Sueldo mínimo en Perú 2026: guía para empleadores internacionales

Contratar talento en Perú es cada vez más atractivo para empresas globales: ingenieros de software calificados, equipos de servicio al cliente bilingüe y profesionales de finanzas altamente capacitados, todo a un costo laboral competitivo en comparación con mercados como Chile o Colombia. Pero el sistema laboral peruano tiene particularidades que, si no se anticipan, generan sorpresas en el presupuesto.

El sueldo mínimo es solo el punto de partida. Encima del sueldo base, la ley peruana obliga a los empleadores a costear seguros de salud, bonificaciones semestrales, compensación por tiempo de servicio y vacaciones pagadas. Para una empresa que presupuesta desde el extranjero, ignorar estos componentes puede significar una diferencia del 40 al 50% respecto al costo real.

Este artículo detalla el valor oficial de la RMV, el desglose del costo total del empleador, las obligaciones legales clave, y cómo Deel simplifica la contratación en Perú sin necesidad de abrir una entidad local.

¿Qué es la Remuneración Mínima Vital (RMV) y cuánto es en 2026?

En Perú, el sueldo mínimo recibe el nombre oficial de Remuneración Mínima Vital (RMV). No es el gobierno quien la ajusta cada año de manera automática: cualquier cambio requiere una decisión formal del Estado, discutida en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE).

El valor vigente para 2026 es S/ 1,130 mensuales, establecido por el Decreto Supremo N.° 006-2024-TR del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), que entró en vigor el 1 de enero de 2025. Al mes de julio de 2026, no existe ningún decreto oficial que haya modificado este monto.

En términos de referencia internacional, S/ 1,130 equivalen aproximadamente a USD 330 al tipo de cambio del Banco Central de Reserva del Perú (BCRP).

¿A quién aplica la RMV?

La RMV aplica a todos los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada que cumplen una jornada completa: 8 horas diarias o 48 horas semanales. Esto incluye:

• Trabajadores con contrato indefinido
• Trabajadores con contrato a plazo fijo (sujetos a modalidad)
• Colaboradores nacionales y extranjeros en planilla

No aplica en su totalidad a:

• Trabajadores a tiempo parcial (menos de 4 horas diarias): reciben una remuneración proporcional a las horas trabajadas
• Practicantes y jóvenes en formación laboral bajo regímenes especiales
• Microempresas inscritas en REMYPE, que tienen un régimen laboral diferenciado

Comparación regional

Para contextualizar la posición competitiva de Perú dentro de América Latina:

Fuente: Bloomberg Línea y datos oficiales de cada gobierno, conversiones a finales de 2025.

Esta posición hace de Perú uno de los mercados de talento más competitivos en costo de la región, especialmente para empresas de tecnología, servicios compartidos y operaciones de back-office.

Costo real para el empleador: más allá del sueldo base

Las empresas internacionales suelen subestimar el presupuesto de contratación en Perú porque el sueldo de S/ 1,130 es solo el punto de partida. La ley peruana obliga al empleador a financiar una serie de beneficios sociales que elevan el costo total entre un 40% y 55% adicional sobre el sueldo bruto.

A continuación, el desglose de los componentes obligatorios para un trabajador en el régimen general con sueldo mínimo:

Nota: El cálculo de CTS incluye un sexto de la gratificación en la base computable, según el Decreto Legislativo N.° 650. Los montos son estimaciones para el régimen general. El régimen MYPE tiene diferencias importantes (ver sección siguiente).

Detalle de cada beneficio obligatorio

EsSalud (Seguro Social de Salud) El empleador aporta el 9% del sueldo bruto mensual directamente a EsSalud. Este aporte cubre la cobertura médica del trabajador y sus derechohabientes. No hay aporte del trabajador por este concepto.

CTS (Compensación por Tiempo de Servicio) La CTS es un fondo de protección ante el desempleo equivalente a aproximadamente un mes de sueldo por año, depositado en dos cuotas semestrales en una cuenta bancaria a nombre del trabajador: hasta el 15 de mayo (período noviembre–abril) y hasta el 15 de noviembre (período mayo–octubre). La base de cálculo incluye el sueldo más un sexto de las gratificaciones del semestre, conforme al Decreto Legislativo N.° 650.

Gratificaciones (13.° y 14.° sueldo) Dos veces al año (en julio por Fiestas Patrias y en diciembre por Navidad) el empleador debe pagar una gratificación equivalente a un sueldo mensual completo. Además, debe abonar una bonificación extraordinaria del 9% del monto de la gratificación (equivalente al aporte de EsSalud que habría correspondido, conforme a la Ley N.° 29351). Ambos pagos deben realizarse antes del 15 del mes correspondiente.

Vacaciones Todo trabajador en planilla tiene derecho a 30 días calendario de descanso vacacional pagado después de cumplir un año de trabajo. La remuneración vacacional equivale a un mes de sueldo y debe pagarse antes del inicio del período de vacaciones.

Asignación familiar Los trabajadores con hijos menores de 18 años (o hasta 24 años si están cursando estudios superiores) tienen derecho a una asignación familiar de S/ 113 mensuales (equivalente al 10% de la RMV).

Seguro de Vida Ley El empleador debe contratar un seguro de vida para el trabajador una vez que este cumple cuatro años de servicio continuo. Cubre muerte y discapacidad, con un costo que varía según la aseguradora.

Sistema de pensiones: AFP vs. ONP

A diferencia de los beneficios anteriores, las contribuciones al sistema de pensiones son un costo del trabajador, no del empleador. El empleado debe elegir entre dos sistemas:

• AFP (Sistema Privado de Pensiones): La deducción varía entre 11.5% y 12% del sueldo bruto, dependiendo de la administradora de fondos elegida.
• ONP (Sistema Nacional de Pensiones): Descuenta un fijo del 13% del sueldo bruto.

Para el empleador, esto tiene una implicación práctica importante: el sueldo neto que recibe el trabajador será menor que los S/ 1,130 brutos, pero el costo para la empresa no aumenta por este concepto.

Régimen MYPE: cuando las reglas son distintas

Las microempresas (hasta 10 trabajadores y ventas anuales de hasta 150 UIT) inscritas en el REMYPE del MTPE acceden a un régimen laboral especial con beneficios reducidos:

Para empresas internacionales con equipos pequeños que están explorando el mercado peruano, este régimen puede ser relevante. Sin embargo, la elegibilidad depende del tamaño y ventas de la empresa (no solo de la filial local), por lo que conviene validar con un especialista laboral local o con el equipo de cumplimiento de Deel.

Contratos de trabajo en Perú

La legislación peruana reconoce tres modalidades principales de contratación en el sector privado:

• Contrato indefinido: Es la modalidad por defecto. No requiere justificación objetiva y solo puede terminarse por causa justa. Brinda la mayor estabilidad al trabajador.
• Contrato a plazo fijo (sujeto a modalidad): Requiere una causa objetiva específica (aumento de producción, necesidad de mercado, inicio de actividad, entre otras). Tiene una duración máxima que varía según la modalidad, generalmente entre tres y cinco años.
• Contrato a tiempo parcial: Para jornadas menores a cuatro horas diarias. El trabajador recibe el proporcional del sueldo pero pierde acceso a CTS y a los 30 días de vacaciones pagadas completas.

Importante para empresas que contratan a través de una solución EOR: Deel opera en Perú bajo contratos indefinidos exclusivamente. Si tu modelo de negocio requiere contratación a plazo fijo en Perú, deberás tenerlo en cuenta al evaluar la estructura de contratación.

Límite del 20% para trabajadores extranjeros

Las empresas constituidas o registradas en Perú, incluyendo subsidiarias y sucursales de empresas extranjeras, están sujetas a las limitaciones del Decreto Legislativo N.° 689:

• Máximo 20% del total de la plantilla puede estar compuesto por trabajadores extranjeros
• Máximo 30% del total de la planilla de remuneraciones puede corresponder a trabajadores extranjeros

Existen excepciones para ciudadanos de países de la Comunidad Andina (Colombia, Bolivia y Ecuador) y para ciertos perfiles directivos. Las empresas que no cumplan estas proporciones deben solicitar una resolución aprobatoria del MTPE.

Cumplimiento y riesgos de no conformidad

El organismo encargado de fiscalizar el cumplimiento laboral en Perú es la SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral). Sus inspectores pueden auditar a cualquier empresa registrada en planilla y aplicar sanciones por:

• Pagar por debajo de la RMV
• No depositar CTS en los plazos establecidos
• No pagar gratificaciones en la fecha correspondiente
• No registrar a los trabajadores en el T-Registro

Las multas de SUNAFIL pueden ascender a montos significativos. Para 2026, la UIT está fijada en S/ 5,500 (establecida por el Decreto Supremo N.° 301-2025-EF), y las sanciones se expresan como múltiplos de esta unidad. Las infracciones laborales pueden alcanzar hasta S/ 241,638 por tercerización de servicios, S/ 143,660 por incumplimiento en CTS, y S/ 120,152 por falta de pago de remuneraciones, dependiendo del tamaño de la empresa y el número de trabajadores afectados. Para consultar multas específicas, revisa la Plataforma de Consulta de Multas SUNAFIL.

Cómo contratan en Perú las empresas internacionales sin una entidad local

Para una empresa extranjera que quiere contratar en Perú sin abrir una subsidiaria, el camino más directo es trabajar con una solución de Employer of Record (EOR) como la de Deel. El proveedor actúa como empleador legal local, asume la responsabilidad del cumplimiento normativo, procesa la nómina y administra todos los beneficios obligatorios.

Qué hace el EOR por la empresa contratante

• Contrata al trabajador bajo su propia entidad legal en Perú (en el caso de Deel, "Deel Peru Sociedad Anónima Cerrada")
• Gestiona el registro en T-Registro, PLAME, y demás obligaciones del MTPE y SUNAT
• Procesa mensualmente: sueldo, EsSalud, AFP/ONP, y descuentos correspondientes
• Deposita CTS en mayo y noviembre
• Paga las gratificaciones en julio y diciembre, incluida la bonificación extraordinaria del 9%
• Gestiona las liquidaciones al fin del contrato

La empresa contratante mantiene el control total sobre las tareas, objetivos, y día a día del trabajador. La relación operativa es directa. La responsabilidad legal y administrativa recae en el proveedor EOR.

Cuándo tiene sentido usar un EOR en Perú

El EOR es la solución más adecuada cuando:

• La empresa quiere contratar a uno o varios empleados en Perú sin esperar las cuatro a seis semanas que puede tomar registrar una entidad local
• El equipo en Perú es relativamente pequeño y no justifica el costo operativo de abrir una subsidiaria
• La empresa está probando el mercado antes de comprometerse con una estructura permanente
• Se necesita cumplimiento garantizado desde el primer contrato, sin depender de asesoría legal externa fragmentada

Abrir una entidad propia sigue siendo la mejor opción para empresas con equipos grandes en Perú y planes de largo plazo. En ese caso, Deel Payroll permite procesar la nómina de la entidad propia, y Deel HR gestiona el ciclo de vida completo del talento local desde una sola plataforma.

Cómo Deel apoya la contratación en Perú

Deel opera en Perú a través de su entidad propia y cuenta con un equipo local de cumplimiento. A diferencia de proveedores que dependen de socios terceros, Deel gestiona directamente la nómina y puede responder consultas sobre la legislación laboral peruana con conocimiento de primera mano.

Con la solución EOR de Deel, una empresa internacional puede:

• Contratar a un empleado en Perú en días, no en semanas
• Gestionar contratos, nómina mensual, CTS, y gratificaciones desde una sola plataforma
• Recibir actualizaciones automáticas cuando cambia la legislación laboral (como sucedió al entrar en vigor la nueva RMV en enero de 2025)
• Ofrecer a sus empleados acceso a beneficios complementarios en soles

Para contexto: la estructura del salario mínimo en LATAM varía considerablemente entre países. Deel cubre esta complejidad en toda la región, desde Colombia hasta Argentina, con el mismo enfoque de cumplimiento local. También puedes consultar la guía de salario mínimo por país para comparar mercados antes de decidir dónde expandirte.