Congé naissance en Europe : ce qui change en 2026

La France vient d'enrichir son dispositif de congés parentaux avec une nouvelle mesure parmi les plus généreuses d'Europe. À partir du 1er juillet 2026, un congé naissance supplémentaire permettra aux parents salariés de prendre jusqu'à deux mois supplémentaires après une naissance ou une adoption. Une avancée sociale significative — et un nouveau défi de conformité pour les employeurs internationaux qui gèrent des équipes dans plusieurs pays.

Car la France ne légifère pas dans le vide. Depuis août 2022, la directive européenne 2019/1158 sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle fixe des planchers communs à l'ensemble des États membres. Mais entre ces minimums et les législations nationales, les écarts sont parfois vertigineux. Résultat : un salarié basé à Madrid, un autre à Paris et un troisième à Amsterdam n'ont pas du tout les mêmes droits — et leur employeur est tenu de les respecter tous.

Ce guide fait le point sur la nouvelle mesure française, la replace dans son contexte européen, et explique ce que les entreprises internationales doivent concrètement mettre en place.

Le nouveau congé de naissance en France : ce qui change au 1er juillet 2026

Créé par la loi n°2025-1403 (LFSS 2026), le congé supplémentaire de naissance entre en vigueur le 1er juillet 2026. Il s'adresse à tous les salariés — pères, mères, parents adoptifs — ayant épuisé leurs congés légaux préalables (maternité, paternité ou adoption).

Durée et organisation

Le salarié choisit entre 1 ou 2 mois de congé, fractionnables en deux périodes d'un mois non consécutives. Cette souplesse est l'une des particularités du dispositif : les deux parents peuvent prendre leur congé simultanément, ce qui peut représenter jusqu'à 4 mois d'absence cumulée à gérer pour l'employeur.

Indemnisation

Le congé est indemnisé par la CPAM via des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) : 70 % du salaire net le premier mois, 60 % le second mois, dans la limite du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS). Le montant exact du plafond sera fixé par décret — non encore publié à ce jour. L'indemnisation est donc à la charge de l'Assurance Maladie, et non de l'employeur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables prévues par accord de branche ou d'entreprise.

Conditions et délais à respecter

Plusieurs points opérationnels sont à intégrer dans les process RH dès maintenant :

• Le congé doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant — au-delà, le droit est définitivement perdu.
• Le salarié doit informer son employeur au moins 1 mois avant le début du congé. Ce délai est ramené à 15 jours si le congé suit immédiatement le congé de paternité et que le délai d'un mois ne peut pas être respecté.
• La condition préalable est d'avoir épuisé les congés légaux de maternité, paternité ou adoption, sauf impossibilité de percevoir les IJSS correspondantes.

Ce congé naissance ne remplace aucun des dispositifs existants — il vient s'y ajouter. Pour les équipes RH, cela signifie une couche supplémentaire à gérer dans les plannings, les contrats et les bulletins de paie.

Le cadre européen : la directive 2019/1158 et ses effets

Le congé supplémentaire de naissance français s'inscrit dans un mouvement plus large initié par l'Union européenne. Depuis août 2022, la directive 2019/1158 sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle est pleinement transposée dans les États membres, et elle fixe des planchers communs que chaque pays doit au minimum respecter.

Les minimums imposés par l'UE

Congé de maternité : 14 semaines minimum, dont 2 obligatoires Congé de paternité : 10 jours ouvrables minimum autour de la naissance Congé parental : 4 mois par parent (dont 2 mois non transférables à l'autre parent)

Ces minimums ont représenté une avancée réelle pour plusieurs pays en retard sur ces questions. Mais ils ne disent rien sur le niveau d'indemnisation — c'est là que les divergences entre États membres deviennent particulièrement importantes pour les employeurs.

Une harmonisation partielle

La directive crée un socle commun, mais elle laisse une marge de manœuvre considérable aux États membres. La Suède propose un congé parental de 16 mois par parent ; l'Espagne a aligné son congé de paternité sur la durée du congé de maternité (16 semaines) ; l'Allemagne maintient un système optionnel de congé parental pouvant aller jusqu'à 3 ans. Ces choix nationaux reflètent des politiques familiales très différentes — et des obligations employeur tout aussi différentes.

Comparatif des congés parentaux en Europe

Le tableau ci-dessous présente une comparaison des principaux dispositifs dans 8 pays européens. Il met en évidence les écarts significatifs qui existent au-delà des minimums imposés par la directive 2019/1158.

L'écart le plus frappant reste celui du congé de paternité : l'Espagne offre 84 jours — soit plus de 8 fois le minimum européen de 10 jours. À l'opposé, l'Allemagne ne prévoit aucun congé de paternité légal distinct, le dispositif étant entièrement intégré au congé parental commun.

Pour un employeur international, ce tableau n'est pas qu'informatif — il définit les obligations légales minimales applicables à chaque salarié selon son pays d'emploi.

Ce que ça implique concrètement pour les employeurs internationaux

La multiplication des dispositifs nationaux crée une charge administrative réelle pour les entreprises qui emploient dans plusieurs pays européens. Voici les obligations pratiques à anticiper.

Mettre à jour les contrats et politiques RH

Le congé naissance supplémentaire français doit être intégré dans les contrats de travail des salariés concernés et dans le règlement intérieur de l'entreprise. Pour les entreprises qui ont des salariés dans plusieurs pays, chaque changement législatif national implique une mise à jour spécifique — sans possibilité de mutualisation.

Anticiper les absences et leur impact sur les équipes

Avec le nouveau dispositif français, un salarié peut potentiellement cumuler congé de maternité ou de paternité et congé naissance supplémentaire, soit plusieurs mois d'absence. Les deux parents peuvent prendre leur congé supplémentaire simultanément. Pour les petites équipes ou les postes clés, cela nécessite une planification RH en amont.

Gérer les délais de préavis et les fenêtres d'utilisation

Le délai de préavis d'un mois (ou 15 jours dans certains cas) et la fenêtre de 9 mois doivent être suivis rigoureusement. Un oubli — ou une information incorrecte transmise au salarié — peut exposer l'employeur à un litige prud'homal.

Adapter les processus de paie

En France, l'indemnisation du congé supplémentaire est prise en charge par la CPAM. Mais l'employeur doit s'assurer que le bulletin de paie reflète correctement l'absence, que les cotisations sont bien calculées, et que les éventuelles dispositions conventionnelles plus favorables sont appliquées. En Espagne, en Suède ou au Portugal, les règles d'indemnisation sont différentes — et les erreurs de paie peuvent avoir des conséquences importantes.

Le risque de la gestion manuelle multi-pays

Gérer manuellement les congés de 8 pays différents, avec des règles qui évoluent chaque année, est une source d'erreurs quasi inévitable. Non-conformité, retard dans les mises à jour, mauvaise application d'une convention collective : les risques juridiques et humains sont réels.

Comment Deel EOR simplifie la gestion des congés parentaux à l'international

Face à cette complexité, de plus en plus d'entreprises internationales choisissent de s'appuyer sur un Employer of Record (EOR) pour gérer leurs salariés à l'étranger. Le principe : l'EOR esthttps://www.deel.com/fr/solutions/payroll/eor/ l'employeur légal dans chaque pays, et il assume la responsabilité de la conformité locale — y compris sur les congés parentaux.

Ce que Deel EOR prend en charge concrètement

Avec Deel, les contrats de travail intègrent automatiquement les droits locaux applicables — dont le nouveau congé naissance pour les salariés en France. Le suivi des jours de congé, les délais de préavis, la coordination avec la CPAM pour l'indemnisation : tout est géré depuis une seule plateforme.

Pour les entreprises qui emploient en France via Deel France SAS, la Convention Collective Nationale du Portage Salarial (CCN du 22 mars 2017) s'applique automatiquement à tous les salariés — sans démarche particulière de la part du client. Les obligations associées, notamment la réserve financière et l'indemnité « business contributors », sont intégrées dans le modèle.

Un seul interlocuteur pour 150+ pays

Que vos salariés soient en France, en Espagne, en Suède ou aux Pays-Bas, Deel centralise la gestion des congés et la conformité locale sur une seule plateforme. Chaque évolution législative — comme la LFSS 2026 en France — est intégrée sans que vous ayez à intervenir.

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