Artikel
18 min read
Så skapar du en kompensationsplan – steg för steg
Global HR

Författare
Deel Team
Senaste uppdatering
18 June, 2025

Sammanfattning
- En kompensationsplan är ett viktigt verktyg för att samordna HR-arbetet med affärsstrategin. Den fastställer hur och vad ni betalar era medarbetare – inklusive grundlön, bonusar, aktier och förmåner.
- För att skapa en konkurrenskraftig och rättvis plan krävs en tydlig rollstruktur, tillförlitlig lönejämförelse mot marknaden och input från HR, ekonomi och ledning – det är en process som bygger på nära samarbete.
- Transparens är viktigt. Att kommunicera hur beslut om kompensation fattas är avgörande för att bygga förtroende, behålla talanger och säkerställa regelefterlevnad.
Hur ert företag hanterar lönebeslut är en central del av er kultur. En strukturerad kompensationsplan visar medarbetarna att besluten är genomtänkta, konsekventa och rättvisa. Utan ett tydligt och transparent arbetssätt kan lönebeslut upplevas som godtyckliga och skapa misstro – eller till och med leda till risker för bristande regelefterlevnad, särskilt när organisationen växer eller verkar i flera länder.
I den här bloggen guidar vi dig steg för steg i hur du skapar en kompensationsplan – från att formulera en kompensationsfilosofi till att jämföra löner med marknaden och integrera förmåner – med beprövade metoder som fungerar för både HR, ekonomiavdelning och ledning. Med vår globala expertis och kraftfulla verktyg för lönehantering och regelefterlevnad visar vi hur rätt kompensationsstrategi kan öka lojaliteten, stärka rättvisan och förenkla skalbarheten – oavsett marknad.
Steg för steg-guide: Så skapar du en kompensationsplan
Innan ni börjar utforma en kompensationsplan är det viktigt att förstå vad den är – och vad den inte är. Många företag använder begreppen “kompensationsstrategi” och kompensationsplan som om de vore samma sak, men de fyller olika funktioner. Tänk på strategin som varför ni gör det – och planen som hur.
Er kompensationsstrategi är det övergripande ramverket: hur ni positionerar er på marknaden, hur ni balanserar intern rättvisa med extern konkurrenskraft och vilka principer som styr era lönebeslut. Det är ett långsiktigt perspektiv som kopplar kompensation till affärsmål, kultur och värderingar.
Er kompensationsplan omsätter strategin i praktiken. Den innehåller konkreta strukturer som lönespann, jobbnivåer, bonusmodeller och förmåner som avgör hur medarbetare ersätts.
En effektiv kompensationsplan tar vanligtvis 4–8 veckor att ta fram och kräver input från HR, ekonomi, chefer och ledning. Här är de nio steg som ingår i att utforma planen.
Steg 1: Definiera er kompensationsfilosofi
Varje välfungerande kompensationsplan börjar med en tydlig filosofi – ett formellt ställningstagande kring hur organisationen ser på lönebeslut. En kompensationsfilosofi sätter ramarna för hur ni belönar medarbetare och hur era löneprinciper hänger ihop med företagets övergripande mål och syfte.
Som lägsta krav bör er kompensationsfilosofi förklara:
- Hur ni jämför era löner med marknaden: Ska ni ligga över, i nivå med eller under marknadslönerna?
- Er hållning till intern rättvisa: Hur säkerställer ni rättvisa löner mellan team och nivåer?
- Resultatens betydelse: Hur stor påverkan ska prestation ha på lön eller bonusbeslut?
- Er syn på transparens: Hur mycket information om lönespann och strukturer kommer ni att dela med medarbetarna?
Exempel: Salesforce kompensationsfilosofi bygger på ett tydligt åtagande om lika lön. Företaget förklarar hur ersättningen kopplas till de övergripande värderingarna om jämlikhet och inkludering:
”Det räcker inte att ta upp lönefrågan enbart i samband med kompensationsplanering. Vi granskar varje del av medarbetarresan för att skapa lika förutsättningar – från rekrytering och anställning till befordran och fortsatt framgång i rollen. Det finns många faktorer som bidrar till löneskillnader. Vissa kan vi påverka, andra inte, därför måste vi fortsätta att utvärdera löner löpande. Varje år genomför vi en analys av lika lön som en del av vår årliga kompensationsprocess och justerar där det behövs för att säkerställa rättvisa löner.”
Deel Compensation
Steg 2: Ta fram en rollstruktur
En kompensationsplan kräver en tydlig och konsekvent förståelse för hur ni definierar och strukturerar roller inom organisationen. En rollstruktur ger ett standardiserat ramverk för att klassificera roller utifrån funktion, avdelning och omfattning. Den visar hur olika roller förhåller sig till varandra – till exempel utifrån karriärvägar, chefsansvar eller påverkan på verksamheten. Det är ett ramverk som skapar stabilitet i alla lönebeslut.
Att ta fram en rollstruktur innebär vanligtvis att ni:
- Yrkesgrupper: Grupperar roller med liknande inriktning (t.ex. teknik, försäljning, marknadsföring).
- Karriärnivåer: Definiera tydliga och motiverande karriärvägar som hjälper kandidater och medarbetare att se sin framtid inom företaget – och hur lönen hänger ihop med varje steg. Exempelvis: Specialist → Chef → Direktör → Ledningsnivå.
- Matris för rollnivåer: Tydliggör vilka färdigheter, ansvarsområden och förväntningar som gäller på varje nivå. Exempelvis:
- Ingenjör nivå 2: Utför tilldelade uppgifter med visst stöd; visar teknisk kompetens inom kärnområden; börjar påverka resultat inom ett mindre team.
- Ingenjör nivå 3: Ansvarar för komplexa projekt; handleder juniora kollegor; bidrar regelbundet till tekniska vägval och tvärfunktionella initiativ.
Steg 3: Gör marknadsundersökning och lönejämförelse
Lönen är en starkt avgörande faktor i människors beslut att stanna kvar eller lämna en organisation. Enligt en studie från Gallup uppger 30 % av medarbetarna som frivilligt har sagt upp sig att högre ersättning och förmåner hade fått dem att ompröva sitt beslut.
Alla kompensationspaket bedöms i relation till vad konkurrenterna erbjuder – därför är lönejämförelser och marknadsundersökningar avgörande.
För att förstå vad andra betalar kan ni börja med att använda pålitliga verktyg för lönejämförelse, som Deel Salary Insights eller leverantörer som Mercer. Dessa verktyg samlar in verklig lönedata och hjälper er att sätta realistiska kompensationsnivåer baserat på de marknader där ni rekryterar.
När ni genomför en marknadsundersökning, tänk på att ta hänsyn till:
- Branschspecifika jämförelser: Lönenivåer skiljer sig ofta stort mellan branscher – även för liknande roller. Förstå hur just er sektor påverkar förväntningarna på ersättning.
- Rollspecifik data: Löner kan skilja sig avsevärt mellan olika roller inom samma avdelning eller team. Säkerställ att ni jämför likvärdiga befattningar.
- Geografiska faktorer: Platsen spelar fortfarande en stor roll för ersättningsnivån, även vid distansarbete. Roller baserade i städer med höga levnadskostnader har ofta högre lön än motsvarande roller på andra orter.
- Lönetrender: Ekonomiska förändringar, brist på efterfrågade kompetenser och trender som återgång till kontoret kan alla påverka löneförväntningarna – uppåt eller nedåt. Genom att ligga steget före kan ni göra proaktiva marknadsjusteringar i stället för att tvingas till kostsamma och reaktiva korrigeringar.
Toolkit de contratación global
Steg 4: Sätt lönespann och lönestrukturer
Marknadsdata är bara användbart om det leder till konkreta lönebeslut. Här spelar lönespann en nyckelroll – de omvandlar era insikter från lönejämförelser till tydligt definierade löneintervall för varje roll, nivå och yrkesgrupp.
Varje lönespann bör innehålla en lägsta, mittersta och högsta grundlön för en viss tjänst. För att skapa tydliga ramar för era lönebeslut bör spannet spegla:
- Marknadslönen för rollen utanför organisationen
- Den interna rollstruktur ni har tagit fram
- Er kompensationsfilosofi (t.ex. om ni betalar i nivå med, över eller under marknaden)
Utan lönespann blir lönediskussioner godtyckliga och svåra att motivera. Men med lönespann arbetar rekryterande chefer, HR och ekonomi utifrån samma gemensamma riktlinjer.
Läs mer Läs mer om hur ni sätter lönespann i vår steg-för-steg-guide.
Ni behöver också ta ställning till hur medarbetarnas geografiska placering påverkar era lönestrukturer. GitLab använder till exempel en transparent kompensationskalkylator som applicerar en ”lokaliseringsfaktor” på varje individs lön. I stället för att koppla löner till levnadskostnad analyserar GitLab de lokala arbetsmarknaderna och jämför dem med lönenivåerna i San Francisco som referenspunkt.
Andra företag, som Basecamp, väljer en platsoberoende lönemodell och erbjuder samma lön – baserad på San Franciscos marknad på 90:e percentilen – oavsett var medarbetaren befinner sig.
Steg 5: Inkludera rörlig lön och bonusar
Grundlönen är bara en del av en komplett kompensationsplan. För att attrahera och behålla toppresterare lägger många företag till rörlig lön – alltså ersättning som medarbetare kan tjäna in baserat på vissa villkor eller resultat, snarare än något som är garanterat. Vanliga former av rörlig lön är:
- Försäljningsprovisioner: Ersättningen är direkt kopplad till intäkter eller uppnådda försäljningsmål, och utgör ofta en stor del av lönen i säljroller.
- Vinstdelning: Företagsövergripande bonusprogram där en andel av vinsten fördelas till medarbetarna, vanligtvis en gång per år.
- Aktier och optioner: Långsiktig ersättning som ofta används i startups och tillväxtbolag för att belöna engagemang och knyta medarbetarnas intressen till företagets resultat.
- Behållningsbonusar: Riktad ersättning som syftar till att behålla nyckelpersoner under kritiska perioder, som omstruktureringar, ledarskiften eller större produktlanseringar.
- Prestationsbonusar: Engångsutbetalningar baserade på individuella resultat, teamets prestationer eller företagets övergripande måluppfyllelse.
- Meritökningar: Löneökningar som baseras på konsekvent hög prestation eller på att medarbetaren tagit på sig nya ansvarsområden eller utvecklat nya färdigheter.
Läs mer
Läs mer om hur du kan koppla prestationsbedömningar till er kompensationsmodell.
Självklart finns det ingen modell som passar alla organisationer eller roller. Därför är det viktigt att anpassa rörlig lön utifrån rollens karaktär, ansvarsnivå och er övergripande kompensationsfilosofi. Så här kan rörlig ersättning skilja sig mellan olika roller:
- Säljroller: Innehåller ofta provisionsbaserad ersättning kopplad till försäljningsmål eller intäktsnivåer. Toppresterare kan tjäna 40–50 % av sin totala ersättning genom bonusar eller provisioner.
- Chefer och ledningspersoner: Får ofta en kombination av prestationsbonusar, långsiktiga ersättningsprogram och aktier för att koppla ledningens mål till företagets resultat.
- Kundtjänst eller operativa roller: Har vanligtvis en lägre andel rörlig ersättning, men kan ändå inkludera prestationsbonusar kopplade till nyckeltal som kundnöjdhet eller ärendehanteringstid.
- Produkt- och ingenjörsteam: Kan få optioner eller årliga prestationsbonusar baserade på företagets milstolpar eller utvärderingar av deras bidrag från kollegor.
Läs mer
Läs mer om hur ni kan erbjuda och följa upp optioner.
Of course, there’s no single model that works for every organization or role. That’s why it’s important to align variable pay with the nature of the job, the level of responsibility, and your overall compensation philosophy. Here’s how variable pay could differ by role:
- Sales roles: Often include commission-based compensation tied to quotas or revenue targets. High performers may earn 40-50% of their total compensation through bonuses or commissions
- Executives: Commonly receive a mix of performance bonuses, long-term incentive plans (LTIPs), and equity awards to align leadership goals with company performance
- Customer support or operations: Typically includes lower variable components but may still offer performance bonuses tied to KPIs like customer satisfaction or resolution time
- Product and engineering teams: May receive stock options or annual performance bonuses based on company milestones or peer-reviewed impact
Further reading
Learn more about how to offer and track stock options.
Steg 6: Beskriv förmåner och extra erbjudanden
Förmåner och extra erbjudanden ses ofta som ”tillägg”, men är i själva verket en viktig del av det totala kompensationspaketet. Enligt en studie från MetLife är medarbetare som känner sig omhändertagna av sin arbetsgivare 1,5 gånger mer benägna att säga att de är nöjda och känner tillhörighet på jobbet.
Lön kan få någon att tacka ja till ett jobb – men det är ofta förmånerna som avgör om personen stannar kvar. I konkurrensutsatta rekryteringslägen kan de vara avgörande för kandidater som överväger flera erbjudanden. Och i arbetet med att behålla medarbetare är de ett effektivt sätt att öka trivseln utan att behöva ta till löneökningar varje gång.
Dagens konkurrenskraftiga kompensationspaket innehåller ofta:
- Sjukvårdsförsäkring: Täcker vanligtvis medicinsk vård, tandvård och synvård, och är standard i de flesta branscherna.
- Betald ledighet: Omfattar semester, sjukdagar och personliga dagar – allt oftmer med flexibilitet för att möta olika arbetssätt.
- Pensionssparande: 401(k)-planer, tjänstepensioner eller motsvarande lösningar beroende på region.
- Föräldraledighet: Generösa och inkluderande riktlinjer för både födande och icke-födande föräldrar.
- Ersättning för distansarbete: Stöd för hemmakontorsutrustning, internetkostnader eller medlemskap i delade kontorsmiljöer.
- Förmåner för mental hälsa: Tillgång till terapi, lediga dagar för återhämtning eller ersättning för friskvårdsprogram.
- Budget för lärande och utveckling: Medel för kompetensutveckling, certifieringar eller coachning.
- Lokala förmåner eller förmåner i annan form än pengar: Till exempel reseersättning, barnomsorgsstöd eller regionsspecifika förmåner som säkerställer rättvisa i utformningen av förmåner för globala team.
Dessa erbjudanden speglar vilken typ av kultur ert företag vill bygga. Förmåner visar om ni satsar på kortsiktig effektivitet eller långsiktig lojalitet – och talanger märker skillnaden.
Läs mer
Läs om de senaste trenderna inom medarbetarförmåner och vilka förmåner människor faktiskt värdesätter mest.
Global Hiring Toolkit
Steg 7: Säkerställ regelefterlevnad och lönejämlikhet
Löneplaneringen måste följa de lokala lagarna där dina medarbetare är baserade. Det gäller bland annat arbetsrätt och skatteregler, lagar om minimilön, sociala avgifter samt krav på lönejämlikhet och öppenhet kring ersättning.
Lagar om öppenhet kring lön är en av de största regulatoriska förändringarna som påverkar ersättningspraxis i dag. Här är en översikt över hur olika regioner hanterar det:
USA
Delstater som Kalifornien, New York och Colorado kräver numera att arbetsgivare anger lönespann i platsannonser. Vissa delstater ställer även krav på att arbetsgivare delar med sig av information om lönespann till befintliga medarbetare, antingen på begäran eller i samband med utvecklingssamtal. Syftet med lagarna är att främja lönejämlikhet och minska partiskhet i ersättningsbeslut, särskilt för grupper som historiskt sett har varit underbetalda.
Europa
Enligt EU:s direktiv om löneöppenhet måste alla medlemsländer införa nya regler om öppenhet och jämlikhet i lönesättningen senast i juni 2026. Direktivet innebär krav på att lönespann anges i platsannonser, ett förbud mot lönehemlighet samt rapporteringsskyldighet för arbetsgivare som överskrider vissa tröskelvärden för antal anställda. Företag måste även kunna motivera oförklarade löneskillnader och ge medarbetare tillgång till lönedata baserat på rollkategori och kön.
Kanada
Provinser som British Columbia och Ontario har infört eller utökat lagstiftning om löneöppenhet, inklusive krav på att ange lön i platsannonser och offentlig rapportering.
Australien
Workplace Gender Equality Amendment (Closing the Gender Pay Gap) Bill 2023 kräver att stora arbetsgivare offentliggör statistik över löneskillnader mellan könen, med mer detaljerade krav på öppenhet som införs stegvis över tid.
Steg 8: Kartlägg din arbetsstyrka utifrån den nya kompensationsstrukturen
För att kunna genomföra din kompensationsplan i praktiken, behöver du kartlägga din arbetsstyrka mot de olika befattningsnivåer och lönespann du har definierat – utifrån medarbetarnas aktuella ansvar, kvalifikationer och påverkan.
Detta kallas ofta för ”nivåindelning” och är avgörande för att omvandla strukturen till praktisk handling. För att göra det på ett effektivt sätt:
- Gå igenom varje medarbetares nuvarande roll, funktion och ansvarsområde
- Matcha dem mot rätt rollkategori och nivåer
- Tillämpa lokala faktorer eller modeller för rörlig lön vid behov
- Identifiera eventuella avvikelser där kompensation eller nivå inte stämmer överens med förväntningarna
Funktionschefer bidrar med viktiga insikter i processen genom att förstå hur roller faktiskt fungerar inom deras team. Deras medverkan skapar också förankring i organisationen, vilket gör att de slutgiltiga besluten uppfattas som trovärdiga.
Att kartlägga medarbetare först efter att kompensationsstrukturen är fastställd förhindrar att gamla beslut påverkar framtida löner. Det skapar ett tydligt avstamp – ett transparent system du kan hänvisa till när du behöver förklara eller motivera ett kompensationsbeslut.
Steg 9: Kommunicera kompensationsplanen på ett effektivt sätt
Medarbetare bryr sig om sin lön – de vill veta att de tjänar tillräckligt och att kompensationen har beräknats eller beslutats på ett rättvist sätt. Om någon del av processen upplevs som otydlig riskerar du att skada förtroendet och öka personalomsättningen, när medarbetare väljer att gå till en konkurrent med ett mer transparent kompensationsprogram.
Så här kan du säkerställa tydlig och effektiv kommunikation till både ledare och medarbetare.
Kommunikation med ledare
Det är dina ledare som kommer att förmedla budskapet, svara på frågor och hantera eventuell frustration eller besvikelse. Se till att de får:
- En tydlig förklaring av företagets kompensationsfilosofi och hur strukturen har tagits fram
- Bakgrunden till kartläggningsprocessen och nivåindelningen av rollerna
- Sammanfattande budskap, vanliga frågor och utbildning som säkerställer enhetlighet och trygghet i kommunikationen mellan avdelningar
Kommunikation med medarbetare
Dela dokumentation, anordna frågestunder eller använd individuella möten för att kommunicera:
- Hur deras kompensation har fastställts (roll, nivå, plats, prestation osv.)
- Vad de olika delarna av deras kompensation består av (lön, bonus, aktier, förmåner)
- Hur de kan utvecklas och vad som krävs för att ta sig vidare till nästa lönespann eller nivå
En välkommunicerad plan minskar förvirring och skapar samsyn. När medarbetarna förstår hur deras lön har fastställts och vad som förväntas av dem framåt, är chansen mycket större att de har förtroende för processen – även om de inte håller med om varje enskild detalj.
Vanliga utmaningar vid skapandet av kompensationsplaner – och hur du hanterar dem
Även med rätt struktur på plats är det vanligt att stöta på hinder i den praktiska kompensationsplaneringen. Här är några av de vanligaste utmaningarna företag möter – och vad du bör tänka på när du tar dig an dem.
1. Hantera löneskillnader och medarbetares förväntningar
Att formalisera lönestrukturer blottlägger ofta ojämlikheter – till exempel att två personer i liknande roller har olika lön beroende på anställningstidpunkt, förhandlingsstyrka eller chefens bedömning. Även om dessa skillnader kan skapa frustration, bör du undvika att i efterhand försöka rättfärdiga tidigare beslut. Utgå i stället från den nya strukturen i all kommunikation och fokusera på hur planen skapar rättvisa framåt.
2. Anpassa sig till marknadsförändringar och ekonomiska nedgångar
Kompensationsdata blir snabbt inaktuell. Inflation, ökade levnadskostnader och förändringar på talangmarknaden kan snabbt göra dina lönespann irrelevanta. För att hålla planen uppdaterad bör du införa regelbundna översyner och avsätta tid för justeringar – särskilt i snabbväxande eller osäkra branscher.
3. Balansera kostnadsbegränsningar med konkurrenskraftig lön
Tidiga eller egenfinansierade företag har ofta inte möjlighet att matcha storbolagens löner – och det är helt okej. Kom ihåg att det bara finns ett företag som kan betala ”mest” på marknaden, men du kan ändå vara konkurrenskraftig genom att erbjuda exempelvis aktier, förmåner, flexibilitet och karriärmöjligheter.
4. Upprätthålla rättvisa och transparens i globala team
En av de mest komplexa frågorna är om lönen ska justeras utifrån var medarbetare bor. Många fjärrstyrda organisationer börjar med justeringar baserade på levnadskostnader, men med tiden kan den modellen upplevas som godtycklig och orättvis – särskilt när medarbetare i olika städer gör samma jobb men får olika betalt.
Exempel: Float tog nyligen bort platsbaserad lön helt. Företaget betalar nu alla medarbetare 95 % av marknadslönen i San Francisco – oavsett var de bor. Beslutet grundades i en önskan om ökad rättvisa och enkelhet, och principen ”samma jobb, samma lön” har blivit deras nya riktlinje för kompensation.
Platsbaserad lön är fortfarande en relevant modell för många företag. Men om du använder den behöver du kunna förklara resonemanget bakom och visa hur den linjerar med dina övergripande värderingar. Det viktigaste är att modellen är konsekvent och anpassad för att fungera i takt med att företaget växer.
Så hjälper Deel företag att införa kompensationsplaner
Att utforma en kompensationsplan är en sak – att införa och underhålla den i en global organisation är en helt annan. Deel hjälper företag att hantera varje steg i processen, i stor skala:
- Använd Deel Compensation för att hantera lönespann och rörlig lön, genomföra löneöversyner och uppfylla krav på transparens – allt på ett och samma ställe
- Använd globala verktyg för lönedata och marknadsjämförelser för att skapa marknadsanpassade kompensationsstrukturer
- Erbjud och följ upp aktier och optioner för snabbväxande och globala team
- Automatisera global lönehantering och regelefterlevnad i 150 länder för att uppfylla alla lokala krav
Oavsett om du tar fram din första kompensationsplan eller justerar en befintlig för ett växande team, hjälper Deel dig att göra det snabbare, smartare och med mindre risk. Boka en kostnadsfri demo av Deel redan i dag.
FAQs
Vad är en kompensationsplan?
En kompensationsplan är en strukturerad modell som beskriver hur du ersätter medarbetare för deras arbete. Den innehåller information om grundlön, bonusar, rörlig lön, aktier, förmåner och andra former av ekonomiska eller icke-ekonomiska belöningar. En väl utformad kompensationsplan stämmer överens med företagets mål, främjar rättvis lönesättning och hjälper till att attrahera och behålla talanger.
Vad är ett exempel på en kompensationsplan?
Ett exempel på en kompensationsplan kan vara en grundlön på 80 000 dollar per år, möjlighet till en årlig prestationsbonus på 10 %, möjlighet att få aktier i företaget samt tillgång till sjukvårdsförmåner och betald ledighet. Kompensationsplaner varierar beroende på företag, roll och plats, men innehåller vanligtvis både fasta och rörliga delar.
Innebär kompensation lön?
Nej, kompensation innebär mer än bara lön. Lön är den fasta delen av en medarbetares ersättning, men kompensation omfattar även bonusar, provisioner, aktier, förmåner och andra förmånliga erbjudanden. Tillsammans speglar kompensationen det fulla värde som företaget erbjuder i utbyte mot medarbetarens arbete.
Vad ingår vanligtvis i ett kompensationspaket?
Ett typiskt kompensationspaket innehåller en grundlön, prestationsbaserade bonusar eller rörlig lön, sjukförsäkring, pensionsavsättningar, betald ledighet och eventuellt aktier eller optioner. Företag kan dock anpassa kompensationen på det sätt som passar deras behov och strategi.
Vad är den vanligaste kompensationsplanen för säljare?
Den vanligaste kompensationsplanen för säljare är en modell med grundlön plus provision. Denna struktur ger säljaren en garanterad lön samt en rörlig ersättning som baseras på uppnådda intäktsmål eller försäljningskvoter.
Vad är skillnaden mellan en kompensationsplan och en kompensationsstrategi?
En kompensationsstrategi är det övergripande angreppssätt som ett företag använder för att styra sina lönebeslut – till exempel om man ska ligga över, i nivå med eller under marknadslönerna. En kompensationsplan är det praktiska genomförandet av strategin och beskriver konkreta lönestrukturer, lönespann och modeller för rörlig ersättning till medarbetarna.
Bör kompensationsplaner vara platsbaserade eller globala?
Om kompensationsplaner ska vara platsbaserade eller globala beror på företagets värderingar, hur arbetsstyrkan är fördelad och vilken kompensationsfilosofi man har. Vissa företag justerar löner utifrån lokala marknadslöner eller arbetskraftskostnader, medan andra erbjuder platsoberoende löner för att främja rättvisa och enkelhet i globala team.