HCM-Implementierung: 7 Schritte für den reibungslosen Start

Die Umstellung auf ein neues Human Capital Management-System ist eine der größten operativen Veränderungen, die ein wachsendes Unternehmen vornehmen kann. Sie wirkt sich auf alle Aspekte des Mitarbeiter:innen-Lebenszyklus aus, von der Einstellung bis zur Pensionierung. Die Technologie selbst ist zwar wichtig, aber noch wichtiger ist die Art der Implementierung.

Dieser Leitfaden richtet sich an HR-Führungskräfte, IT-Partner und funktionsübergreifende Projektverantwortliche, die ein neues HCM einführen, sei es als Upgrade eines älteren Tools oder als erster Schritt weg von Tabellenkalkulationen. Wenn eine Entscheidung für einen Anbieter bevorsteht oder bereits getroffen wurde, ist dieser Leitfaden genau richtig.

Dieser praktische Leitfaden hilft dabei, die HCM-Implementierung mit weniger Fehltritten, reibungsloseren Starts und stärkerer Akzeptanz zu bewältigen. Im Folgenden werden die sieben Schritte zum Erfolg vorgestellt und erläutert, wie sich häufige Hindernisse überwinden lassen.

1. Vision und Erfolgskriterien festlegen

Zunächst muss genau definiert werden, wie eine erfolgreiche HCM-Implementierung aussieht. Diese Definition dient als Leitprinzip bei der Einführung des neuen Systems.

Obwohl Capterra berichtet, dass 90 % der Unternehmen (Artikel auf Englisch) ihre Softwarekäufe bereut haben, könnte diese Zahl reduziert werden, wenn HR-Führungskräfte und Projektverantwortliche für die Implementierung einen Plan hätten, um Systeme ruhig und zuversichtlich zu wechseln.

So definierten Sie, wie eine erfolgreiche Implementierung für Ihr Unternehmen aussieht:

• Wissen, was ersetzt werden muss: Etwa 59 % der Unternehmen (Artikel auf Englisch) verwenden für wichtige HR-Aufgaben wie die Personalbeschaffung immer noch Altsysteme, Tabellenkalkulationen oder papierbasierte Prozesse. Sie sollten entscheiden, welche davon durch die Einführung von Human Capital Management eliminiert werden sollen.
• Skizzieren, was verbessert werden soll: Genauere Berichte könnten erstellt werden, um Business Cases für Führungskräfte zu untermauern. Vielleicht soll der Zeit- und Geldaufwand für manuelle HR-Aufgaben reduziert werden? Es macht nichts, wenn Ihre individuellen Ziele von denen anderer Unternehmen abweichen. Der passende HCM-Anbieter sollte personalisierte Unterstützung bieten, um die definierten Ziele zu erreichen.
• Möglichkeiten der neuen Plattform erkennen: Die neue Plattform eröffnet den HR-Teams Chancen. Beispielsweise kann sie dabei helfen, erstmals einen formalisierten Personalplanungsprozess einzuführen oder wiederkehrende Leistungszyklen mit klaren Leistungskriterien durchzuführen.
• Ziele mit Geschäftsergebnissen verknüpfen: Beschränken Sie sich nicht nur auf interne HR-Verbesserungen. Verbinden Sie jedes Ziel mit einem übergeordneten Geschäftsziel. Wenn das Ziel beispielsweise die Automatisierung des Onboardings ist, könnte das Geschäftsergebnis eine schnellere Einarbeitungszeit für neue Mitarbeiter:innen sein, sodass Produktivität schneller erzielt wird. Wenn die globale Gehaltsabrechnung konsolidiert werden soll, wäre der geschäftliche Gewinn ein geringerer Betriebsaufwand.
• Einen Executive Sponsor benennen: Der Erfolg der Implementierung hängt von der Unterstützung durch die Geschäftsleitung ab. Eine Führungskraft – in der Regel aus den Bereichen Personalwesen, Finanzen oder Betrieb – setzt sich für das Projekt ein und sichert die erforderlichen Ressourcen. Diese Person sorgt außerdem dafür, dass die Implementierung mit den geschäftlichen Prioritäten in Einklang bleibt.

2. Implementierungsteam zusammenstellen

Die Implementierung wird erschwert, wenn Zuständigkeiten unklar sind. Zeitpläne werden nicht eingehalten, und technische Fragen bleiben offen, weil unklar ist, wer für eine bestimmte Aufgabe oder Abhängigkeit verantwortlich ist.

Ein taktisch ausgerichtetes, fokussiertes Team sorgt dafür, dass die Einführung voranschreitet und alle wichtigen Perspektiven, von der Personalpolitik bis zur IT-Integration, vom ersten Tag an berücksichtigt werden. So wird das Team zusammengestellt:

Die wichtigsten Rollen definieren

Die folgenden Kernrollen sind unverzichtbar:

• HR-Leiter:in und Projektleiter:in: Überwacht den Implementierungsplan und stimmt die Ergebnisse auf die HR-Ziele ab. Meistens sind dies Personalchefs oder HRIS-Projektmanager:innen, die auch als Hauptansprechpartner zwischen den internen Teams und dem Anbieter fungieren.
• IT-Leiter:in: Unterstützt die Systemintegration, verwaltet die Datensicherheitsanforderungen und stellt sicher, dass die HCM-Plattform in den Technologie-Stack passt (z. B. SSO, Identitätsmanagement usw.).
• Implementierungsmanager:in des Anbieters: Bringt Plattform-Know-how mit, begleitet durch jede Projektphase und bietet Unterstützung bei Konfigurationen, Tests und der Fehlerbehebung.
• Datenverantwortliche:r: Überwacht die Datenextraktion, -bereinigung, -validierung und den Import. Diese Person kann je nach der Art und Weise, wie mit Mitarbeiterdaten umgegangen wird, in der Personalabteilung, im Personalwesen oder in der IT tätig sein.

Je nach Größe und Komplexität des Unternehmens sind möglicherweise weitere Ressourcen erforderlich:

• Stakeholder aus den Bereichen Recht und Compliance (insbesondere bei der Einführung in mehreren Ländern)
• Ansprechpartner:innen für Gehaltsabrechnung und Finanzen (für die Integration und die Abstimmung von Richtlinien)

Interne und Anbieter-Verantwortlichkeiten verstehen

Nicht alles muss das interne Team übernehmen, insbesondere wenn es klein ist oder keine Erfahrung mit der Implementierung hat. Stattdessen kann der HCM-Partner nach Möglichkeit die schwere Arbeit übernehmen und sowohl Fachwissen als auch Unterstützung bei der Umsetzung bieten.

Das interne Team konzentriert sich auf Folgendes:

• Festlegung interner Richtlinien dazu, wer Urlaub genehmigt oder wie der Onboarding-Prozess aussieht
• Treffen organisationsspezifischer Entscheidungen, z. B. zu Berechtigungsstufen oder Berichtswegen
• Förderung der internen Kommunikation und des HR-Veränderungsmanagements

Der HCM-Anbieter kümmert sich um Folgendes:

• Plattformkonfiguration und technische Einrichtung
• Unterstützung beim Datenimport und Bereitstellung von Tools
• Compliance-Beratung für globale Unternehmen
• Testunterstützung und Fehlerbehebung

Dieses Modell der geteilten Verantwortung beschleunigt das Projekt, insbesondere wenn das Team konkurrierende Prioritäten bewältigt.

Teamstärkung durch sofort einsatzbereite Schulungen

Statt intern Schulungen von Grund auf neu zu erstellen, ist es sinnvoll, nach Anbietern mit integrierten Enablement-Ressourcen zu suchen. Der Vorteil?

• Das Team ist schnell einsatzbereit, ohne zusätzliche Unterstützung.
• Die Schulungen sind standardisiert und über Standorte und Funktionen hinweg skalierbar.
• Ein zuversichtlicher Start ist gewährleistet, da die Benutzer:innen auch nach der Inbetriebnahme unterstützt werden.

Besondere Überlegungen für globale Rollouts

Bei der Einführung von Human Capital Management in mehreren Regionen oder Unternehmen sind lokalisierte Compliance- und Konfigurationsunterschiede zu planen. Was in einem Land rechtlich und operativ funktioniert, funktioniert nicht automatisch in einem anderen. Wird die Lokalisierung nicht ordnungsgemäß durchgeführt, können in bestimmten Regionen Compliance- und Gehaltsabrechnungsprobleme oder eine schlechte Akzeptanz auftreten.

So wird diese Hürde überwunden:

• Regionale Champions benennen: Für jede wichtige Region eine Person ernennen, die lokale Anforderungen wie Feiertagskalender, Urlaubsrichtlinien oder Gehaltsabrechnungsfristen meldet. Diese Person testet zudem lokalisierte oder kulturelle Funktionen.
• Abweichungen frühzeitig dokumentieren: Arbeitsabläufe unterscheiden sich je nach Region. Wer Unterschiede in Bereichen wie Onboarding oder Spesenabrechnungen früh erfasst, vermeidet Verzögerungen bei Testphasen und Inbetriebnahme.
• Entscheidungen zentralisieren: Grenzüberschreitende Konsensschleifen vermeiden. Projektverantwortliche müssen bei Konfigurationsoptionen oder Prioritäten entscheiden können.

3. Daten bereinigen und aufbereiten

Die neue HCM-Plattform ist nur so leistungsfähig wie die Daten, mit denen sie gefüttert wird. Ungenaue oder schlecht formatierte Daten gehören zu den häufigsten Gründen dafür, dass Implementierungen ins Stocken geraten oder scheitern. Saubere Daten fördern hingegen den Erfolg der Einführung, da Arbeitsabläufe wie erwartet funktionieren und Teams vom ersten Tag an Vertrauen in die angezeigten Informationen haben.

Diese Phase bietet die Gelegenheit, bestehende Probleme zu beheben. Tabellenkalkulationen oder fragmentierte Mitarbeiterdateien behindern den Fortschritt; ein sauberer Datenbestand schafft eine solide Grundlage. So geht's:

Welche Daten sollen migriert werden?

Zunächst wird eine klare Bestandsaufnahme der Datensätze erstellt, die in das neue System übertragen werden müssen. Zu den gängigen Kategorien gehören:

• Mitarbeiterprofile, wie Namen, Kontaktinformationen, Berufsbezeichnungen und IDs
• Verträge und Beschäftigungsbedingungen
• Vergütung und Gehaltshistorie
• Urlaubsguthaben und Regeln für die Urlaubsvergabe
• Daten zur Anmeldung für Sozialleistungen und zur Anspruchsberechtigung
• Gehaltshistorie und Bankdaten
• Visa- oder Arbeitsberechtigungsdokumente
• Organisationsstrukturen und Berichtswege

Bei Verwendung eines Altsystems oder einer Tabellenkalkulation liegen Daten häufig an mehreren Orten. Diese frühzeitig zu konsolidieren klärt, welcher Datensatz als „Quelle der Wahrheit“ dient, bevor die Datenmigration startet.

Daten bereinigen und validieren

Fehler, die nach der Einführung entdeckt werden, sind schwer zu beheben und können das Vertrauen in das neue System beeinträchtigen. Eine gezielte Datenaufbereitung konzentriert sich auf Folgendes:

• Doppelte Einträge entfernen: Ein Profil pro Mitarbeiter:in. Achten Sie auf Doppeleinträge in verschiedenen Systemen oder durch Tippfehler verursachte Duplikate.
• Wichtige Lücken füllen: Wenn in bestimmten Datensätzen wichtige Felder fehlen, wie z. B. die Zuweisung von Vorgesetzten oder die Vertragsart, kennzeichnen Sie diese frühzeitig, damit sie später nicht den Arbeitsablauf behindern.
• Validierung anhand der Realität: Führen Sie eine Stichprobenprüfung einer repräsentativen Auswahl von Datensätzen durch. Stimmen die Gehaltsangaben überein? Sind die Abteilungen korrekt? Sind die Dokumente aktuell?

An Formatierungsanforderungen des Anbieters anpassen

Jede HCM-Plattform hat ihre bevorzugte Datenstruktur. Vor dem Import sollten vorgefertigte Vorlagen oder Formatierungsrichtlinien beim Anbieter erfragt werden.

Deel beispielsweise stellt seinen Kunden strukturierte Vorlagen und Implementierungsunterstützung zur Verfügung, die bei der Erstellung des HCM-Implementierungsprojektplans begleiten, sodass nicht geraten werden muss, was wo hingehört.

Wird ein vom Anbieter leicht verarbeitbares Format genutzt, reduzieren sich Reibungsverluste, und der Implementierungszeitplan wird eingehalten, da Nacharbeiten entfallen.

4. Systemkonfiguration an die Organisation anpassen

Hochwertige HCM-Systeme bieten Anpassungsmöglichkeiten als wichtiges Verkaufsargument. Die Möglichkeit, Workflows und Zugriffsebenen anzupassen, macht ein HCM-System zu einem strategischen Werkzeug und nicht nur zu einem digitalen Aktenschrank.

Diese Flexibilität bedeutet jedoch, dass ein neues System nicht einfach sofort einsatzbereit ist. Vorbereitungen sind erforderlich, um sicherzustellen, dass das System die tatsächlichen Abläufe im Unternehmen widerspiegelt.

Hier sind die wichtigsten Punkte, auf die Sie achten sollten:

Workflows auf reale Prozesse abbilden

Beginnen Sie damit, kritische HR-Workflows abzustimmen, wie zum Beispiel:

• Onboarding: Was geschieht, nachdem ein Angebot angenommen wurde? Wer versendet die Willkommens-E-Mail? Wann werden IT-Konten eingerichtet?
• Urlaubsmanagement: Werden Urlaubsanträge nur von Manager:innen genehmigt oder ist auch die Personalabteilung beteiligt? Gibt es unterschiedliche Regeln je nach Region oder Position?
• Vergütungsänderungen: Wer genehmigt Gehaltsanpassungen? Wie werden Genehmigungen und Gültigkeitsdaten verfolgt?
• Offboarding: Wie wird mit Kündigungen in verschiedenen Abteilungen und Regionen umgegangen? Welche Aufgaben müssen ausgelöst werden (Rückgabe von Geräten, Austrittsgespräche, letzte Gehaltszahlung)?

Berechtigungen und Genehmigungsstrukturen festlegen

Ein gut konfiguriertes HCM-System unterstützt eine detaillierte Berechtigungsvergabe, sodass beispielsweise:

• Manager:innen auf die Daten ihres Teams zugreifen können, jedoch nicht auf Gehaltsinformationen anderer Abteilungen
• die Finanzabteilung Vergütungs- und Gehaltsdaten einsehen kann, jedoch keine Leistungsbewertungen.
• Mitarbeiter:innen ihre Kontaktdaten aktualisieren, jedoch nicht ihre eigenen Urlaubstage genehmigen können.

Es muss festgelegt werden, wer verschiedene Datentypen und Aktionen einsehen, bearbeiten, genehmigen und melden darf. Genehmigungsketten sind für Aktionen wie Beförderungen, Anträge auf Telearbeit oder internationale Versetzungen einzurichten, insbesondere wenn das Unternehmen in mehreren Ländern tätig ist.

Regeln für verschiedene Regionen oder Einheiten lokalisieren

Bei grenzüberschreitendem Betrieb muss das System lokale Anforderungen erfüllen. Dazu gehören:

• Feiertage und Urlaubsansprüche
• Länderspezifische Compliance-Felder (z. B. nationale IDs, Steuercodes)
• Beschäftigungsklassifizierungen und Vertragsarten
• Datenresidenz- oder Datenschutzanforderungen

Eine global einsetzbare Plattform wie Deel unterstützt diese regionalen Konfigurationen standardmäßig, sodass sich lokale Regeln anwenden lassen, ohne mehrere Systeme oder umständliche Workarounds zu benötigen.

Bestehende Tools verbinden

Eine erfolgreiche HCM-Implementierung synchronisiert sich nahtlos mit der Technologieplattform. Die richtigen Integrationen ermöglichen den reibungslosen Datenfluss zwischen den Systemen und schaffen eine einzige zuverlässige Datenquelle:

• Bewerberverwaltungssystem (ATS): Erstellt automatisch Mitarbeiterprofile aus den Daten neuer Mitarbeiter:innen
• Lohnabrechnungstools: Änderungen bei der Vergütung werden korrekt synchronisiert, und doppelte Einträge werden vermieden
• Finanzsysteme: Personalzahlen, Kostenstellen und Budgetberichte sind abgestimmt
• IT-Bereitstellungstools: Automatisieren Sie die Kontoerstellung und die rollenbasierte Zugriffskontrolle vom ersten Tag an.

5. Testen Sie alles, bevor Sie live gehen

Die HCM-Implementierung auf Knopfdruck zu starten, ist ein mutiger und riskanter Schritt. Die meisten Unternehmen möchten das neue System erst aus verschiedenen Blickwinkeln testen, bevor sie es als Grundlage für ihre HR-Abläufe einsetzen. So führen Sie vor dem Live-Start eine gründliche Testphase durch:

Einen praktischen Testplan erstellen

Ein guter Testplan umfasst sowohl User Acceptance Testing (UAT) als auch reale Anwendungsszenarien. UAT überprüft, ob das System technisch funktioniert; szenariobasierte Tests stellen sicher, dass es für die Mitarbeiter:innen funktioniert. Testfälle für wichtige Workflows definieren und Verantwortliche zur Validierung jeder Phase zuweisen.

Frühzeitige Einbindung der Endbenutzer:innen

Tatsächliche Benutzer:innen – darunter HR-Administrator:innen, Manager:innen und Mitarbeiter:innen – in die Tests der Abläufe einbeziehen.

Wenn die Arbeitsperspektive verstanden wird, lassen sich Probleme aufdecken. Außerdem wird damit gezeigt, dass die Benutzererfahrung wichtig ist.

Das System vor der Einführung verfeinern

Das Testen ist eine Chance, Anpassungen vorzunehmen. Wenn umständliche Schritte wie fehlende Benachrichtigungen oder falsch konfigurierte Genehmigungen entdeckt werden, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, diese anzusprechen. Probleme sollten sofort behoben werden, bevor sie am Tag der Einführung zu Hindernissen werden.

Die richtige Rollout-Strategie wählen

Kurz vor der Inbetriebnahme wird entschieden, ob die Plattform auf einmal oder schrittweise in mehreren Phasen eingeführt werden soll.

• Bei einem Big-Bang-Rollout werden alle Module und Regionen gleichzeitig eingeführt, sodass alle Mitarbeiter:innen auf einen Schlag Zugriff auf das neue Human Capital Management erhalten. Dieser Ansatz ist eine hervorragende Möglichkeit, um Schwung zu erzeugen und zu vermeiden, dass zu lange zwei Systeme parallel verwendet werden. Er birgt jedoch auch ein höheres Risiko und erfordert eine enge Koordination vor und nach der Einführung.
• Bei einer schrittweisen Einführung wird die Plattform nach und nach ausgerollt, beispielsweise nach Land, Abteilung, Modul oder für einen Kernprozess wie das Onboarding. Diese Strategie erleichtert das Testen und Anpassen während der Einführung. Bei größeren oder globalen Unternehmen reduziert sie Störungen und hilft dabei, die Einführung und Schulungsunterstützung anzupassen. Allerdings kann es zu Frustrationen kommen, wenn Teams oder Regionen zu den letzten gehören, die von der neuen HCM-Plattform profitieren.

6. Schulung der Mitarbeiter:innen und Launch

Der Wert der HCM-Investition lässt sich maximieren, indem die HR-Teams und Endnutzer:innen relevante Systemschulungen erhalten.

Nutzung rollenspezifischer Schulungstools

Als Einstieg bietet die Deel Academy eine Bibliothek mit Kursen zum Selbststudium, Videos, Produkt-Walkthroughs und Zertifizierungspfaden, die auf verschiedene Rollen zugeschnitten sind, z. B. Administrator:innen, Manager:innen und Mitarbeiter:innen.

Engagement verfolgen und iterieren

Anschließend ist es wichtig zu verstehen, wie Lernende mit den Inhalten umgehen. Wird eine gute Abschlussquote erreicht? Wenn nicht, gibt es ein bestimmtes Modul oder einen bestimmten Punkt, an dem Abbrüche auftreten. Analysen verschaffen einen Überblick, doch Feedback von Lernenden hilft, zukünftige Inhalte zu gestalten.

Widerstände gegen Veränderungen frühzeitig begegnen

In der Schulungsphase treten häufig Widerstände auf. Mitarbeiter:innen argumentieren möglicherweise, dass ihnen die Zeit fehlt, um sich in eine weitere neue Lösung einzuarbeiten. Die HCM-Einführung gelingt jedoch nur, wenn Nutzer:innen die Plattform effektiv einsetzen. Die Teilnahme an Schulungen wird gefördert, indem die Vorteile der Technologie klar kommuniziert werden, um die Akzeptanz zu steigern. Folgende Punkte sollten hervorgehoben werden:

• Mitarbeiter:innen profitieren von Self-Service-Tools, wenn sie wissen, wie man sie nutzt.
• Manager:innen können automatisierte Workflows einrichten, die ihre Prozesse widerspiegeln und mehr Kapazitäten für wertschöpfende Arbeit schaffen.
• HR-Administrator:innen können lernen, wie sie ihre Berichtsworkflows optimieren können, damit sie keine Ressourcen für diese aufwändige Aufgabe verschwenden.

Sobald die Schulungsphase abgeschlossen ist, ist es an der Zeit, die gesamte Planung in die Tat umzusetzen und mit der Implementierung zu beginnen.

7. Einführung überwachen und optimieren

Mit der Einführung ist die Arbeit nicht getan. Diese wichtige Eingewöhnungsphase dient dazu, anfängliche Probleme zu identifizieren und zu überlegen, wie diese überwunden werden können, um die HCM-Ziele zu erreichen. Nutzen Sie die ersten kritischen Wochen optimal:

Nutzungsmetriken verfolgen und Engpässe identifizieren

Beschwerden oder Problemen vorbeugen, indem der Umgang verschiedener Benutzergruppen mit dem System überwacht wird. Nach Mustern suchen, wer sich anmeldet, Aufgaben erledigt oder Probleme hat. Sind Manager:innen langsam bei der Genehmigung von Urlaub? Haben Administrator:innen Schwierigkeiten bei der Erstellung von Berichten? Diese Signale nutzen, um festzustellen, wo weitere Schulungen oder Vereinfachungen erforderlich sind.

Einen 30-60-90-Tage-Optimierungsplan festlegen

Die Phase nach der Einführung wird wie eine Produkteinführung behandelt, indem ein übersichtlicher, strukturierter Plan erstellt wird, der umreißt, was im Laufe der Zeit überprüft und verfeinert wird. Zum Beispiel:

• 30 Tage: Dringende Fehler, Supportanfragen oder fehlende Daten werden behoben
• 60 Tage: Die Prozessleistung wird überprüft und Konfigurationen werden bei Bedarf angepasst
• 90 Tage: KPIs zur Akzeptanz werden gemessen, Feedback wird gesammelt und Stakeholdern wird über die Fortschritte berichtet

Die Optimierung liegt nicht allein in der Verantwortung der Personalabteilung; andere Teams werden einbezogen, um sie zur funktionsübergreifenden Priorität zu machen.

Feedback einholen und Handeln

Wie das Feedback zu Schulungen sind auch Erkenntnisse nach der Einführung von unschätzbarem Wert. Feedback wird mithilfe von Umfragen, Check-ins oder Slack-Kanälen gesammelt, die speziell für HCM-Feedback vorgesehen sind. Achten Sie auf Anmerkungen zur Benutzerfreundlichkeit oder unerfüllte Bedürfnisse und darauf, auf das Gelernte zu reagieren.

5 häufige Herausforderungen bei der HCM-Implementierung

Selbst die am besten geplanten HCM-Einführungen können auf Hindernisse stoßen. Diese häufigen Herausforderungen werden oft in Foren und Implementierungsrückblicken angesprochen. Es lohnt sich, sie frühzeitig zu antizipieren und anzugehen.

1. Auswahl der besten Implementierungsreihenfolge

Die Einführung von Komponenten in der falschen Reihenfolge kann zu Konflikten oder redundanter Arbeit führen. Es ist jedoch nicht immer klar, ob mit dem Kernbereich HR, dem Finanzwesen, der Zeiterfassung oder einem anderen Modul begonnen werden sollte.

2. Auswahl des richtigen Umfangs an Implementierungsunterstützung

Anbieter bieten eine Reihe von Support-Optionen an, von selbstgesteuert bis umfassend. Wer den internen Aufwand unterschätzt oder die Kapazitäten des Teams überschätzt, könnte Schwierigkeiten haben, Zeitpläne einzuhalten oder die Dynamik aufrechtzuerhalten.

3. Erlernen einer ungewohnten Benutzeroberfläche

Erstklassige Plattformen erscheinen anfangs umständlich, insbesondere beim Umstieg von Tabellenkalkulationen oder stark angepassten Legacy-Tools. Eine schlechte Benutzererfahrung oder verwirrende Layouts verlangsamen die Akzeptanz und führen zu zahlreichen Support-Anfragen.

4. Entscheidung zwischen umfassender und schrittweiser Einführung

Die Rollout-Strategie ist entscheidend, und viele Teams stehen vor der Frage, ob sie eine Komplett- oder eine Staffelungseinführung wählen sollen. Big-Bang-Rollouts sind zwar spannend, bergen jedoch ein höheres Risiko. Phasenweise Ansätze erfordern mehr Koordination, bieten aber größere Kontrolle. Es gibt viel abzuwägen, und Kompromisse sind unvermeidlich.

5. Schulung der Endbenutzer:innen nach der Anpassung

Sobald interne Teams das System angepasst haben, beispielsweise durch Optimierung von Workflows oder Hinzufügen von Genehmigungsschritten, entspricht die vom Anbieter bereitgestellte Schulung nicht mehr der tatsächlichen Konfiguration.

Mit Deel schnell globales HCM implementieren

Die Implementierung eines HCM-Systems bietet die Chance, die Arbeitsweise eines Unternehmens und die Unterstützung seiner Mitarbeiter:innen neu zu gestalten. Von Onboarding-Workflows bis hin zu globaler Gehaltsabrechnung und Compliance wird das HCM-System zum Rückgrat der Mitarbeitererfahrung während der Skalierung. Um dieses Versprechen einzulösen, ist der richtige Implementierungspartner entscheidend.

Deel kombiniert leistungsstarke Technologie mit praktischer Unterstützung, damit Unternehmen sicher starten können, egal ob sie aus Tabellenkalkulationen migrieren oder ein Altsystem aktualisieren. Die Plattform vereint:

• Kernfunktionen des HRIS, einschließlich Mitarbeiterdaten, Organigramme, Urlaubsverwaltung, benutzerdefinierte Workflows und Berichterstellung
• Workflows für Onboarding und Offboarding
• Vergütung, Sozialleistungen und Lohnabrechnung in 150 Ländern
• Talentmanagement und Mitarbeiterengagement mit unserer KI-gestützten Suite Deel Engage
• Umfassende globale Personalinfrastruktur, von EOR und globaler Compliance bis hin zu Visum- und Mobilitätsunterstützung
• Nahtlose Integration mit ATS, HRIS, Finanzsystemen und mehr

Deel bietet alle Funktionen, die von einem führenden HCM-System erwartet werden, doch entscheidend ist das Team hinter der Technologie. Ein Kunde von Deel formulierte es so:

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