Artículo
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Lo que falta en tus estrategias para equilibrar salarios
RRHH & gestión de personal
Autor
Talin Terzakyan
Última actualización
26 septiembre, 2025
Si bien las oportunidades que ofrece la contratación sin fronteras son enormes, también lo son las complejidades, especialmente cuando se trata de compensar a una fuerza laboral global. Muchas empresas, en especial las que están empezando su expansión internacional o las que crecen rápidamente, caen en errores comunes del paquete de compensaciones que pueden provocar fuga de talento, problemas legales, sanciones económicas y un equipo desmotivado.
En este artículo, profundizaremos en los errores más frecuentes en los salarios de estrategia y sistema salarial o de compensaciones internacionales. Desde un enfoque erróneo de “talla única” hasta la falta de atención al cumplimiento legal, exploraremos las áreas clave donde las organizaciones suelen fallar y te daremos consejos prácticos para construir una estrategia de paquete de compensaciones global que sea equitativa, competitiva y cumpla con las leyes.
Error #1: la falacia de “talla única” en el paquete de compensaciones
El error más importante es aplicar un único modelo de compensación o una escala salarial enfocada en la sede para todas las ubicaciones globales. Esto suele deberse a la falta de comprensión o subestimación de las particularidades regionales. Esto puede provocar:
Problemas para retener talento: pagar por debajo de las tarifas locales genera insatisfacción y alta rotación en regiones con alto costo de mano de obra. En cambio, pagar de más en regiones con menor costo puede generar presión financiera innecesaria y problemas de equidad interna.
Desalineación con las recompensas totales locales: la ausencia de beneficios clave frente a la competencia local puede generar insatisfacción, incluso cuando los salarios coinciden con el mercado. Por ejemplo, en España son habituales y muy valorados el “horario intensivo” de verano y los vales de comida. Si solo ofreces beneficios legales a tus empleados en España, es probable que se sientan en desventaja.
Para obtener más información sobre este tema, consulta nuestra guía para calcular los beneficios para empleados a nivel mundial.
La solución: estrategias para equilibrar salarios con enfoque local
Es fundamental contar con datos sólidos del mercado local. Colaborar con expertos en compensación y hacer un benchmarking salarial para cada mercado permite adaptar el paquete de compensaciones a las mejores prácticas y expectativas locales. Esto ayuda a recuperar ventaja competitiva, atraer y retener talento y evitar pérdidas financieras.
Para una contratación realmente sin fronteras, esto requiere una inversión de tiempo considerable. Si tus planes abarcan varios países, puedes ahorrar tiempo eligiendo un proveedor que haga este trabajo por ti. Por ejemplo, Deel EOR (Employer of Record) incluye software de gestión de beneficios integrado. Con su plan paso a paso y su experiencia local, podrás ofrecer fácilmente un paquete de compensaciones que vaya más allá del salario.
Error #2: no anticipar requisitos de cumplimiento legal en el paquete de compensaciones
Nunca subestimes ni ignores el cambiante panorama de las regulaciones globales de cumplimiento legal. Las leyes laborales locales pueden cambiar sin previo aviso, y es fácil pasarlas por alto al gestionar una fuerza laboral remota distribuida por varios continentes. Esto puede acarrear graves consecuencias legales y económicas.
Los errores más comunes en cumplimiento legal incluyen:
- Clasificación errónea de empleados: clasificar mal a empleados frente a trabajadores independientes puede implicar repercusiones legales y financieras, como demandas de pagos atrasados, multas y reclasificación forzosa. Las implicaciones en impuestos de nómina, beneficios y derechos laborales varían por país.
- Salarios mínimos y horas extra: las regulaciones cambian significativamente según país, región e industria, lo que exige un cumplimiento legal meticuloso. El incumplimiento legal puede generar multas elevadas, reclamaciones costosas y puede dañar gravemente la imagen pública.
- Privacidad de datos (GDPR, etc.): las leyes estrictas regulan la recopilación, almacenamiento y transferencia de datos de remuneración de empleados internacionalmente. El incumplimiento legal puede generar grandes multas, daños a la reputación y una pérdida significativa de la confianza de los empleados.
- Implicaciones fiscales: los impuestos sobre ingresos, seguridad social y nómina son diferentes en cada país; las contribuciones de los empleadores y los empleados varían considerablemente. Ignorarlas puede dar lugar a acusaciones de evasión fiscal, sanciones severas, auditorías complejas y costosos problemas relacionados con el establecimiento permanente.
- Leyes laborales y acuerdos sindicales: la legislación laboral local, los convenios colectivos y los requisitos de los comités de empresa influyen significativamente en los paquetes de compensación, como aumentos salariales y beneficios, y pasarlos por alto puede derivar en conflictos legales, negociaciones prolongadas, impugnaciones legales y retrasos operativos.
La solución: tecnología SIRH con cumplimiento legal integrado
Supervisar regulaciones locales, obtener asesoría legal, usar proveedores de nómina que cumplan con la ley y capacitar a RRHH y líderes en cumplimiento legal. Impartir formación exhaustiva a los equipos de RR. HH. y dirección sobre los requisitos de cumplimiento legal locales.
Estas son las soluciones óptimas; sin embargo, también suponen una carga de trabajo considerable para el equipo de RR.HH. A medida que se expande a más países, mantenerse al día con el cumplimiento legal de forma manual se vuelve insostenible y difícil de escalar.
Para resolver esto, hemos creado el Compliance Hub de Deel para mantenerte al día de todos los cambios normativos relevantes. Todo en Deel tiene el cumplimiento legal integrado, ya sea señalando errores durante la creación de contratos o ayudándote a navegar por las contribuciones fiscales locales.
Error #3: síndrome de “caja negra”
La falta de transparencia sobre la filosofía, estructura y toma de decisiones salariales genera desconfianza y una mala experiencia para los empleados. En un entorno donde la información sobre salarios es cada vez más accesible, ocultar estos datos fomenta la desmotivación y la fuga de talento.
Esto puede derivar en:
- Desconfianza y desmotivación de empleados: cuando los empleados no saben cómo se define su salario, tienden a asumir lo peor, lo que lleva a la falta de compromiso y a la disminución de la moral. Esto puede fomentar una sensación de injusticia, independientemente de lo competitivo que sea el salario real.
- Comparaciones inexactas y datos erróneos: la información autodeclarada (y a menudo poco fiables) en Internet, en sitios como Glassdoor o LinkedIn Salary puede llevar a conclusiones equivocadas. Los empleados crearán sus propias narrativas, a menudo comparándose con puntos de referencia inadecuados. Esto puede dar lugar a resentimiento, percepción de injusticia y problemas de equidad interna difíciles de resolver.
- Pérdida de talento: los mejores perfiles con mejor rendimiento pueden irse a empresas que se perciben como más transparentes o justas en sus prácticas de remuneración. Sin una claridad en la comprensión y la progresión salarial, incluso los empleados más valiosos pueden sentirse inquietos.
- Dificultad para la contratación de personal: una reputación de falta de transparencia puede disuadir a los candidatos potenciales. En el mercado de talento actual, los solicitantes de empleo valoran cada vez más una comunicación clara y un marco de remuneración justo y comprensible.
La solución: ofrecer transparencia y empoderar a los líderes
Comunicar claramente la filosofía de compensación, los factores que influyen en el salario (datos del mercado, desempeño, habilidades, experiencia) y el proceso de revisiones salariales. Aunque no sea necesario revelar el salario completo, explica la razón de las decisiones sobre el paquete de compensación.
La educación proactiva y el diálogo abierto son fundamentales, y los gerentes desempeñan un papel clave en ello. Al empoderar a los gerentes como socios de confianza en materia de remuneración, las conversaciones sobre la compensación serán coherentes en toda la organización, lo que generará confianza y permitirá la transparencia.
Para explorar tus opciones, aquí tienes consejos para elegir el tipo de remuneración para equipos internacionales.
Invierte en estrategias para equilibrar salarios y en paquetes de compensación internacional
El éxito de la remuneración internacional no radica en la simplificación, sino en la localización estratégica, el cumplimiento legal diligente y la comunicación abierta. Evalúa críticamente tu estrategia actual de remuneración global basándote en estos tres pilares fundamentales y es posible que te sorprendas. A partir de ahí, podrás elaborar tu plan de acción para optimizarlo.
Invertir en paquetes de compensación internacional bien pensados conduce a una fuerza laboral global competitiva, resiliente y altamente comprometida, que impulsa el éxito empresarial. Las herramientas adecuadas pueden ayudarte a lograrlo, a la vez que devuelven tiempo a tus equipos y te mantienen al día con requisitos de cumplimiento legal complejos.
Descubre la plataforma todo en uno de Deel y programa tu demostración de 30 minutos para ver cómo puedes gestionar la compensación global, mantener el cumplimiento legal en distintas fronteras y potenciar a tus equipos internacionales.
FAQs
¿Cuál es el mejor enfoque para gestionar negociaciones con candidatos que superan rangos salariales establecidos?
Es común que las expectativas de los candidatos superen los rangos salariales, especialmente en roles con alta demanda o conjuntos de habilidades especializadas. Los equipos de adquisición de talento deben dar datos reales de candidatos al equipo de compensación. Esto ayuda a identificar cualquier desalineación con los datos de mercado o si el alcance del rol (por ejemplo, buscar un candidato con mucha más experiencia de la requerida) está influyendo en las expectativas de compensación.
¿Qué información existe para construir una estrategia de compensación específicamente para pasantes y candidatos de nivel inicial?
Crear una estrategia de compensación para pasantes puede ser un reto debido a la disponibilidad limitada de datos de mercado, ya que varían mucho según el país y la forma en que se aborden los programas de pasantías. Es importante considerar el propósito del programa, el presupuesto de la empresa e investigar datos de mercado de referencia para roles de nivel inicial como punto de partida, para luego ajustarlos y alinearlos con la capacidad financiera de la empresa.
¿Las empresas cómo encuentran información para comparar adecuadamente la compensación entre diferentes regiones, países y estados, especialmente con beneficios no sujetos a impuestos y complejos?
Obtener datos completos sobre la compensación total, incluidas remuneraciones, asignaciones y contribuciones sociales, es un reto conocido. Las empresas suelen recurrir a proveedores globales de encuestas como Mercer y Aon, que están creando bases de datos sólidas. Sin embargo, cuando no hay datos de mercado confiables disponibles, se depende en gran medida de los equipos de reclutamiento para obtener información de los candidatos y de recursos humanos locales por su experiencia, ya que en ocasiones los datos no están documentados.
En un entorno totalmente remoto, ¿cómo se gestionan los ajustes de compensación cuando los empleados se mudan a un país con menor nivel salarial, incluso si su carga de trabajo sigue siendo la misma?
En Deel gestionamos la movilidad y tenemos un enfoque transparente para los empleados que desean reubicarse. Aunque ofrecer flexibilidad es un beneficio importante, la reubicación también debe tener sentido financiero para la empresa. Contamos con un enfoque estándar que depende del tipo de trabajador y considera a sus pares internos en el nuevo país y ubicación. La compensación generalmente se alinea con el lugar donde el empleado vive físicamente, porque el costo de la mano de obra difiere significativamente en esos lugares, incluso si la carga de trabajo sigue siendo la misma. Esta transparencia garantiza que los empleados no se sorprendan si su compensación se ajusta al reubicarse.
Talin Terzakyan cuenta con más de 19 años de experiencia en marketing, liderando equipos globales y en regiones como EE.UU., EMEA y LATAM. Actualmente, es responsable de Global Product Marketing, destacándose por su habilidad para traducir la estrategia en ejecución con un enfoque centrado en el usuario. Apasionada por el work-life integration, equilibra su vida profesional con la maternidad y el trail running.
