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Leitfaden

Entgelttransparenz: HR-Playbook für faire Vergütung

Globales HR

the eu pay transparency directive a practical playbook for hr teams hero

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie macht aus Pay Equity eine rechtliche Verpflichtung. Wenn Ihr Unternehmen Mitarbeitende in EU-Mitgliedstaaten beschäftigt, gelten diese Vorgaben unabhängig davon, wo Ihr Unternehmen seinen Sitz hat.

Dieses Playbook bietet einen vereinfachten Acht-Schritte-Plan, mit dem Sie die Anforderungen besser einordnen und sich rechtzeitig auf die Fristen vorbereiten können. Es zeigt, welche Daten, Prozesse und Dokumentationen Sie vor Beginn der Berichtspflichten benötigen und welche Schritte bis dahin wichtig sind.

Dieser Leitfaden richtet sich an alle Unternehmen mit Mitarbeitenden in EU-Mitgliedstaaten. Die Richtlinie schafft vier zentrale Verpflichtungen, die seit dem 7. Juni 2026 gelten. Der Aufwand für die Umsetzung ist erheblich. Wer jetzt beginnt, kann Vergütungsstrukturen aktiv korrigieren, statt sie später öffentlich erklären zu müssen.

Wichtige Fristen

  • 7. Juni 2026: Die ersten Transparenzpflichten treten in Kraft.
  • Juni 2027: Arbeitgeber mit mindestens 150 Beschäftigten müssen erstmals Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle einreichen.
  • 2031: Die Berichtspflichten gelten auch für Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten.

So nutzen Sie diesen Leitfaden

  • Arbeiten Sie die acht Schritte der Reihe nach durch. Jeder Schritt baut auf dem vorherigen auf.
  • Nutzen Sie die Checkliste auf Seite 14 als laufenden Projekttracker.
  • Binden Sie Finance und Legal frühzeitig ein. Entgelttransparenz ist kein reines HR-Projekt.
  • Beachten Sie den Hinweis: Dieser Leitfaden dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Wenden Sie sich immer an qualifizierte Rechtsberatung in den Ländern, in denen Sie Mitarbeitende beschäftigen.

Erfahren Sie, wie Deel HR Ihr Unternehmen bei der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie unterstützen kann. Buchen Sie eine kostenlose Demo und entdecken Sie die Plattform in der Praxis.

FAQs

Alle Arbeitgeber mit Beschäftigten in EU-Mitgliedstaaten, unabhängig vom Sitz des Unternehmens. Konkrete Schwellenwerte und Fristen unterscheiden sich je nach Mitgliedstaat.

Unternehmen müssen Gehaltsspannen vor oder während des Einstellungsprozesses offenlegen, Beschäftigten auf Anfrage Vergleichsinformationen zur Vergütung bereitstellen, regelmäßig über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle nach Arbeitnehmerkategorien berichten und gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen eine Entgeltbewertung durchführen, wenn in einer Kategorie eine nicht objektiv begründbare Entgeltlücke von mehr als 5 % besteht.

Gleichwertige Arbeit liegt vor, wenn Tätigkeiten in Bezug auf Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen vergleichbar sind, unabhängig von Jobtitel oder Abteilung. Dieser Begriff bildet die Grundlage aller Verpflichtungen aus der Richtlinie. Wenn die Tätigkeitskategorien nicht belastbar definiert sind, lassen sich auch die vier zentralen Pflichten kaum umsetzen.

Zur Vergütung zählen Grundgehalt, Boni, Provisionen, Zulagen, Beteiligungen und Sachleistungen. Alle Bestandteile, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis gezahlt oder gewährt werden, fallen in den Anwendungsbereich.

Jetzt. Jeder Monat ohne Analyse des Entgeltgefälles ist ein Monat mit Daten aus dem Jahr 2026, die sich rückwirkend nicht korrigieren lassen. Wenn Ihre Entgeltlücke über 5 % liegt, müssen Sie diese 2027 öffentlich erklären. Die Beweislast liegt dabei bei Ihrem Unternehmen.

Nein. Der Leitfaden behandelt die EU-weiten Verpflichtungen und bietet ein praktisches Rahmenwerk zur Vorbereitung. Erstellen Sie Ihren Compliance-Plan gemeinsam mit lokaler Rechtsberatung in jedem relevanten Mitgliedstaat.