Wiedereingliederung nach Krankheit: So gelingt die erfolgreiche Rückkehr in den Job

Ein langer krankheitsbedingter Ausfall stellt für viele Beschäftigte eine große Herausforderung dar – nicht nur körperlich oder psychisch, sondern auch in Bezug auf den beruflichen Wiedereinstieg. Genau hier setzt die Wiedereingliederung an. Sie ermöglicht es Betroffenen, behutsam in den Berufsalltag zurückzukehren – ohne Leistungsdruck, aber mit klarer Struktur und medizinischer Begleitung. In diesem Beitrag erfahren Sie alles über das Thema: von der Definition über rechtliche Grundlagen bis hin zu Tipps und häufigen Missverständnissen.

Was ist Wiedereingliederung?

Die Wiedereingliederung – oft auch als stufenweise Wiedereingliederung oder Hamburger Modell bezeichnet – ist ein Instrument des deutschen Sozialrechts. Ziel ist es, Menschen nach längerer Arbeitsunfähigkeit oder einer medizinischen Rehabilitation wieder langsam an ihren Beruf heranzuführen. Dabei erfolgt die Rückkehr in mehreren Etappen, in denen Arbeitszeit und Belastung schrittweise gesteigert werden.

Das Besondere: Während dieser Zeit gelten Betroffene weiterhin als arbeitsunfähig, erhalten also kein reguläres Gehalt, sondern eine Entgeltersatzleistung ihrer privaten oder gesetzlichen Krankenkasse oder Rentenversicherung in Form von Krankengeld oder Übergangsgeld.

Die Dauer der stufenweisen Wiedereingliederung liegt in der Regel zwischen vier und zwölf Wochen, kann jedoch bei Bedarf verlängert werden. Der Wiedereingliederungsplan wird gemeinsam von behandelnden Ärzt:innen, der betroffenen Person, Arbeitgeber:in und gegebenenfalls Betriebsärzt:innen erstellt. Sollten Arbeitgebende der Maßnahme nicht zustimmen, kann die Wiedereingliederung nicht stattfinden – in diesem Fall bleibt die betroffene Person weiterhin krankgeschrieben.

Da es Rücktrittsrechte gibt, kann die Wiedereingliederung jederzeit abgebrochen werden. Wenn gesundheitliche Gründe dies erforderlich machen, kann sie auch angepasst werden. Sollte die Maßnahme nicht den gewünschten Erfolg bringen, werden weitere Schritte geprüft – etwa eine erneute Reha-Maßnahme, die Arbeit als Teilzeitkraft und, falls nötig, die Beantragung einer Erwerbsminderungsrente oder die Feststellung einer Schwerbehinderung.

Rund um das Thema Wiedereingliederung gibt es viele Missverständnisse. So glauben manche, die Teilnahme sei verpflichtend – dabei ist sie grundsätzlich freiwillig und erfordert die Zustimmung aller Beteiligten. Auch beim Thema Bezahlung herrscht oft Unklarheit: Während der Wiedereingliederung gibt es keine Lohnfortzahlung, sondern Lohnersatzleistungen in Form von Krankengeld oder Übergangsgeld.

Ein weiterer Irrtum ist, dass während dieser Phase Urlaub genommen werden könnte. Tatsächlich gilt man während der Wiedereingliederung offiziell als arbeitsunfähig und hat daher keinen Urlaubsanspruch. Zudem denken manche Betroffene, sie müssten bei einem Rückschlag direkt kündigen. Doch das ist nicht der Fall: Es gibt verschiedene Möglichkeiten wie Reha-Verlängerungen, Anpassungen des Wiedereingliederungsplans oder langfristige Lösungen wie Teilrente oder berufliche Neuorientierung.

Für wen ist die Wiedereingliederung gedacht?

Eine Wiedereingliederung eignet sich besonders für Menschen, die nach längerer Krankheit ihre Rückkehr in das Arbeitsleben nachhaltig und erfolgreich gestalten wollen. Das betrifft in erster Linie folgende Gruppen:

• Personen, die nach längerer Erkrankung nicht sofort wieder ihre volle Arbeitsleistung erbringen können.
• Personen, die nach einer Reha körperlich oder psychisch noch nicht vollständig belastbar sind.
• Personen, die schrittweise wieder in ihren Beruf einsteigen möchten, ohne sich zu überfordern.

Es gibt verschiedene Krankheiten, bei denen eine Wiedereingliederung häufiger in Anspruch genommen wird. Typische Erkrankungen, bei denen Wiedereingliederungen eingesetzt werden, sind:

• Depressionen und andere psychische Erkrankungen
• Herz-Kreislauf-Erkrankungen
• Rücken- und Gelenkprobleme (z. B. Bandscheibenvorfall)
• Krebs- oder Tumorerkrankungen
• Folgen von Operationen oder Unfällen
• Long COVID oder chronische Erschöpfungssyndrome

Rechtliche Grundlagen der Wiedereingliederung

Die Wiedereingliederung ist in folgenden Paragrafen des Sozialgesetzbuchs (SGB) gesetzlich verankert:

• § 74 SGB V – Regelungen für gesetzlich Versicherte zur stufenweisen Wiedereingliederung
• § 44 SGB IX – Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben
• § 167 Abs. 2 SGB IX – im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

Diese Regelungen definieren Rechte, Pflichten und Zuständigkeiten aller Beteiligten – von den Beschäftigten über Arbeitgebende bis hin zur Krankenkasse oder Rentenversicherung.

Ablauf einer Wiedereingliederung

Ärztliche Bescheinigung und Empfehlung

Die Wiedereingliederung wird von behandelnden Ärzt:innen, Fachärzt:innen oder Reha-Ärzt:innen bescheinigt und empfohlen, wenn eine positive medizinische Prognose vorliegt. Das bedeutet: Die Person ist zwar noch nicht voll arbeitsfähig, hat aber gute Chancen, es wieder zu werden.

Einverständnis aller Beteiligten

Die Maßnahme ist freiwillig – sowohl für Arbeitnehmende als auch für Arbeitgebende. Die Beteiligten, also die betroffene Person, Arbeitgeber:in, behandelnde Ärzt:innen, Krankenkasse oder Rentenversicherung sowie gegebenenfalls Betriebsärzt:innen oder der Betriebsrat müssen gemeinsam einen Wiedereingliederungsplan erstellen.

Erstellung des Wiedereingliederungsplans

In diesem Plan sind folgende Aspekte festgelegt:

• Startdatum und Dauer (meist 4–12 Wochen)
• Erhöhung der Arbeitszeit nach einem Stufenplan
• Konkrete Aufgabenbereiche
• Eventuelle Einschränkungen oder Schonungen

Der Plan kann zum Beispiel folgendermaßen aussehen:

• Woche 1–2: 2 Stunden tägliche Arbeitszeit, nur administrative Tätigkeiten
• Woche 3–4: 4 Stunden tägliche Arbeitszeit, einfache Projektarbeiten
• Woche 5–6: 6 Stunden tägliche Arbeitszeit, schrittweise Übernahme regulärer Aufgaben
• Woche 7: 8 Stunden tägliche Arbeitszeit, normale Tätigkeit

Umsetzung und Verfolgung

In der Zeit der Wiedereingliederung findet keine reguläre Arbeit im rechtlichen Sinne statt. Die Person bleibt arbeitsunfähig und erhält Krankengeld oder Übergangsgeld. Regelmäßige Rücksprachen mit ärztlichem Fachpersonal und gegebenenfalls Arbeitgeber:in sind wichtig, um die Maßnahme bei Bedarf anzupassen oder abzubrechen.

Abschluss

Die Maßnahme wird am Ende ärztlich beurteilt, inwiefern die Arbeitsfähigkeit vollständig wiederhergestellt ist. Danach erfolgt entweder die vollständige Rückkehr in die bisherige Tätigkeit, eine Verlängerung der Maßnahme, eine weitere medizinische Reha oder im schlimmsten Fall die Prüfung einer Erwerbsminderungsrente.

In der Praxis sähe das folgendermaßen aus: Eine Grundschullehrerin war wegen einer Angststörung sechs Monate krankgeschrieben. Nach erfolgreicher Therapie wird eine Wiedereingliederung vorgeschlagen. In den ersten zwei Wochen begleitet sie nur Teammeetings, später übernimmt sie stundenweise Vertretungsstunden. Nach acht Wochen ist sie wieder vollständig im Dienst – und kann ihre Arbeit wie gewohnt fortsetzen.

Vorteile der Wiedereingliederung

Eine Wiedereingliederung hat Vorteile sowohl für Arbeitnehmende als auch für Arbeitgebende.

Arbeitnehmenden bieten sich hierdurch folgende Möglichkeiten:

• Schonender Übergang zurück in den Job
• Sicherheit durch Krankengeld
• Möglichkeit, die eigene Belastbarkeit realistisch einzuschätzen
• Schutz vor Überforderung und Rückfällen
• Psychologische Stabilisierung

Arbeitgebende profitieren dagegen in folgender Weise von einer Wiedereingliederung:

• Geordnete Rückkehrprozesse
• Vermeidung langer Arbeitsausfälle
• Wertschätzung der Mitarbeitenden
• Beitrag zu einer gesunden Unternehmenskultur
• Geringere Fluktuation und Ausfallkosten

Was ist der Unterschied zwischen einer Wiedereingliederung und betrieblichem Eingliederungsmanagement?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein Verfahren, das Unternehmen gemäß § 167 SGB IX verpflichtend für alle Mitarbeitenden anbieten müssen, die innerhalb von zwölf Monaten mehr als sechs Wochen krankheitsbedingt ausfielen. Das BEM hat das Ziel, Langzeiterkrankungen vorzubeugen, den Erhalt des Arbeitsplatzes zu fördern und den Mitarbeitenden eine möglichst reibungslose Rückkehr in den Arbeitsprozess zu ermöglichen. Es ist nicht nur ein rechtliches Instrument, sondern auch ein wichtiger Baustein für eine nachhaltige Unternehmenskultur, die die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellt.

Im Gegensatz zur stufenweisen Wiedereingliederung, die direkt nach einer Krankheitsphase eingesetzt wird, ist das BEM ein umfassenderes Verfahren, das sowohl die Rückkehr an den Arbeitsplatz als auch weitere Maßnahmen zur Prävention von Langzeiterkrankungen umfasst. Es ist auf eine langfristige Lösung ausgelegt und kann neben der Wiedereingliederung auch Umschulungen, Anpassungen des Arbeitsplatzes oder Remote-Arbeit als Maßnahmen umfassen.

Das BEM ist ein von Arbeitgebenden durchgeführtes arbeitsorganisatorisches Verfahren mit flexibler Länge, zu dem diese verpflichtet sind, mit dem Ziel des Erhalts des Arbeitsplatzes. Eine Wiedereingliederung ist dagegen ein für beide Seiten freiwilliges, befristetes medizinisches Instrument, das Ärzte und Krankenkassen durchführen, mit dem Ziel, die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen.

Während die Wiedereingliederung in der Regel eine kurzfristige Maßnahme darstellt, die direkt an die Krankheitsphase anschließt, ist das BEM ein längerfristiger Prozess, der verschiedene präventive und unterstützende Maßnahmen umfasst. Es kann als ergänzende Maßnahme zur Wiedereingliederung genutzt werden oder auch unabhängig davon durchgeführt werden, um eine nachhaltige Lösung für Mitarbeitende mit wiederkehrenden oder langwierigen gesundheitlichen Problemen zu finden. In der Praxis ergänzen sich beide Maßnahmen oft – etwa wenn die Wiedereingliederung Teil eines BEM-Prozesses ist.

Das BEM hat nicht nur das Ziel, bestehende Gesundheitsprobleme zu adressieren, sondern ist auch eine wichtige präventive Maßnahme. Es hilft, zukünftige Arbeitsunfähigkeit zu verhindern, indem rechtzeitig auf die Bedürfnisse von Mitarbeitenden eingegangen wird. Durch eine frühzeitige Identifikation von gesundheitlichen Problemen und die gezielte Unterstützung können schwerwiegende Langzeiterkrankungen und damit verbundenen Arbeitsausfälle vermieden werden.

Herausforderungen der Wiedereingliederung in der Praxis

Trotz der vielen Vorteile, die eine Wiedereingliederung mit sich bringt, gibt es in der Praxis verschiedene Herausforderungen, die sowohl für die betroffenen Mitarbeitenden als auch für Arbeitgebende eine gewisse Schwierigkeit darstellen können. Diese Hürden können den Erfolg der Wiedereingliederungsmaßnahme gefährden. Deshalb sind eine offene Kommunikation und eine flexible Handhabung essenziell.

Unverständnis und Vorurteile im Team

Ein häufiges Problem tritt auf, wenn Kolleg:innen die Wiedereingliederung von Mitarbeitenden nicht verstehen oder mit Vorurteilen reagieren. Dies kann insbesondere dann problematisch sein, wenn die betroffene Person nach einer langen Krankheitsphase zurückkehrt und noch nicht sofort wieder voll belastbar ist.

Gerüchte und Missverständnisse im Team können den Wiedereingliederungsprozess erschweren und zu Stigmatisierungen führen. Mitarbeitende könnten den Eindruck gewinnen, dass zurückgekehrte Kolleg:innen „weniger arbeiten“ oder „besondere Vorteile“ genießen. Solche Missverständnisse können die Motivation und das Teamklima negativ beeinflussen.

Um diesem Problem vorzubeugen, sollten Arbeitgebende von Anfang an transparent mit dem Team kommunizieren und den Hintergrund der Wiedereingliederung darlegen. Auch die betroffene Person sollte in die Kommunikation eingebunden werden, um Missverständnisse zu vermeiden.

Überforderung durch zu schnelle Erhöhung der Arbeitszeit

Ein weiteres häufiges Problem ist die zu schnelle Erhöhung der Arbeitszeit und eine vorzeitige volle Arbeitsbelastung. Manche Mitarbeitende, die nach einer langen Krankheitsphase zurückkehren, neigen dazu, sich zu früh zu viel zuzumuten, aus Angst, als „weniger leistungsfähig“ wahrgenommen zu werden. Andererseits kann es auch vorkommen, dass die Wiedereingliederung vonseiten der Arbeitgebenden zu schnell angegangen wird, weil der Betriebsalltag weiterhin reibungslos laufen soll.

Es ist wichtig, die Arbeitsbelastung langsam und schrittweise zu erhöhen, um Rückfälle oder eine Verschlechterung des Gesundheitszustands zu vermeiden. Hierbei sollten die betroffenen Mitarbeitenden eng mit Ärzt:innen zusammenarbeiten, um die passende Belastung zu bestimmen.

Unklare Kommunikation zwischen den Beteiligten

Eine der größten Herausforderungen bei der Wiedereingliederung ist die Kommunikation zwischen den verschiedenen Beteiligten: Arbeitnehmende, Arbeitgebende, ärztliches Fachpersonal und gegebenenfalls die Krankenkasse. Oft fehlt es an einer klaren Abstimmung zwischen diesen Parteien. Das kann dazu führen, dass der Wiedereingliederungsplan nicht optimal auf die individuellen Bedürfnisse der betroffenen Person abgestimmt wird. Ohne regelmäßige Feedback-Gespräche und eine flexible Anpassung des Plans besteht die Gefahr, dass die Maßnahme ins Stocken gerät oder nicht die gewünschte Wirkung erzielt.

Arbeitgebende und Arbeitnehmende sollten deshalb zu Beginn der Wiedereingliederung klare Erwartungen formulieren und regelmäßige Aktualisierungen einplanen, um den Fortschritt zu überwachen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen.

Ablehnung durch Arbeitgebende in kleineren Betrieben

Ein weiteres Hindernis kann die Unwilligkeit von Arbeitgebenden sein, die Wiedereingliederung zu unterstützen. In kleinen Unternehmen, wo die Arbeitsbelastung oft höher und die Flexibilität begrenzt sind, kann es vorkommen, dass Arbeitgebende der Wiedereingliederung eher skeptisch gegenüberstehen. Dies liegt oft an der Sorge, dass die zurückkehrende Person nicht schnell genug die volle Leistung erbringt und es zu Produktivitätsverlusten kommt.

In solchen Fällen ist es besonders wichtig, das Thema frühzeitig anzusprechen und die Vorteile einer erfolgreichen Wiedereingliederung zu verdeutlichen. Eine gut strukturierte Wiedereingliederung hat nicht nur Vorteile für die Mitarbeitenden, sondern trägt auch langfristig zur Stabilität des Unternehmens bei. Arbeitgebende müssen daher von Anfang an erkennen, welchen Nutzen eine schrittweise Rückkehr hat. Sie sollten in die Mitarbeitenden investieren, um Arbeitsausfälle zu minimieren und die langfristige Gesundheit der Beschäftigten zu fördern.

Fehlende Anpassung des Arbeitsplatzes

Manchmal ist es notwendig, den Arbeitsplatz selbst anzupassen, um den Mitarbeitenden eine erfolgreiche Wiedereingliederung zu ermöglichen. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine gesundheitliche Einschränkung vorliegt, die besondere Anforderungen an den Arbeitsplatz stellt. In einigen Fällen fehlen jedoch die Ressourcen oder der Wille, solche Anpassungen vorzunehmen.

Beispielsweise könnten ergonomische Anpassungen an Schreibtischen und Stühlen erforderlich sein, oder es müssen technische Hilfsmittel wie Bildschirmlesegeräte oder speziellere Tastaturen zur Verfügung gestellt werden. In manchen Fällen kann auch eine reduzierte Arbeitszeit oder die Möglichkeit von Remote-Arbeit notwendig sein, um die Belastung zu verringern.

Arbeitgebende sollten bereit sein, notwendige Anpassungen vorzunehmen, um die Rückkehr für die betroffenen Mitarbeitenden zu erleichtern. Hierbei können Integrationsämter, die Agentur für Arbeit oder die Deutsche Rentenversicherung wertvolle Unterstützung bieten.

Unzureichende Unterstützung nach der Wiedereingliederung

Auch nach Abschluss der Wiedereingliederung können Schwierigkeiten auftreten, die eine kontinuierliche Unterstützung erfordern. Wenn die betroffenen Mitarbeitenden während der Wiedereingliederung nur teilweise in den Arbeitsalltag integriert wurden, besteht die Gefahr, dass sie sich nach der Rückkehr überfordert fühlen und das Gefühl haben, weiterhin nicht vollständig „dazuzugehören“. Eine fortlaufende Nachbetreuung und regelmäßige Gespräche mit dem Team und den Vorgesetzten sind daher wichtig, um die nachhaltige Integration zu sichern.

Mitarbeitende, die nach der Wiedereingliederung wieder in ihren gewohnten Arbeitsrhythmus zurückkehren, sollten kontinuierlich Unterstützung und eine regelmäßige Reflexion ihrer Erfahrungen erhalten. Arbeitgebende können auch mentale Gesundheitstrainings oder Workshops zur Stressbewältigung anbieten, um den Mitarbeitenden den Übergang in den normalen Arbeitsalltag zu erleichtern.

Tipps für eine erfolgreiche Wiedereingliederung

Die Wiedereingliederung nach einer längeren Krankheitsphase kann eine anspruchsvolle Zeit für alle Beteiligten sein – sowohl für die betroffene Person als auch für Arbeitgebende. Eine erfolgreiche Wiedereingliederung erfordert eine sorgfältige Planung, offene Kommunikation und die Bereitschaft zur Flexibilität. Hier sind einige praktische Tipps, die den Wiedereinstieg ins Arbeitsleben erleichtern und den Prozess für beide Seiten so angenehm wie möglich gestalten können.

Offene Kommunikation ist entscheidend

Eine der wichtigsten Voraussetzungen für eine gelungene Wiedereingliederung ist eine offene und transparente Kommunikation zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden. Bevor die Wiedereingliederung beginnt, sollte ein klarer Plan erstellt werden, der sowohl die Erwartungen als auch die realistischen Möglichkeiten der betroffenen Person berücksichtigt. Dies kann durch regelmäßige Gespräche und Feedback-Schleifen erfolgen, um sicherzustellen, dass beide Seiten auf dem gleichen Stand sind.

Für Arbeitnehmende ist es wichtig, ihre eigenen Grenzen zu kennen und diese im Gespräch deutlich zu machen. Auf der anderen Seite sollten Arbeitgebende die Notwendigkeit verstehen, flexibler zu sein und nicht sofort zu hohe Erwartungen an die Arbeitsleistung zu stellen.

Langsame, stufenweise Anpassung der Arbeitszeiten

Eine der zentralen Prinzipien der Wiedereingliederung ist der schrittweise Aufbau der Arbeitszeit. Zu hohe Arbeitsbelastung kann zu Rückschlägen führen und den Heilungsprozess verlangsamen. Daher sollte die Arbeitszeit anfangs langsam und progressiv gesteigert werden, um eine Überforderung zu vermeiden. Eine typische Wiedereingliederung beginnt mit einer geringen Stundenzahl pro Tag, die dann allmählich erhöht wird, bis die volle Arbeitszeit erreicht ist.

Es ist ratsam, mit den behandelnden Ärzt:innen zusammenzuarbeiten, um die richtige Dosierung von Arbeitszeit und Belastung zu ermitteln. Falls nötig, kann auch eine Teilzeitlösung oder Homeoffice in Betracht gezogen werden, um den Einstieg weniger belastend zu gestalten.

Setzen Sie realistische Erwartungen

Ein häufiger Fehler ist es, zu hohe Erwartungen an sich selbst zu stellen. Gerade nach einer langen Krankheit kann es sein, dass die betroffene Person sich unter Druck setzt, schnell wieder vollständig leistungsfähig zu sein. Das kann jedoch zu einer Überforderung führen und sogar die Genesung verzögern. Es ist wichtig, realistische Ziele zu setzen und sich nicht zu sehr unter Druck zu setzen.

Arbeitgebende sollten ebenfalls realistische Erwartungen hinsichtlich der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeitenden formulieren. Die Rückkehr sollte nicht als „Endziel“ betrachtet werden, sondern als ein Prozess, der Zeit und Geduld erfordert. Durch sanfte Übergänge und kontinuierliche Nachbesprechungen kann eine gleichmäßige Anpassung der Arbeitsanforderungen erfolgen.

Ergonomische Anpassung des Arbeitsplatzes

Gerade nach einer längeren Krankheit, die mit körperlichen Einschränkungen verbunden war, ist es wichtig, den Arbeitsplatz entsprechend anzupassen. Eine ergonomische Gestaltung der Arbeitsumgebung kann entscheidend dazu beitragen, den Wiedereinstieg zu erleichtern und die Belastung auf die betroffene Person zu reduzieren. Beispielsweise können höhenverstellbare Schreibtische, ergonomische Stühle oder eine Anpassung des Bildschirms sinnvoll sein, um gesundheitliche Beschwerden zu vermeiden und den Arbeitskomfort zu steigern.

Auch die Einführung von flexiblen Arbeitszeiten oder Remote-Arbeitsmöglichkeiten kann dabei helfen, den Wiedereinstieg so angenehm wie möglich zu gestalten. Diese Anpassungen sollten gemeinsam mit dem Mitarbeitenden und gegebenenfalls auch mit Betriebsärzt:innen oder Ergonomie-Expert:innen durchgeführt werden.

Regelmäßige Pausen und eine gesunde Work-Life-Balance

Während der Wiedereingliederung ist es besonders wichtig, auf eine ausgewogene Work-Life-Balance zu achten. Arbeitnehmende sollten regelmäßig Pausen einplanen, um ihre Energiereserven aufzufüllen und die geistige und körperliche Gesundheit zu fördern. Zu Beginn der Arbeitsaufnahme kann es hilfreich sein, einen festen Pausenplan zu erstellen, sodass keine langen, ununterbrochenen Arbeitsphasen auftreten.

Arbeitgebende sollten Verständnis für die Notwendigkeit von Pausen zeigen und wenn nötig flexible Lösungen anbieten. So kann die Wiedereingliederung langfristig erfolgreich verlaufen und die Gefahr von Ermüdung oder Fehlzeiten minimiert werden.

Psychologische Unterstützung und Mentoring

Die Wiedereingliederung kann nicht nur physisch, sondern auch psychisch eine große Herausforderung darstellen. Die Unsicherheit über die eigene Leistungsfähigkeit und die Sorge, den Arbeitsplatz zu verlieren, können belasten. In solchen Fällen ist es hilfreich, wenn psychologische Unterstützung angeboten wird, sei es durch betriebliche Gesundheitsberater:innen, externe Psycholog:innen oder durch ein Mentoring-Programm im Unternehmen.

Erfahrene Mentor:innen können Wiedereinsteigenden helfen, sich erneut im Arbeitsumfeld zurechtzufinden, Fragen zu klären und den Übergang zu erleichtern. Diese zusätzliche Unterstützung stärkt das Selbstvertrauen und baut Ängste oder Unsicherheiten ab.

Flexibilität und Bereitschaft zur Anpassung

Wiedereingliederung ist kein linearer Prozess. Es können Rückschläge oder gesundheitliche Einschränkungen auftreten, die eine Anpassung des Wiedereingliederungsplans erforderlich machen. Arbeitgebende und Arbeitnehmende sollten flexibel bleiben und bereit sein, den Plan bei Bedarf anzupassen. Das bedeutet, dass die Rückkehr zum Vollzeit-Arbeitsumfang jederzeit überdacht und angepasst werden kann, um die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu schützen.

Ein kontinuierlicher Dialog zwischen den beteiligten Parteien ist entscheidend, um gemeinsam die besten Lösungen zu finden. Dabei sollte stets die Gesundheit der Mitarbeitenden im Mittelpunkt stehen und nicht nur die Produktivität des Unternehmens.

Langfristige Prävention berücksichtigen

Die Wiedereingliederung sollte nicht nur als einmalige Maßnahme betrachtet werden, sondern als Teil eines langfristigen Gesundheitsmanagements im Unternehmen. Arbeitgebende sollten nach der Wiedereingliederung Maßnahmen zur Prävention weiterer Krankheitsphasen einführen, um zu vermeiden, dass es zu Arbeitsunfällen kommt oder Berufskrankheiten auftauchen. Dazu gehören regelmäßige Gesundheitschecks, Fortbildungen zur Stressbewältigung und auch Angebote wie Ergonomie-Schulungen.

So kann gewährleistet werden, dass die betroffene Person nicht nur gesund zurückkehrt, sondern auch langfristig im Unternehmen bleiben kann, ohne erneut von Krankheit betroffen zu sein.

Wiedereingliederung als Brücke zurück ins Leben - und wie Deel Unternehmen dabei helfen kann

Die Wiedereingliederung ist mehr als nur ein arbeitsrechtliches Mittel – sie ist eine echte Brücke zurück ins aktive Leben. Sie gibt Menschen Zeit, Kraft und Struktur, um nach Krankheit wieder Fuß zu fassen, und fördert gleichzeitig eine Kultur der Achtsamkeit und Menschlichkeit im Unternehmen. Mit medizinischer Begleitung, offener Kommunikation und gegenseitigem Vertrauen kann die Wiedereingliederung zu einem Erfolgsmodell für alle Beteiligten werden.

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