Liderazgo femenino: cómo contratar mujeres en tu startup

A pesar de los grandes avances en materia de equidad de género en Latinoamérica y el mundo, aún sigue sin haber una presencia significativa de mujeres en roles técnicos o de liderazgo en las startups. No obstante, estas compañías – y tú como founder o director de recursos humanos – tienen la oportunidad de moldear la cultura de inclusividad desde el primer día. En este artículo encontrarás estrategias para atraer y contratar más mujeres y promover su liderazgo.

Por qué importa el liderazgo femenino en las startups*

Al contar con talento femenino en tu startup atraes innovación, rentabilidad, rendimiento de equipo y reputación. Las mujeres poseen habilidades excepcionales de liderazgo. Según un estudio de Zenger and Folkman de 2019, sobrepasaron a los hombres en 17 de 19 competencias, como la toma de iniciativa, resiliencia, autodesarrollo, generación de resultados, integridad, apoyo para el desarrollo de sus compañeros de equipo y la inspiración colectiva.

Esto se integra con el hecho comprobado de que una fuerza de trabajo y liderazgo diversos mejoran tu negocio, pues al contar con una amplia variedad de perfiles en tu equipo, incrementas su sentido de pertenencia y, por ende, su compromiso laboral. Esto lleva a que contribuyan siendo aún más innovadores y creativos, solucionando problemas y tomando decisiones estratégicamente.

Recuerda que, como founder o CEO de una startup, te encuentras en una posición única para liderar el cambio desde el principio. Al promover la paridad deliberadamente desde el día uno, tienes la oportunidad de establecer el fundamento para un lugar de trabajo diverso y próspero. Esto definitivamente te lleva a la innovación, una mejor productividad y a que tus trabajadores se sientan más que satisfechos.

4 desafíos comunes al contratar mujeres

Es importante saber cuáles son algunos de los retos que te encontrarás en el proceso de contratación de talento femenino, para así poder elaborar la mejor estrategia que te ayudará a superarlos.

• Sesgo de género en las descripciones de puestos de trabajo y entrevistas. Este se puede manifestar de formas sutiles, como el lenguaje usado, lo que tiene un impacto en el tipo de personas que postulan y las que se contratan. Por ejemplo, algunas descripciones tienen un lenguaje codificado específicamente dirigido a candidatos hombres (usando adjetivos como “asertivo” o “competitivo”). Piden una cantidad excesiva de requerimientos (está comprobado que las mujeres solo se postulan cuando están seguras de poseer todas las aptitudes necesarias; en cambio, los hombres lo hacen al tener al menos el 60%). En cuanto a las entrevistas, algunos estudios – como este del Banco Interamericano de Desarrollo, realizado en 2024 – se comprueba que el panel puede verse influenciado por el género del candidato o candidata, lo que lleva a un sesgo al contratar.
• Falta de modelos a seguir u oportunidades de mentoría. A pesar de los cambios que ocurren últimamente en materia de género, estas carencias siguen existiendo. El reporte que presentó Linkedin en el World Economic Forum de 2024 demuestra que la contratación de mujeres para puestos de liderazgo comenzó a decaer a un 36.4% a nivel global, por debajo del nivel de 2021.
• Estereotipos en las áreas tecnológicas y en el liderazgo. Aún con la concientización general sobre sesgos de género, estos siguen ocurriendo y siguen influenciando decisiones a la hora de contratar o promover personal. Hoy todavía se sigue considerando a las mujeres como menos capaces de llevar puestos que requieren de un alto nivel de expertise técnico o a los hombres como “líderes naturales”.
• Acceso desigual a opciones de trabajo flexible o remoto. Trabajar desde casa puede ser un arma de doble filo para el talento femenino si se espera que ellas se ocupen de sus responsabilidades familiares en horas laborales. También se les estigmatiza más que a sus colegas masculinos si optan por un horario flexible (pues se piensa que están priorizando su vida de familia sobre su trabajo) o se les evalúa más arduamente, lo que lleva a que ganen menos. Asimismo, al tener menos interacciones sociales, los estereotipos existentes no se confrontan, lo que ocasiona que las mujeres reciban evaluaciones y se les asignen tareas basadas en tales estereotipos.

5 estrategias para atraer y contratar más mujeres

Ponlas en práctica para atraer al mejor talento femenino a nivel global a tu startup.

• Descripciones de puestos inclusivas: usa lenguaje neutro en cuanto al género, mensajes basados en valores y enfócate en las habilidades esenciales. Evita centrarte en el éxito individual y resalta la colaboración o trabajo en equipo.
• Entrevistas estructuradas: elimina los prejuicios mediante una evaluación clara y coherente. Usa preguntas y criterios de evaluación estándar para minimizar cualquier tipo de sesgo.
• Comités de selección diversos: opta por la diversidad de género en tu panel de selección, te ayudará a garantizar la representación en el proceso de selección.
• Destaca la flexibilidad de horarios y las opciones de teletrabajo: esto te ayudará atrayendo y reteniendo especialmente a madres o cuidadoras.
• Marca propia: muestra tu compromiso como empleador con la equidad y la inclusión en tu sitio web y redes sociales. Además, resáltalo en las vacantes y descripciones de empleo.

Crear un ambiente que apoye líderes femeninas

Según otra investigación del Banco Interamericano de Desarrollo, “La equidad de género en las empresas latinoamericanas y del Caribe”, publicada en 2021, las mujeres ocupaban entonces solo el 15% de los puestos de management y eran propietarias de solo 14% de las empresas. De acuerdo con éste, los principales factores que afectan la equidad de género son cuestiones como la participación de mujeres en roles de liderazgo, el nivel de entrenamiento de la fuerza de trabajo, el uso de tecnologías de punta y la cultura organizacional. Por lo tanto, estos son algunos procesos que puedes poner en práctica para apoyar el talento femenino:

• Programas de mentoría y sponsorship. Los primeros fomentan el avance de las mujeres y promueven contribuciones diversas en la toma de decisiones, el desarrollo de productos y las mejoras operativas. Los segundos se centran en catapultar carreras profesionales y aprovechan la influencia de los sponsors. Para las mujeres, esto tiene un impacto especial, pues ayuda a reducir la brecha profesional con respecto a sus compañeros hombres. Además, les da la oportunidad de tener mayor visibilidad dentro de una empresa, acceso a asesoramiento específico y recursos necesarios para avanzar rápidamente.
• Vías claras para la promoción y el crecimiento. Dales a tus trabajadoras las herramientas para que puedan progresar de puestos de mando medio a ejecutivos de manera totalmente transparente. Esto incluye definir las competencias y la experiencia requerida para promoverlas, así como el ofrecimiento de programas de desarrollo que les ayuden a adquirir habilidades.
• Políticas inclusivas. Para crear un ambiente y cultura laborales en donde activamente se apoye a las trabajadoras y se promueva la equidad de género, requieres garantizar la igualdad salarial, implementar políticas de flexibilidad en el trabajo (como permisos parentales igualitarios), así como aquellas que tengan que ver con disminuir los sesgos, como facilitar denuncias de acoso, seguridad psicológica y motivar a las mujeres a que participen más en los procesos de toma de decisiones.
• Formación en liderazgo adaptada a las mujeres en las startups. Dado que las mujeres en puestos senior aún no son tantas como sus homólogos masculinos, es necesario implementar programas de formación en liderazgo para ellas. Estos deben enfocarse en saber cómo manejar los sesgos de género y las microagresiones, poner en práctica políticas de diversidad, equidad e inclusión y mejorar las estrategias de comunicación, influencia, liderazgo y negociación.

4 errores que debes evitar

Estas son las prácticas que debes evitar a toda costa si lo que quieres es atraer y retener talento femenino.

• Tokenismo. Este se da cuando contratas a alguien solo para “marcar una casilla” en lugar de hacerlo porque es el o la candidata ideal para ocupar el puesto que necesitas cubrir. No lo hagas solo por cubrir un requisito, en lugar de beneficiarte, podría perjudicar la cultura organizacional de tu startup.
• Asumir que la diversidad se producirá de forma orgánica. Lo mejor que puedes hacer es implementar activamente procesos y políticas específicas de Equidad, Diversidad e Inclusión. De otra manera, corres el riesgo de caer en sesgos inconscientes.
• Ignorar la interseccionalidad (raza, clase, discapacidad, etc.). A todos y todas nos cruzan varias características que facilitan o dificultan el acceso a privilegios e, inclusive, a ciertos derechos. Tales características tienen que ver con el género, sexualidad, clase social, raza, color de piel, capacidad o discapacidad física o mental, religión, entre otras. Como founder o director de recursos humanos, debes familiarizarte con estos aspectos y saber cómo cada uno de ellos afecta en cada persona, tanto para poder ofrecerle a tu talento una mejor experiencia laboral, como para crear una cultura organizacional diversa e inclusiva.
• Pasar por alto el talento remoto debido a prejuicios relacionados con la ubicación. Si tu startup cuenta con las herramientas para contratar talento remoto, no lo descartes. Además, según este estudio de la Conapred en México, esto podría considerarse como un tipo de discriminación y traerte posibles repercusiones legales.

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Recuerda que promover el liderazgo femenino no es solo una cuestión de ética, sino también signo de un buen negocio. Siendo tú también un o una líder, debes saber que, para obtener los mejores resultados, hay que actuar rápido y de manera deliberada.

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