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5 min

Dispense de préavis : tout savoir

Légal et conformité

Expérience collaborateur

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Auteur

L'équipe Deel

Publié

25 novembre, 2024

Dernière mise à jour

21 janvier, 2025

Sommaire

Qu’est-ce que le préavis ?

Quel est le rôle du préavis pour un salarié et un employeur ?

Cas de dispense de préavis pour licenciement

Cas de dispense de préavis pour démission

Demande de dispense par le salarié : avec ou sans l’accord de l’employeur

Gérez vos ruptures de contrats et vos préavis avec Deel

Points clés à retenir
  • Le préavis est une période de transition indispensable : que ce soit pour une démission ou un licenciement, le préavis permet au salarié de préparer sereinement son départ tout en garantissant une continuité pour l’employeur.
  • Certaines situations autorisent une dispense immédiate de préavis, comme le licenciement pour faute grave, l’inaptitude ou des raisons personnelles importantes (ex. grossesse ou création d’entreprise).
  • Deel propose une plateforme intuitive pour accompagner employeurs et salariés dans la gestion des préavis et ruptures contractuelles, en assurant une transition fluide et conforme aux obligations légales.

Lorsqu’un salarié quitte une entreprise en France, que ce soit par démission ou suite à un licenciement, la rupture du contrat de travail implique généralement une période de préavis. Ce préavis représente un délai qui permet à l’employeur et au salarié d’organiser la transition et de finaliser les obligations de part et d’autre avant la fin définitive de la collaboration.

Pour le salarié, cette période offre la possibilité de préparer sereinement son départ, notamment en recherchant un nouvel emploi ou en demandant tous les documents nécessaires pour l’après. Ceci tout en assurant une certaine sécurité de revenu jusqu’à la fin du contrat. De son côté, l’employeur peut anticiper le remplacement de son collaborateur et garantir une continuité dans l’organisation de l’entreprise.

Cependant, il existe des situations où cette période de préavis peut être aménagée, voire totalement supprimée, grâce à ce qu’on appelle une dispense de préavis. Souvent décidé par l’employeur ou à la demande du salarié, ce cas particulier répond à des conditions bien précises, qui varient selon le cas de rupture, le contexte et les dispositions légales.

Dans cet article, Deel explore en détail le concept de dispense de préavis et ses différents cas de figure, ainsi que les implications financières et juridiques pour les deux parties. Laissez-vous guider pour mieux comprendre vos droits et vos obligations, que vous soyez salarié en fin de contrat ou employeur gérant le départ d’un collaborateur. Enfin, pour accompagner efficacement vos démarches de fin de contrat, Deel propose des solutions qui simplifient et sécurisent la gestion des préavis et des ruptures de contrat.

Qu’est-ce que le préavis ?

Le préavis, dans le cadre d’une rupture de contrat de travail, est le délai obligatoire qui s’écoule entre l’annonce officielle de cette rupture et la fin effective du contrat. Ce délai, prévu par le Code du travail, les conventions collectives ou les usages de l’entreprise, s’applique aussi bien aux cas de licenciement qu’à ceux de démission. Selon la situation et le contexte professionnel, la durée du préavis varie, et des dispositions spécifiques peuvent s’appliquer, notamment pour certaines catégories de salariés, comme les travailleurs handicapés ou bien pendant une grossesse.

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Le préavis en cas de licenciement

Lorsqu’un employeur décide de mettre fin à un contrat de travail, la rupture entraîne en principe un préavis de licenciement. Ce délai court à partir de la date de notification officielle du licenciement, c’est-à-dire dès la réception de la lettre de licenciement au salarié. Durant cette période, le salarié continue d’exercer ses fonctions et perçoit sa rémunération habituelle. Cette période permet également à l’employeur de trouver un remplaçant et d’assurer la continuité des activités.

La durée du préavis de licenciement dépend de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise :

  • Moins de 6 mois d’ancienneté : la durée est définie par les conventions collectives ou les usages en vigueur dans la profession.
  • Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : le préavis est généralement d’un mois, sauf si des accords prévoient une durée plus favorable pour le salarié.
  • Au-delà de 2 ans d’ancienneté : le préavis s’étend à deux mois, sauf dispositions plus avantageuses.

Cas particuliers : certains cas de licenciement n’entraînent pas de préavis. Par exemple, un licenciement pour faute grave ou lourde implique une rupture immédiate du contrat sans préavis ni indemnité compensatrice. De plus, pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, le droit du travail prévoit une durée de préavis doublée, de maximum trois mois, sauf si des accords spécifiques à l’entreprise allongent cette période.

Le préavis en cas de démission

Lorsqu’un salarié décide de démissionner, il doit également respecter un préavis, bien que sa durée soit en général plus flexible que dans le cadre d’un licenciement. La loi n’impose pas de durée spécifique pour ce préavis, sauf pour certaines professions encadrées, comme les journalistes. Dans la majorité des cas, la durée du préavis de démission est définie par la convention collective de l’entreprise, les accords d’entreprise ou les usages pratiqués dans la profession.

Par défaut, la durée habituelle est d’un mois pour un employé et de trois mois pour un cadre. Certaines conventions collectives offrent toutefois des aménagements, permettant au salarié de raccourcir le préavis si, par exemple, il a trouvé un nouvel emploi.

Cas particuliers : Certains salariés peuvent également être dispensés de préavis automatiquement en cas de démission. Par exemple, une salariée enceinte ou un salarié qui souhaite quitter l’entreprise pour élever un enfant au terme de son congé de maternité ou d’adoption sont autorisés à quitter l’entreprise sans effectuer de préavis.

Quel est le rôle du préavis pour un salarié et un employeur ?

Le préavis joue un rôle essentiel pour les deux parties concernées par la rupture de contrat :

  • Pour le salarié : le préavis offre un délai pour organiser son départ de l’entreprise, éventuellement pour sa recherche d’emploi, et bénéficier d’une sécurité financière jusqu’à la fin du contrat de travail. Le préavis permet ainsi une transition plus douce, sans perte de revenus immédiate.
  • Pour l’employeur : la période de préavis donne à l’entreprise le temps de s’adapter au départ du salarié, notamment en lançant un processus de recrutement ou en organisant une passation de tâches. Cela contribue à limiter les perturbations liées à la rupture du contrat et à préserver le fonctionnement de l’équipe. Par ailleurs, cela permet aux RH de préparer les documents de rupture du contrat avant le départ du salarié.

Le préavis est donc une période de transition nécessaire qui permet de protéger les intérêts des salariés comme des employeurs.

Cas de dispense de préavis pour licenciement

Dans certains licenciements, la loi autorise l’employeur à dispenser le salarié de préavis. Cela signifie que le salarié peut quitter l’entreprise immédiatement, sans devoir respecter le délai de préavis habituel. Ce type de dispense, prévu par le Code du travail, a pour objectif principal de répondre à des situations spécifiques où le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le préavis n’est pas jugé nécessaire. Trois grandes catégories de licenciements permettent une dispense de préavis : le licenciement pour faute grave ou lourde, le licenciement pour inaptitude, et le licenciement économique avec adhésion au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP).

Licenciement pour faute grave ou lourde

Le licenciement pour faute grave ou lourde intervient lorsque le comportement du salarié est jugé incompatible avec la poursuite de son activité professionnelle au sein de l’entreprise. La faute grave se caractérise par un manquement sérieux aux obligations contractuelles, ce qui rend impossible le maintien du salarié dans l’équipe, même pendant la durée du préavis. Elle peut être liée, par exemple, à des cas d’insubordination répétée, d’absentéisme injustifié ou encore d’atteinte à la sécurité de l’entreprise.

La faute lourde, quant à elle, désigne un acte de malveillance délibéré visant à nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Elle est plus rare. Elle peut inclure des actes de fraude, de sabotage ou des comportements nuisibles intentionnellement à l’encontre de l’employeur.

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié est privé de son droit au préavis, ce qui signifie qu’il doit quitter l’entreprise immédiatement après la notification du licenciement. De plus, aucune indemnité de préavis n’est versée, ce qui représente une perte financière significative pour le salarié. Toutefois, il conserve le droit aux indemnités compensatrices de congés payés, correspondant aux jours de congés non pris.

Licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude résulte d’une incapacité physique ou mentale du salarié à exercer ses fonctions. Cette inaptitude est constatée par le médecin du travail, généralement après un arrêt de travail prolongé ou un accident. Elle peut être d’origine professionnelle (maladie ou accident du travail) ou non. Dans les deux cas, l’employeur est tenu de chercher à reclasser le salarié au sein de l’entreprise. Si aucun poste adapté n’est disponible, le salarié peut être licencié pour inaptitude.

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude, il est dispensé d’effectuer son préavis. Ce type de dispense est justifié par le fait que le salarié est médicalement incapable de travailler et qu’il ne pourrait donc pas remplir ses fonctions, même temporairement. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de préavis. Mais en cas d’inaptitude non professionnelle, cette indemnité n’est pas due, sauf disposition conventionnelle.

Licenciement pour motif économique avec adhésion au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Le licenciement pour motif économique est lié à des difficultés financières ou à des réorganisations internes de l’entreprise qui nécessitent des suppressions de postes. Pour aider les salariés concernés à faire face aux conséquences de cette rupture de contrat, la loi prévoit plusieurs dispositifs de soutien, dont le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Le CSP est proposé par l’employeur aux salariés éligibles lors du licenciement et doit être accepté par le salarié pour être mis en place.

À noter : la notification de la rupture de contrat doit être notifiée par lettre recommandée.

Le CSP permet d’accompagner le salarié vers un nouvel emploi grâce à un programme de formation et de suivi renforcé, tout en offrant un maintien de revenu pendant cette période. Ce dispositif est destiné à atténuer l’impact du licenciement économique et à favoriser un retour à l’emploi plus rapide du collaborateur.

Lorsqu’un salarié accepte le Contrat de Sécurisation Professionnelle, il est automatiquement dispensé de préavis, et le contrat de travail prend fin immédiatement. Cette dispense est accompagnée d’une indemnité compensatrice de préavis, versée en une seule fois. Celle-ci permet au salarié de bénéficier d’un revenu pendant la durée théorique du préavis non réalisé. En revanche, cette indemnité peut être ajustée si le salarié perçoit des allocations chômage durant le CSP.

Cas de dispense de préavis pour démission

Dans certains cas de démission, le salarié peut être dispensé de préavis, ce qui lui permet de quitter son emploi sans attendre la fin du délai habituel. Ces dispenses, prévues par la loi ou les conventions collectives, permettent de faciliter le départ du salarié lorsqu’il est confronté à des situations personnelles spécifiques ou qu’il en fait la demande.

Dispense de préavis lors d’une démission pour raisons personnelles majeures

Certaines situations personnelles donnent automatiquement droit à une dispense de préavis. La loi prévoit, en effet, que le salarié puisse quitter son poste immédiatement dans les cas suivants :

  • Grossesse : une salariée enceinte peut démissionner sans préavis si elle le souhaite, et ce, pour des raisons de santé ou de bien-être.
  • Congé pour élever un enfant : après un congé de maternité ou un congé d’adoption, un salarié ou une salariée peut décider de rester auprès de son enfant. Dans ce cas, il ou elle peut quitter son emploi sans effectuer de préavis.
  • Création ou reprise d’entreprise : un salarié qui souhaite lancer son propre projet professionnel peut également démissionner sans avoir à respecter le délai de préavis habituel.

Ces cas de dispense permettent au salarié de gérer des moments importants de sa vie personnelle ou professionnelle avec moins de contraintes, surtout en cas de force majeure.

Le rôle des conventions collectives dans la dispense de préavis

Outre les cas prévus par la loi, les conventions collectives de certaines professions peuvent offrir des possibilités supplémentaires de réduction ou de dispense de préavis. Ces accords collectifs, négociés entre les employeurs et le CSE (comité social et économique), peuvent varier selon le secteur et peuvent inclure, par exemple :

  • Une réduction de préavis si le salarié a trouvé un nouvel emploi ;
  • Une dispense pour les jeunes parents ou les salariés engagés dans des activités spécifiques, comme les travailleurs saisonniers.

Il est donc utile de vérifier les dispositions de sa convention collective avant de démissionner, car elle pourrait offrir des options supplémentaires pour écourter ou éviter le préavis.

Demande de dispense par le salarié : avec ou sans l’accord de l’employeur

Dispense de préavis à l’initiative du salarié

Un salarié qui souhaite quitter son poste rapidement, sans raison particulière prévue par la loi ou sa convention collective, peut demander une dispense de préavis à son employeur. Dans ce cas, l’employeur est libre d’accepter ou de refuser cette demande.

Si l’employeur accepte, le salarié est libéré de son préavis, mais il ne pourra pas réclamer de compensation financière pour la période non travaillée. Autrement dit, l’indemnité compensatrice de préavis ne sera pas versée, car le salarié a choisi de partir plus tôt de lui-même.

En revanche, si l’employeur refuse la demande de dispense, le salarié devra effectuer l’ensemble de son préavis. À défaut, il pourrait être tenu de verser une compensation à l’entreprise pour rupture abusive du contrat. Il est donc essentiel de bien négocier son départ !

Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur

Dans certains cas, l’employeur peut décider de ne pas faire exécuter le préavis par le salarié après l’annonce de la rupture de son contrat. Cette décision signifie que le salarié est libéré de ses obligations professionnelles immédiatement, sans attendre la fin du préavis. Cette possibilité vient directement de l’employeur et ne nécessite pas l’accord du salarié.

L’employeur peut choisir de dispenser un salarié de préavis pour plusieurs raisons, parmi les plus courantes :

  • Si les relations avec le salarié sont tendues ou difficiles, l’employeur peut préférer éviter une période de transition qui pourrait être source de conflit.
  • Lorsque l’employeur a déjà trouvé un remplacement pour le poste, il peut considérer qu’il n’est plus nécessaire de garder le salarié partant pour cette période.

Dans ces situations, l’employeur peut décider de libérer le salarié de ses obligations sans qu’il ait besoin de se présenter au travail pendant le préavis.

Lorsqu’un employeur prend l’initiative de dispenser le salarié de préavis, ce dernier continue de percevoir sa rémunération comme s’il avait travaillé. Cette rémunération prend la forme d’une indemnité compensatrice de préavis, qui correspond au salaire que le salarié aurait touché s’il avait effectué son préavis.

FAQs

Lorsqu’un salarié souhaite écourter son préavis, il peut envisager de poser des congés payés pendant cette période. Cependant, la prise de congés pendant le préavis n’est pas automatique et dépend de l’accord de l’employeur. Si les dates de congés avaient été fixées avant l’annonce de la rupture du contrat, alors les jours de congés peuvent être pris comme prévu et auront pour effet de prolonger la période de préavis d’autant.

Dans le cas où le salarié demande des congés après l’annonce de la rupture, l’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande. S’il refuse, les jours de congés non pris seront alors payés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés au moment du solde de tout compte.

Un salarié peut parfois souhaiter commencer un nouvel emploi sans attendre la fin de son préavis. Cette situation est possible sous certaines conditions. Si le salarié est dispensé de préavis par l’employeur, il peut alors librement prendre un nouvel emploi sans perdre le bénéfice de son indemnité de préavis, sauf si une clause de non-concurrence le lui interdit.

Si le salarié n’est pas dispensé de préavis, il est toujours tenu d’exécuter ses missions jusqu’à la fin du contrat, ce qui signifie qu’il ne peut pas travailler pour un autre employeur pendant cette période.

Le non-respect du préavis expose le salarié à des sanctions, comme le versement d’une indemnité compensatrice à l’employeur.

La présence d’une clause de non-concurrence peut limiter la possibilité de travailler pour une entreprise concurrente, même si le salarié est dispensé de préavis. Cette clause, inscrite dans le contrat de travail, s’applique indépendamment du préavis et, dans certains cas, oblige l’ancien salarié à respecter une période d’attente avant de rejoindre une entreprise concurrente.

Lorsque l’employeur refuse de dispenser le salarié de préavis alors que ce dernier en fait la demande, le salarié reste tenu de l’effectuer jusqu’au bout. Un refus de préavis sans motif valable de la part du salarié peut être considéré comme une rupture abusive, pouvant entraîner des conséquences financières.

En cas d’absence injustifiée pendant le préavis, le salarié peut être tenu de verser une compensation équivalente au montant du préavis non effectué. Ainsi, le respect du préavis est généralement recommandé pour éviter tout risque de litige.

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