3. 戦略的優先事項に対するチームの貢献を示す四半期ごとの最新状況をシニアリーダーシップに報告する。

マネージャー向けのSMARTなパフォーマンス目標例

効果的な目標設定のためのSMARTフレームワーク（具体的、測定可能、達成可能、関連性、期限設定）を使用することで、実践的なパフォーマンス目標を設定するための強固な構造が得られます。

チームの生産性を向上させるためのSMART目標

1. 次四半期中に、完了したプロジェクトやタスクのチーム出力を15%増加させる。
2. プロジェクト管理の戦略とプロセスを改善し、今後6か月間でプロジェクト完了時間を20%短縮する。
3. 年末までにタスク完了率を20%向上させ、個々のチームメンバーのパフォーマンス改善を証明する。
4. 今四半期末までに、重複した作業を30%削減することで、リソース配分の効率を高める。

チーム開発を強化するためのSMART目標

1. チームの目標に沿った5つのコアコンピテンシー（英文記事）を特定する。今後6か月以内に、チームメンバーに関連するトレーニングリソースやコーチングの機会を提供する。
2. チームのプロジェクト管理スキルを向上させるトレーニング機会を創出する。プロジェクトの期限内完了を20%増加させ、スコープクリープ（計画の肥大化）を10%減少させる。
3. チームの問題解決能力と意思決定スキルを向上させる教育プログラムを実施する。年末までに、チームから提案され実行に移されたアイデアの数を25%増加させる。
4. 今後4か月以内に、チームのデータ分析における平均習熟度スコアを20%向上させる。

マネジメントチーム向けの戦略的パフォーマンス目標例

戦略的なパフォーマンス目標は、マネジメントチームが組織の長期的な目的に向かって取り組んでいることを確実なものにします。以下の例では「ゴールピラミッド」のフレームワークを使用しています。

会社全体の収益を増加させる

長期目標： 次会計年度内に会社全体の収益を20%増加させる。

中期目標： 今後10か月以内に3つの新しい海外市場に進出する。

短期目標： 今後6か月以内に、既存の2つの市場で新製品を開発し、立ち上げる。

当面の目標： 第1四半期末までに包括的な市場調査を実施し、潜在的な新市場を特定する。

顧客満足度を向上させる

長期目標： 顧客満足度スコアを15%向上させる。

中期目標： 9か月以内に包括的な顧客フィードバックシステムを導入する。

短期目標： 今後4か月以内に、初期の顧客フィードバックに基づいた重点的なサービス改善を行う。

当面の目標： 第2四半期末までに、主要な1つの市場で試験的な顧客フィードバックツールを導入する。

運用コストを削減する

長期目標： 運用コストの25%削減を達成する。

中期目標： 1年以内にサプライチェーンプロセスを最適化する。

短期目標： コスト削減のため、今後6か月以内にサプライヤーとの契約を再交渉する。

当面の目標： 第3四半期末までに、再交渉すべき上位5社のサプライヤーを特定する。

従業員エンゲージメントを高める

長期目標： 従業員エンゲージメントスコアを20%向上させる。

中期目標： 8か月以内に新しい専門能力開発プログラムを導入する。

短期目標： 今後5か月以内に、社内のコミュニケーションチャネルを改善する。

当面の目標： 第2四半期までに、従業員エンゲージメントとコミュニケーションの有効性を評価するための社内調査を実施する。

市場シェアを拡大する

長期目標： 市場シェアを10%拡大する。

中期目標： 1年以内に新しいマーケティングキャンペーンを開始する。

短期目標： 今後6か月以内に、主要な成長分野で営業チームを増強する。

当面の目標： 第1四半期末までに、新しい営業チームメンバーを特定し、トレーニングを行う。

製品開発サイクルを短縮する

長期目標： 製品開発サイクル時間を30%短縮する。

中期目標： 10か月以内にアジャイル手法を採用する。

短期目標： 今後5か月以内に、部門横断的なチームコラボレーションを強化する。

当面の目標： 第2四半期までに、主要な開発チーム向けに一連のアジャイルトレーニングワークショップを主催する。

データセキュリティ対策を強化する

長期目標： 今後6か月以内に、新しい業界規制への準拠を達成する。

中期目標： 4か月以内にアップグレードされたデータセキュリティ対策を導入する。

短期目標： 今後2か月以内に、包括的なセキュリティ監査を実施する。

当面の目標： 第1四半期末までに、潜在的なセキュリティの脆弱性を特定する。

リソース配分の効率を高める

長期目標： リソース配分の効率を30%向上させる。

中期目標： 9か月以内に新しいプロジェクト管理ソフトウェアを導入する。

短期目標： 今後6か月以内に、部門間での作業の重複を削減する。

当面の目標： 第2四半期末までに、現在のリソース配分と使用状況の監査を実施する。

会社のデジタルプレゼンスを強化する

長期目標： ウェブサイトトラフィックを50%増加させ、ソーシャルメディアのエンゲージメントを40%向上させる。

中期目標： 8か月以内に新しいデジタルマーケティング戦略を策定する。

短期目標： 今後4か月以内に、主要市場でターゲットを絞ったソーシャルメディアキャンペーンを開始する。

当面の目標： 第1四半期中にデジタルプレゼンスの監査を実施し、現在のエンゲージメントレベルを特定する。

従業員の定着率を向上させる

長期目標： 従業員定着率を15%向上させる。

中期目標： 翌年までにオンボーディングプロセスを改善する。

短期目標： 今後6か月以内に、競争力のある福利厚生パッケージを提供する。

当面の目標： 第2四半期末までに、改善点を特定するため、退職者面談および現職者の満足度調査を実施する。

プロジェクトマネージャーのパフォーマンス目標

1. プロジェクト計画フェーズを強化し、期限内かつ予算内でのプロジェクト完了率を10%向上させる。
2. プロジェクトのリスクをより効果的に特定・軽減し、特定されたリスクがプロジェクトのタイムラインに与える影響を25%削減する。
3. プロジェクト関係者（ステークホルダー）から収集したフィードバックにおいて、5点満点中4.5点以上の満足度評価を獲得する。
4. すべてのプロジェクトにおいて、組織の目的と顧客の期待に沿った、詳細なスコープ定義書を100%作成する。
5. クライアントに毎月のプロジェクトステータス更新を提供し、苦情や問い合わせへのレスポンス時間を短縮する。コミュニケーションに関するクライアント満足度スコア（英文記事）を15%向上させる。

プログラムマネージャーのパフォーマンス目標

1. プログラムの成果の質を落とすことなく、プログラムコストを20%削減する。コスト削減状況を四半期ごとに追跡し報告する。
2. 次四半期中に、特定されたKRI（重要リスク指標）を伴う、優先度の高い上位5つのリスクに対する軽減策を策定し、文書化する。
3. プログラムチームメンバーに関連する資格取得コースを特定し、年末までに90%のトレーニング完了率を達成する。
4. 予算追跡とコスト管理策を導入し、予算の差異を割り当てられた資金の5%以内に維持する。
5. 会計年度末までに、既存のコスト配分プロセスを分析し、コスト配分の精度を25%向上させる。

オペレーションマネージャーのパフォーマンス目標

1. 次会計年度において、会社のプロジェクトのROI（投資収益率）を15%向上させる取り組みを特定し、優先順位を付ける。
2. より効率的な需要予測システムを導入し、6か月以内に過剰在庫を25%削減、欠品を20%削減する。
3. 今後2四半期にわたり、受注処理のワークフローを合理化し、部門間のコミュニケーションを改善することで、顧客注文の納期遵守率95%を達成する。
4. 今後2四半期以内に包括的なモニタリングと是正措置プロセスを導入し、手直し（リワーク）を20%、廃棄物を15%削減する。
5. 今後12か月以内に新しい安全プロトコルとトレーニングの取り組みを実施し、労働災害発生率（TRIR）を20%削減する。

アカウントマネージャーのパフォーマンス目標

1. 次四半期中に5つの高ポテンシャルなアカウントを特定し、クロスセルやアップセルを通じてそれぞれの収益を15%増加させる。
2. 今後6か月間、案件終了後の調査に基づき、平均顧客満足度スコアを15%向上させるための施策を実施する。
3. パーソナライズされたプロアクティブなカスタマーサポートを通じて、ポジティブな顧客体験を創出し、今後6か月以内に月間のチャーン率（解約率）を10%削減する。
4. すべての問い合わせに24時間以内に回答し、四半期末までにプロアクティブな状況確認を30%増やすことで、クライアントとの強力なコミュニケーションを構築する。
5. 上位10社のアカウントにおける成長機会を特定する。次四半期中に、各アカウントに対して少なくとも3つの成長機会を策定し提案する。

新任マネージャーのパフォーマンス目標例

新任のマネージャーは、基礎的なスキルや差し迫った課題に対処する、カスタマイズされたパフォーマンス目標から恩恵を受けることができます。これらの目標は実践的で実行可能なものであり、新任マネージャーがマネジメント職への移行期に直面する課題に対処しながら、不可欠なリーダーシップスキルを開発できるように設計されています。

効果的なコミュニケーションスキルの習得

目標： チームメンバーやステークホルダーとの間で、明確かつ一貫性があり、透明性の高い対話を積極的に行うことで、コミュニケーション能力を向上させる。

チームとの信頼と信用の構築

目標： 信頼性を示し、サポートを提供することで、チームメンバーとの強固な関係を築く。

タイムマネジメントと優先順位付けのマスター

目標： タスクの優先順位を効果的に付け、時間を管理することで、チームのニーズとマネジメント業務のバランスを取る。

会社の戦略目標の理解とチーム目標の整合

目標： 会社の戦略的目標を包括的に理解し、それらの目的をサポートするようにチーム目標を調整する。

建設的なフィードバックを定期的に提供する

目標： 従業員の成長と発展をサポートする、建設的なフィードバックを提供する能力を高める。

意思決定スキルの向上

目標： 多角的な視点を考慮し、リスクを分析することで、意思決定能力を強化する。

ポジティブなチーム文化の醸成

目標： オープンなコミュニケーションと相互尊重を促す、包括的で協力的なチーム環境を構築する。

デリゲーション（権限委譲）能力の改善

目標： チームメンバーの強みや業務量に基づいて、タスクを効果的に割り当てるスキルを身につける。

対立の効率的な管理と解決

目標： 健全な職場環境を維持するために、チーム内の対立を特定、管理、解決する方法を学ぶ。

自分らしいリーダーシップスタイルの確立

目標： 自身の価値観を反映させつつ、さまざまな状況において効果的で適応力のあるリーダーシップスタイルを培う。

リーダーのためのパフォーマンス改善目標

リーダーにとって継続的な改善は不可欠であり、個人とチームの両方の成長に焦点を当てた目標を設定することが重要です。

1. チーム生産性の向上： リソース配分を最適化しプロジェクト完了時間を短縮することで、次四半期中にチームの生産性を15%向上させる。
2. チームコミュニケーションの強化： 毎月のフィードバック調査を導入し、今後6か月以内に80%以上の回答率を達成して、チームのコミュニケーションスキルを強化する。
3. リーダーシップスキルの向上： コーチングワークショップに参加し、効果的なコーチングを実践することで、次四半期に従業員エンゲージメントスコアを25%向上させる。
4. 業務フローの合理化： 反復的なタスクを特定して自動化し、ミスを20%削減、チーム生産性を25%向上させる。
5. オンライン売上の増加： 効果的なデジタルマーケティングキャンペーンを通じて、次四半期のオンライン売上高を15%増加させることを目指す。
6. メンバーのソフトスキル開発： 教育プログラムを計画・実行し、6か月以内にチームのソフトスキル評価スコアを平均20%向上させる。
7. プロジェクト管理戦略の強化： プロジェクト管理戦略を強化することで、今後6か月間でプロジェクト完了時間を20%短縮する。
8. 離職率追跡システムの導入： 今月中に離職率追跡システムを確立し、適切な従業員定着戦略を策定して、1年以内に離職率を20%削減する。
9. チームのデータ分析能力の向上： 重点的なトレーニング機会を通じて、今後4か月以内にチームのデータ分析習熟度を20%向上させる。
10. チーム連携の促進： 次四半期に少なくとも2つの部門横断会議を立ち上げ、ナレッジ共有を促進し、異なる部門間のシームレスなコラボレーションを実現する。

マネージャーの目標を組織目標と一致させるためのヒント

以下のヒントを活用して、マネージャーのパフォーマンス目標が組織の目標に沿った成果を生むようにしましょう。

1. 組織目標をカスケードダウン（展開）させる

まず会社全体の大きな目標を定義し、次にすべてのマネージャーに対して、それをサポートするSMART目標を作成します。各マネージャーの目標が、より大きな目的に直接貢献するように設計することで、強力な戦略的一致が生まれ、共通の目的意識が育まれます。

設定する目標には、必ず数値化可能な指標を盛り込んでください。例えば、組織の目標が「第2四半期末までに利益を20%増やす」であれば、マーケティングマネージャーの目標は「第2四半期に、第1四半期よりも35%多くのリードを獲得する」といった内容になります。

2. オープンなコミュニケーションを維持する

コミュニケーションのラインを常に開いておくことは、目標の一致において以下のメリットをもたらします。

タイムリーなフィードバックとガイダンス： 組織の変化するニーズに合わせて戦略を調整するために、上位管理職から継続的なフィードバックを得ることができます。

変化への迅速な適応： 市場の変化に応じて組織の目標が変わることはよくあります。密なコミュニケーションにより、マネージャーはこれらの変化を常に把握し、取り組みを適宜調整できます。

利用可能なリソースと配分の把握： オープンな対話により、組織のリーダーはマネージャーに対し、利用可能なリソースや組織の優先事項を常に周知させることができます。

3. モニタリングシステムを構築する

マネージャーの目標と組織目標の進捗、成果、および整合性を追跡するための構造化されたプロセスを持ちましょう。AIを活用したパフォーマンス管理プロセス（英文記事）を導入することで、より正確な結果を得ることができます。

これにより、マネージャーのパフォーマンスが組織の優先事項から逸脱している箇所を特定し、適時に是正措置を講じることが可能になります。

4. プロジェクトを組織目標に関連付ける

マネージャーが日々取り組むプロジェクトと、組織の目標や戦略的優先事項との間に明確なつながりを持たせます。プロジェクトの成果が、組織目標のために設定したKPIに照らして測定できるようにすべきです。

Engageでハイパフォーマンスな職場を構築

企業の成功は、従業員とマネージャーの能力およびパフォーマンスにかかっています。

Deelのパフォーマンス管理ソフトウェア、キャリアフレームワーク、トレーニング管理ソリューションなどのツールは、マネジメントチームや人事担当者がハイパフォーマンスな組織を構築するための一助となります。

• 目標設定フレームワークの構造に合わせてプラットフォームをカスタマイズ
• 親目標とサブ目標を定義し、個人、チームリーダー、各部門の責任を明確化
• 各目標に期限を割り当て
• コンピテンシー、企業文化、目標に基づいたフィードバックシステムをカスタマイズ
• 1on1ミーティングやパフォーマンスレビューに目標を紐づけ、文脈を強化
• すべての組織目標を中央の一箇所で管理
• Deelプラットフォーム上に追加費用なしで標準のHRIS機能を搭載

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