7 stratégies efficaces pour recruter les meilleurs profils

Soigner la réputation de son entreprise sur le marché du travail n’est pas anecdotique. C’est le début d’un cercle vertueux qui permet d’attirer les meilleurs talents pour soutenir la croissance de l’entreprise sur le long terme. C’est pour cela que chaque interaction avec de futurs collaborateurs, du premier mail de prise de contact à l’onboarding au sein de l’entreprise, doit être réfléchie et optimisée au maximum.

Selon une étude LinkedIn, 55% des meilleurs recruteurs mondiaux ont une excellente image de marque, et cela grâce au soin apporté à l’expérience candidat. Un réel atout pour votre entreprise, donc !

Pour en faire autant, commencez par structurer vos processus de recrutement pour les rendre aussi efficaces qu’évolutifs, sans épuiser vos équipes RH. Cela passe par une meilleure coordination des parties prenantes, des décisions plus rapides et l’intégration d’outils adaptés. Mais attention : gagner en efficacité ne doit jamais se faire au détriment de l’expérience des candidats.

Dans cet article, découvrez nos 7 stratégies gagnantes pour recruter les meilleurs talents pour votre entreprise, et comment Deel peut vous aider à simplifier votre gestion RH, même à l’international.

1. Faites le point sur vos besoins

Vous pourriez embaucher le meilleur product manager possible que, si votre besoin était en réalité de recruter un project manager, cela ne servirait à rien. Vous aurez alors perdu du temps et des ressources, et vous retrouvez avec un salarié (le product manager) qui ne sera pas satisfait de ses missions, ce qui risque d’augmenter votre taux de turnover.

C’est pour cela que toute bonne stratégie de recrutement commence par la planification des besoins. Vous devez aligner les objectifs de votre entreprise à votre recrutement afin d’identifier les manques de personnel à combler.

Vous pouvez identifier deux types de stratégies :

• La planification opérationnelle : elle répond à vos besoins immédiats, à court terme.
• La planification stratégique : elle anticipe vos besoins en talent sur le long terme, en fonction de votre trajectoire de croissance.

Une fois les besoins identifiés, réfléchissez à la forme d’embauche la plus adaptée. Pour les postes clés, un CDI est souvent préférable. Pour des besoins plus ponctuels, vous pouvez décider de faire appel à des freelances. En revanche, si vous souhaitez recruter les meilleurs talents possibles, peu importe leur lieu de résidence, vous aurez surement besoin d’utiliser les services d’un EOR.

2. Soignez vos annonces et offres d’emploi

Même si votre entreprise est une référence dans le secteur, il est important de soigner la rédaction et la présentation de l’offre d’emploi. Après tout, il s’agit de la première impression que vous allez laisser à tout candidat ou future recrue. La description du poste doit donc être engageante et dynamique, et donner envie aux talents d’y postuler.

Commencez par décrire le rôle et les responsabilités du poste et ajoutez des détails sur la culture d’entreprise : quelle est votre mission ? Quelles sont vos valeurs ? Pourquoi ce poste est-il important pour votre structure ? De nombreuses études montrent que les candidats sont de plus en plus sensibles aux entreprises affichant des valeurs et un ethos fort, d’où l’importance de les mettre clairement en avant.

Poursuivez en indiquant ce que l’entreprise peut offrir au candidat en termes d’opportunité de carrière, et mettez en avant votre culture d’entreprise et les conditions de travail favorables mises en place. Utilisez des éléments de langage inclusifs et veillez à éviter toute forme de discrimination et de phrases trop clichées.

3. Adoptez une stratégie de sourcing proactif et internationale

Le recrutement n’est plus cantonné à vos frontières, mais s’internationalise. Alors pourquoi vous limiter en postant vos annonces et offres d’emploi uniquement sur une seule plateforme, comme LinkedIn ? Restez proactif, et cherchez des candidats au-delà de vos frontières.

Vous pouvez aussi mettre en place un programme de cooptation. En effet, si un employé recommande un candidat, cela amène généralement une meilleure rétention des talents recrutés et vous assure d’orienter le recrutement vers des profils de qualité. Généralement, les candidats cooptés s’adaptent facilement à la culture d’entreprise. Qui se ressemble s’assemble !

Si vous recrutez à grande échelle, vous pouvez également constituer un vivier de talent, ce qui vous permet de préqualifier certains candidats en amont, avant même qu’un poste ne s’ouvre officiellement.

Lorsque vous contactez des candidats, que ceux-ci fassent déjà partie de votre vivier de talent ou que vous ayez trouvé leur profil sur un jobboard, empruntez quelques techniques de vos équipes commerciales. Le but ? Les attiser et créer du lien avant même de parler de poste. Cela passe par des messages personnalisés, valorisants, centrés sur l’échange.

Par exemple :

• Démarrez une conversation plutôt que de partager directement le lien vers l’offre d’emploi : « Comme on évolue dans le même secteur, j’aimerais beaucoup avoir votre retour sur X / en savoir plus sur votre parcours dans Y. »
• Montrez que vous avez étudié leur profil : « J’ai vu que vous étiez passé de développeur front à UX designer chez [Entreprise], ça a dû être une belle transition. »
• Posez des questions pertinentes : « Y a-t-il un élément important que vous recherchez particulièrement dans votre prochain poste ? »
• Si pertinent, proposez une ressource gratuite : « Si vous visez un rôle plus orienté produit, voici une communauté en ligne qui pourrait vous intéresser. »

4. Créer une expérience candidat fluide

Ça y est, vous avez attiré l’attention d'excellents candidats, au point qu’ils ont déposé leur CV et lettres de motivation. La prochaine étape ? Assurer un processus de recrutement fluide et agréable pour les deux parties.

En effet, lorsqu’un candidat est en recherche d’emploi, il est probablement impliqué dans plusieurs processus de recrutement simultanés.

C’est pourquoi il est indispensable que votre processus de recrutement soit :

• Rapide : C’est un élément clé pour tous les candidats ! Bien qu’il faille faire attention à ne pas recruter trop vite ou sur un coup de tête, il est important de trouver un juste milieu pour que le candidat n’attende pas trop longuement votre décision. En effet, un processus trop long peut vous faire perdre des talents, qui auront entre-temps accepté une autre proposition d’embauche.
• Fluide dans la communication : 47% des candidats qui abandonnent le processus de recrutement avant la fin citent des problèmes de communication comme raison principale pour ce désintéressement. Ils sentent quand ils ne sont pas priorisés. Pour pallier cela, veillez à toujours garder une ligne de communication ouverte et personnalisée, même si vous utilisez des outils d’automatisation RH.
• Structuré : planifiez les entretiens à l’avance. Vous devez réfléchir en amont à qui le candidat va rencontrer, mais aussi au but de ces entretiens. Cela ne sert à rien de les multiplier si cela n’a pas de valeur ajoutée.
• Respectueux : Évitez d’imposer des étapes interminables, surtout pour des postes juniors. Un processus trop exigeant peut décourager même les meilleurs talents.
• Équilibré : N’oubliez pas qu’un recrutement est une relation à double sens. Recueillez les retours des candidats pour affiner votre approche.

5. Concluez rapidement et avec assurance

Comme dans un processus commercial, le recrutement repose sur la qualité de la conclusion. Quand vous avez trouvé le bon profil, faites votre offre sans attendre. Un candidat en fin de parcours ailleurs ou en attente d’une autre proposition pourrait vous échapper si vous tardez.

Avant de finaliser votre promesse d’embauche, considérez bien tous les avantages de votre offre. En effet, si la rémunération est un facteur important de toute décision de rejoindre ou non une entreprise, ce n’est pas le seul !

Mettez en avant l’ensemble de vos atouts :

• Quelles sont vos perspectives d’évolution, et comment sont-elles structurées ?
• Proposez-vous du télétravail, des horaires flexibles ou un accompagnement à la mobilité ?
• Quels éléments retiennent vos collaborateurs actuels ? Culture d’entreprise, équilibre vie pro/vie perso, projets à impact… ?

Si vous ne pouvez pas rivaliser avec les salaires d’entreprises plus établies dans le secteur, misez sur ce qui vous rend unique : participation au capital, culture entrepreneuriale, impact, valeurs de l’entreprise… Une proposition alignée avec les valeurs du candidat peut faire toute la différence.

6. Gardez votre vivier de talents à jour

Une bonne stratégie de recrutement repose aussi sur l’optimisation des ressources. Ainsi, si, lors d’un précédent recrutement, vous aviez identifié des candidats à fort potentiel et déjà validé certaines étapes avec eux, n’hésitez pas à les intégrer à un vivier de talent.

Il peut être composé de :

• Candidat ayant rejeté des précédentes offres : parfois, une simple question de mauvais timing peut vous faire perdre un excellent candidat. Identifiez ces opportunités manquées et n’hésitez pas à les recontacter si une nouvelle offre leur correspondant s’ouvre au sein de votre entreprise.
• Candidat étant arrivé en seconde position lors du recrutement : tous les managers ont déjà eu à choisir entre deux candidats tout aussi qualifiés pour le poste. Parfois, cela se joue simplement à une question d’affinité ! Gardez néanmoins le contact de tous ces candidats, afin de les relancer si une nouvelle opportunité similaire s’ouvre dans l’entreprise ;
• Anciens employés : les départs de l’entreprise ne sont pas toujours faits sous la contrainte. Il s’agit parfois d’autres opportunités professionnelles que le candidat souhaite explorer, tout en laissant la porte ouverte à un éventuel retour dans l’entreprise.
• Travailleurs indépendants avec du potentiel : vous pouvez régulièrement faire appel à des freelances ou travailleurs indépendants qui sont particulièrement qualifiés pour un poste, et qui pourraient être intéressés par un poste plus permanent au sein de votre entreprise.

Ces candidats ont l’avantage de remplir la majorité de vos prérequis, sans que vous ayez à engager un nouveau processus de recrutement depuis le début. Ils connaissent votre entreprise, ses valeurs et sa culture. Les anciens employés, en particulier, sont une mine d’or, puisqu'ils ont déjà toutes les connaissances internes pour s’adapter facilement à votre structure, ce qui facilite grandement l’onboarding.

Avant de les contacter, faites le point sur ce qui n’a pas marché lors de la première expérience. Pourquoi le candidat a-t-il refusé l'offre d’emploi, ou a-t-il quitté l’entreprise ? Assurez-vous que cela ne soit plus un point de friction pour éviter de faire perdre du temps à l’ensemble des parties prenantes. Par exemple, si un candidat a précédemment refusé votre offre à cause d’un salaire trop bas, ne les contactez pas si cela est pour leur offrir un package de rémunération faible.

7. Soignez l’onboarding

Le processus de recrutement ne se termine pas à la simple signature de la promesse d’embauche ou du contrat de travail. Il se prolonge jusqu’à l’onboarding, une étape clé de la fidélisation et de la rétention des nouveaux talents. Des études montrent d'ailleurs qu’un bon onboarding inciterait jusqu’à 70 % des salariés recrutés à rester au moins trois ans dans l’entreprise !

Assurez-vous que les nouveaux collaborateurs sachent directement ce à quoi s’attendre. Ils doivent connaître leurs missions, leurs managers, comprendre qui fait partie de leur équipe et comment s’articulent les différentes conditions de travail. Idéalement, envoyez-leur avec un peu d’avance tous les éléments nécessaires pour leur onboarding, comme les premières invitations de rendez-vous d’onboarding et leurs identifiants et mots de passe employés.

Ce type de détail permet aux candidats recrutés de se sentir bienvenus et accueillis dans l’entreprise, ce qui instaure un climat de confiance immédiat.

Pourquoi les stratégies de recrutement traditionnelles ne fonctionnent plus ?

Aujourd’hui, les meilleurs profils ne cherchent pas un poste à tout prix, mais le bon poste au bon moment. D’ailleurs, selon plusieurs études, la majorité des candidats ne postulent qu’à une ou deux offres seulement. Autrement dit, vous n’aurez souvent qu’une seule chance de les convaincre.

Avec la montée en puissance des entreprises acceptant le télétravail à 100 %, le recrutement est devenu un marché ultra-concurrentiel, où les méthodes traditionnelles, qui consistent à publier une annonce sur LinkedIn puis à attendre les candidatures, ne font plus le poids. Pour recruter les meilleurs profils, il faut une approche proactive, moderne et alignée avec les attentes des candidats d’aujourd’hui.

Aujourd’hui, les meilleurs profils recherchent ;

• De la rapidité : les candidats veulent des réponses rapides, qu’elles soient négatives ou positives.
• Une bonne communication : celle-ci doit être structurée, informative et en temps et en heures
• Du respect : leur temps est précieux, ce pourquoi il est de plus en plus mal vu d’imposer des parcours interminables avec plusieurs entretiens et des cas pratiques chronophages, surtout pour des postes juniors.
• Des avantages compétitifs et adaptés à leur marché local : salaire attractif, congés payés, mutuelle, stock-options, ou encore programmes de bien-être… Votre package doit être plus qu’une simple rémunération
• Un bon environnement de travail : l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la flexibilité des horaires et un leadership bienveillant plutôt que toxiques sont autant de priorités pour les candidats modernes.
• De la motivation : les candidats doivent se sentir inspirés par vos valeurs, votre marque employeur et la mission de l’entreprise.

Les méthodes de recrutement traditionnelles et souvent obsolètes peuvent freiner les candidats qualifiés, qui peuvent se sentir frustrés, voire même ignorés. Et dans un marché aussi tendu, chaque faux pas peut vous coûter un profil rare.

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