Le congé parental: notre guide 2026

En France, le congé parental d'éducation permet à un salarié de suspendre ou de réduire son activité jusqu'aux 3 ans de l'enfant. L'employeur ne le rémunère pas : c'est la CAF qui verse une aide, la PreParE, dont le montant atteint 459,70 € par mois en cas d'arrêt total d'activité en 2026.

Mais le congé parental, ce ne sont pas que des droits pour le salarié. Pour l'employeur, il s'accompagne d'obligations précises : garantir le poste au retour, organiser un entretien individuel, s'assurer de la conformité aux nouvelles règles, notamment le congé supplémentaire de naissance entré en vigueur le 1er juillet 2026.

Ce guide fait le point sur les conditions d'accès, la durée, les démarches et les conséquences du congé parental sur le contrat de travail, pour les salariés comme pour les employeurs qui gèrent des équipes en France ou à l'international.

Qu'est-ce que le congé parental ?

Définition

En France, le congé parental est une période durant laquelle le salarié suspend ou réduit son activité professionnelle après la naissance ou l'adoption d'un enfant pour s'occuper de ce dernier.

Attention, un congé parental n'est pas un congé maternité ou un congé paternité. Il est désigné par le Code du travail français (articles L1225-47 et suivants) comme un « congé parental d'éducation », puisque son but est de permettre aux parents de mieux concilier vie familiale et professionnelle. Il peut être pris à temps plein ou à temps partiel, et est soumis à l'accord de l'employeur.

En France, il s'agit d'un congé facultatif, qui peut être pris jusqu'à trois ans après l'arrivée de l'enfant dans la famille et qui n'est pas rémunéré. Une aide de la CAF (PreParE) peut tout de même être versée dans certains cas.

Congé parental vs congé maternité ou paternité : quelles différences ?

Le congé parental n'est pas un congé maternité ou paternité, même si les deux types de congés partagent quelques similitudes : les deux parents peuvent en bénéficier, et il s'agit la plupart du temps d'une suspension du contrat de travail.

C'est là que les similitudes s'arrêtent. La durée du congé parental diffère de celle du congé maternité/paternité. Autre différence : le congé parental n'est pas rémunéré, sauf versements par la CAF. Le congé parental est donc un choix personnel, non rémunéré par défaut, qui peut venir compléter un congé maternité ou paternité, sans pour autant prendre la place de ce dernier.

Qui peut bénéficier du congé parental ?

Le congé parental est un droit encadré par le Code du travail français, ouvert à tous les salariés du secteur public ou privé, sous certaines conditions. Pour les salariés du secteur privé, ceux-ci doivent justifier d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de la naissance de l'enfant, ou de son adoption. Ils doivent aussi être considérés comme l'un des deux parents reconnus de l'enfant et doivent faire une demande écrite à leur entreprise.

Pour les salariés de la fonction publique, le congé parental est aussi possible, sous certaines conditions liées à leurs statuts (fonctionnaire ou contractuel). Contrairement au secteur privé, le congé parental peut être accordé sans condition d'ancienneté.

Durée et renouvellement

Le congé parental peut être pris dès la fin du congé initial de maternité ou de paternité, et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant. Sauf dispositions conventionnelles spécifiques, sa durée maximale est de 1 an. Il peut néanmoins être renouvelé plusieurs fois, sous certaines conditions.

En effet, le nombre de renouvellements autorisés est ajusté en fonction du nombre d'enfants de votre famille. Par exemple :

• 1er enfant : le congé parental peut être renouvelé deux fois. Il est autorisé jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant.
• 2e enfant (naissance unique) : le congé parental peut être renouvelé deux fois, jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, comme pour le 1er enfant.
• 3e enfant : le congé parental peut être renouvelé cinq fois, et ce, jusqu'aux 6 ans des enfants.

Le renouvellement du congé, en cas d'adoption ou de naissances multiples, dépend de l'accord de l'employeur et de la convention collective. Le congé parental peut aussi être prolongé à titre exceptionnel si l'enfant est confronté à une maladie ou à un accident grave, ou même à un handicap sévère.

Pour cela, le salarié doit faire une demande écrite à son employeur au moins un mois avant la fin du congé actuel. Si toutes les conditions sont remplies (le salarié peut avoir besoin de justifier d'un certificat médical), alors l'employeur ne peut pas refuser cette prolongation de congé parental.

En 2026, la PreParE s'élève à 459,70 €/mois en cas d'arrêt total d'activité, 297,17 €/mois pour un temps partiel jusqu'à 50 %, et 171,42 €/mois pour un temps partiel entre 50 % et 80 %. Ces montants sont identiques quel que soit le rang de l'enfant ; c'est la durée de versement qui varie.

Nouveau au 1er juillet 2026 : le congé supplémentaire de naissance

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (LFSS 2026) a créé un congé supplémentaire de naissance, distinct du congé parental d'éducation. Il s'adresse à chaque parent d'un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026 et permet de prendre 1 ou 2 mois supplémentaires (fractionnables en deux périodes d'un mois non consécutives), rémunérés à hauteur de 50 % du salaire, dans la limite de 1 900 €/mois. Les deux parents peuvent prendre ce congé simultanément ou successivement. Ce congé s'ajoute au congé parental d'éducation, il ne le remplace pas. Pour aller plus loin, consultez notre article sur le congé de naissance.

Les conséquences du congé parental sur le contrat de travail

Le congé parental, tout comme un congé maternité, paternité ou un congé sans solde, doit permettre au salarié de conserver son poste. Néanmoins, cela affecte sa rémunération, et implique de modifier le contrat de travail.

En effet, si votre collaborateur choisit de le prendre à temps complet, alors le contrat de travail est suspendu pendant la période de congé parental. Durant cette période, le salarié ne perçoit donc aucune rémunération de la part de votre entreprise, et son ancienneté n'est comptabilisée qu'à 50 %. Une autre subtilité du congé parental à temps plein tient au fait que le salarié n'a pas le droit d'exercer une autre activité salariée pendant cette période (à l'exception du poste d'assistante maternelle). Il devra donc subvenir à ses besoins financiers.

Par contre, votre salarié peut aussi décider de demander un congé parental à temps partiel, ce qui réduit considérablement ses heures de travail dans votre entreprise. Son contrat est alors modifié à l'aide d'un avenant précisant la nouvelle durée de travail ainsi que la date de fin du congé parental. Le salaire est ensuite ajusté en fonction du temps de travail effectué.

Côté avantages sociaux, et notamment les avantages sociaux non obligatoires, sachez qu'aucune prime ou indemnité de licenciement ne peut être perçue lors d'un congé parental, et que, bien que certains droits sociaux (assurance maladie, retraite) soient maintenus, leurs cotisations peuvent être réduites.

Les démarches à suivre pour bénéficier du congé parental en tant que salarié

Pour bénéficier du congé parental, le salarié doit faire une demande écrite, envoyée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou une remise en main propre contre décharge. La lettre doit mentionner la date de début du congé et la durée souhaitée.

Si le congé parental débute immédiatement après le congé maternité ou d'adoption, la demande doit être faite au moins 1 mois avant la fin du congé d'adoption ou de maternité. Néanmoins, si le congé parental commence plus tard, la demande doit être envoyée au moins 2 mois avant la date souhaitée. Si toutes les conditions sont remplies, l'employeur ne peut pas refuser une demande de congé parental, mais il peut en négocier les paramètres (temps partiel plutôt que temps plein, répartition des horaires, etc).

Que se passe-t-il après le congé parental ?

À l'issue du congé parental, l'employeur a pour obligation de garantir au salarié un poste et une rémunération équivalents à la situation dans laquelle le salarié se trouvait avant son congé. Par ailleurs, si des augmentations générales ou individuelles ont eu lieu pendant son absence, le salarié doit bénéficier de la même revalorisation salariale que les autres employés.

Lors du retour du salarié, l'employeur a également pour obligation d'effectuer un entretien individuel avec lui, afin de discuter de ses perspectives d'évolution de carrière et d'éventuels besoins de formations. Cela peut aussi être l'occasion idéale pour un bilan de compétences, afin d'établir d'éventuels déficits à combler avant une reprise de poste.

D'ailleurs, le salarié peut demander à effectuer ce bilan de compétences pendant son congé parental, en utilisant, par exemple, ses points CPF. Cela peut l'aider à se réorienter si besoin vers un poste plus adapté à ses envies et à son équilibre entre vie professionnelle et vie privée — un enjeu central du bien-être au travail.

Le congé parental pour les freelances en France

Contrairement aux salariés, les freelances, n'ayant pas de contrat de travail, ne bénéficient pas de congé parental. Néanmoins, il existe quelques dispositions spécifiques pour aider les travailleurs indépendants à concilier vie professionnelle et accueil du jeune enfant.

L'Allocation de remplacement pour maternité/paternité, par exemple, est versée par la Sécurité sociale des indépendants (SSI). Cette aide permet au freelance de financer un remplaçant pour assurer la continuité de leur activité. C'est une rémunération plafonnée qui dépend des revenus initiaux du travailleur indépendant.

En tant que freelance, vous pouvez aussi avoir le droit à la Prestation partagée d'éducation de l'enfant, versée par la Caisse d'Allocations familiales (CAF). Elle permet de réduire l'activité pour s'occuper d'un enfant, mais nécessite de justifier de trimestres de cotisations vieillesse. Pour un premier enfant, il faut justifier d'au moins 8 trimestres au cours des deux années précédant la naissance. Pour un deuxième enfant ou plus, la période de référence est portée à quatre ans. Son montant reste néanmoins inférieur à celui versé aux salariés, car il n'y a pas de suspension officielle de contrat.

En complément, les freelances bénéficient d'indemnités maternité ou paternité, mais ces aides sont limitées dans le temps (quelques semaines seulement).

Congé parental et recrutement à l'international : ce que doivent savoir les entreprises

Chaque pays possède ses propres réglementations en matière de droit du travail et de congé parental. C'est pour cela que, si vous recrutez des employés à l'international, la gestion de la conformité RH peut rapidement devenir complexe pour vos équipes.

Il vous faudra alors vérifier que vous êtes bien en accord avec le droit du travail local. Par exemple, en France, le congé parental est autorisé pendant les trois ans qui suivent la naissance ou l'adoption d'un enfant. En Suède, cette même fenêtre de tir ne dure que 16 mois. Aux États-Unis, cette disposition n'existe tout simplement pas dans le droit du travail, elle dépend de la politique interne de l'entreprise. Quant au Japon, la durée est de 1 an par parent.

Voilà donc un casse-tête qui peut rapidement devenir chronophage pour vos équipes RH. C'est pour cela que des solutions EOR, comme Deel, existent, afin de vous aider à prendre en charge tous les problèmes liés à la conformité RH et vous permettre de vous concentrer sur votre cœur de métier.

Gérer le congé parental en toute conformité avec Deel

Le congé parental est facile à administrer pour un salarié basé en France. Il devient un vrai casse-tête dès que vos équipes s'étendent à l'international : chaque pays impose ses propres règles, ses délais, ses obligations employeur.

Deel résout ce problème à la source. La plateforme couvre la conformité RH dans plus de 150 pays et garantit à chaque collaborateur les conditions prévues par la loi locale, sans que vos équipes RH aient à devenir expertes en droit du travail étranger.

Pour les entreprises qui recrutent sans entité locale, la solution Employer of Record (EOR) de Deel va plus loin : Deel devient l'employeur officiel dans le pays concerné, prend en charge l'ensemble des démarches administratives et gère les congés parentaux selon les réglementations locales en vigueur.

Résultat : vos équipes se concentrent sur ce qui compte, pendant que Deel s'occupe de la conformité.

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