RH dans le luxe : comment répondre aux exigences d’une nouvelle génération

Le secteur du luxe représente depuis toujours un certain prestige, en particulier les Maisons françaises : excellence, créativité, savoir-faire incomparable…y travailler représentait autrefois le summum de la réussite professionnelle.

Pourtant, aujourd’hui, les jeunes actifs, et en particulier la Génération Z (née entre 1997 et 2012) s’en désintéressent. Plus qu’une belle carrière sur papier, ces nouveaux profils recherchent de la transparence, de la flexibilité et un véritable sens dans leur travail, ce qui n’est pas toujours compatible avec les idées reçues sur le secteur du luxe.

J’ai accompagné de très nombreuses entreprises dans leur transformation RH, et j'ai rarement vu un secteur aussi paradoxal que le luxe aujourd'hui. D'un côté, les résultats financiers battent des records. De l'autre, je reçois presque chaque semaine des appels de DRH en difficulté face aux enjeux du recrutement.

Cette situation m'a amené à une conclusion : le luxe n'a pas un problème d'attractivité, il a un problème d'adaptation. Et cette adaptation, elle passe par une révolution silencieuse des pratiques RH.

Aujourd’hui, chez Deel, nous en sommes convaincus, pour préserver son statut de secteur d’exception, le luxe doit opérer une véritable révolution de ses pratiques RH. Il ne s’agit plus seulement d’attirer des talents, mais de s’adapter concrètement aux attentes réelles de ces nouveaux collaborateurs pour les fidéliser sur le long terme.

Ce que recherchent les jeunes talents

Chez Deel, nous accompagnons quotidiennement des entreprises du secteur du luxe dans leur stratégie RH à travers le monde. Ces échanges réguliers forcent un constat : la génération Z est particulièrement critique et méfiante vis-à-vis du secteur, qui perçoit ses valeurs comme vieillissantes et manquant d’actions concrètes. Mais alors, que recherchent-ils ?

Le sens avant le statut

Collaborer pour une maison, oui, mais pas à n’importe quel prix. Les nouveaux talents cherchent un sens à leur activité et souhaitent que celle-ci contribue à un impact positif sur la société et l’environnement. D’ailleurs, selon une étude récente de Deloitte, 70 % de la génération Z et des millenials estiment que les valeurs d’un employeur jouent sur leur envie de postuler à une offre d’emploi.

La responsabilité sociale, la transparence environnementale, l’impact concret : ce sont les nouveaux codes d’attractivité d’une entreprise sur le marché du travail. Mais attention : la génération Z est très lucide face aux effets d’annonce. La RSE n’est plus un argument marketing, mais un véritable critère de sélection. À nous de faire en sorte qu’il soit aussi un levier de rétention des talents.

La flexibilité, mais pas à n’importe quel prix

On a tendance à caricaturer la génération Z en les disant accros au télétravail à tout prix. Pourtant, comme le révèle un article Forbes, si ces salariés apprécient l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle engendré par le télétravail, ils souhaitent conserver des bureaux physiques pour garder du lien avec leurs collègues.

La communauté et les initiatives favorisant une bonne culture d’entreprise sont primordiales. Ce qu’ils rejettent ? Les cadres fixes et rigides des entreprises sans aucune flexibilité ou confiance vis-à-vis de leurs employés. Ce qui, malheureusement, correspond à de nombreuses entreprises opérant aujourd’hui dans le secteur du luxe !

Des trajectoires de carrière qui s’inventent et non s’imposent

Il n’y a encore pas si longtemps, un RH du secteur du luxe pouvait prédire la carrière d’un employé à l’année près : chef de projet, puis chef de marque, puis chef de groupe…la ligne était toute tracée.

Cette notion rigide est rejetée par cette nouvelle génération de travailleurs, qui recherche plus de flexibilité et de mobilité interne pour pouvoir explorer différents postes et développer leurs compétences. Cela passe par la formation, bien sûr, mais aussi par le mentoring, les feedbacks réguliers et la responsabilisation dès les premières missions.

Le luxe, historiquement très hiérarchisé, peut y voir un défi, alors qu’il s’agit surtout d’une formidable opportunité pour former une nouvelle génération de talents fidèles, exigeants, et agiles.

Ce changement d’attentes, un tournant stratégique pour le RH du luxe

Je ne crois pas que la génération Z rejette le secteur du luxe dans sa globalité. Au contraire, elle en admire l’exigence, la créativité et la rigueur. Ce qui ressort des échanges avec les jeunes collaborateurs, en revanche, est qu’ils remettent en question certaines pratiques managériales désuètes qui n’ont pas évoluées au même rythme que leurs attentes. C’est là où le sujet RH devient central.

Aujourd’hui, les marques de luxe ne peuvent plus faire l’économie d’une transformation de fond de leur modèle RH. Non pas pour renier ce qu’elles sont, mais pour rester désirables aux yeux de ceux qui feront leur avenir.

Excellence ≠ rigidité : un paradoxe à dépasser

Chez Deel, nous le voyons tous les jours : l’exigence et l’excellence ne sont pas une option pour créer une marque à la réputation irréprochable. C’est aussi l’approche de la plupart des maisons de luxe. Pour autant, il ne faut pas confondre exigence et immobilisme ! Ce qui a fonctionné hier ne sera pas forcément la solution de demain.

Je vois certaines maisons amorcer ce changement : programmes de mentoring accélérés, parcours évolutifs pour les jeunes talents, flexibilité organisationnelle dans les fonctions support… Ces expérimentations montrent qu’il est possible d’innover sans compromettre l’exigence.

L’inaction, un risque RH trop souvent sous-estimé

Ne rien faire et rester en « terrain conquis » n’est pas une bonne stratégie non plus. Dans un contexte de marché du travail extrêmement concurrentiel, que cela soit en France ou à l’international, ne pas s’adapter aux exigences de la nouvelle génération peut faire fuir les talents vers d’autres secteurs d’activité.

En ligne de mire ? Les milieux de la tech, entre autres, qui proposent des modèles plus souples, plus ouverts et parfois plus lisibles pour la génération Z. Je le vois clairement dans les projets que nous menons chez Deel : les entreprises qui se réinventent, même dans des secteurs très codifiés, arrivent à redevenir attractives.

Un secteur sous pression… et observé de près

Le luxe est plus exposé que jamais. Chaque prise de parole, chaque engagement, chaque campagne RSE est passée au crible par une génération ultra-connectée, qui ne tolère ni les incohérences, ni les effets d’annonce.

Greenwashing, promesses non tenues, ou encore management vertical : autant de signaux faibles qui suffisent à faire fuir les jeunes talents ou à alimenter un bad buzz RH. Il ne suffit donc plus d’avoir une stratégie de marque, mais une véritable stratégie de confiance, qui commence en interne avec les fonctions RH.

RH de luxe : 4 leviers pour réaligner les processus internes sur les attentes de la Gen Z

Je suis convaincu d’une chose : le luxe peut parfaitement répondre aux attentes de la génération Z, à condition de structurer sa transformation RH. Chez Deel, nous voyons tous les jours comment des entreprises perçues comme rigides deviennent des employeurs attractifs simplement parce qu’elles ont su activer les bons leviers. Et je ne parle pas ici de révolutions théoriques, mais d’ajustements opérationnels, mesurables et durables.

Voici, selon moi, les quatre axes prioritaires pour réconcilier excellence et modernité dans les RH du luxe.

Instaurer plus de flexibilité, oui…mais maîtrisée

La flexibilité ne doit pas être synonyme d’improvisation. Ce que la génération Z attend, ce n’est pas un modèle « full remote » par défaut, mais une forme de liberté encadrée. Elle veut comprendre les règles du jeu, savoir quand elle peut télétravailler, comment s’organiser, et ce que l’entreprise attend en retour.

Nous le voyons clairement chez Deel : les organisations qui adoptent une flexibilité structurée fidélisent mieux. Grâce à nos outils, elles peuvent :

• définir des politiques de travail hybrides personnalisées par fonction ou par pays ;
• suivre précisément les jours de présence et de télétravail ;
• intégrer tous les types de contrats (CDI, CDD, freelances, portage international) dans une seule plateforme conforme même à l’international.

Résultat : les RH reprennent la main et les talents savent à quoi s’en tenir.

Construire des trajectoires d’évolution flexibles

Trop de jeunes professionnels quittent le secteur du luxe non pas par manque d’intérêt, mais par manque de lisibilité. Ils ne voient pas où ils vont, ni comment ils peuvent progresser. Et dans un secteur où l’on valorise l’apprentissage permanent, c’est un vrai paradoxe.

Depuis l’intégration de Zavvy dans notre écosystème, nous aidons les entreprises à aller au-delà du simple suivi RH. Nos clients peuvent :

• proposer des parcours d’onboarding personnalisés
• mettre en place du mentorat interne
• suivre les compétences et identifier les collaborateurs à forts potentiels

Cela change tout. Un collaborateur qui voit son évolution, qui reçoit des feedbacks clairs, et qui peut accéder à de la formation dès les premières semaines, est un collaborateur qui reste. La génération Z ne veut pas une promesse à dix ans. Elle veut des étapes concrètes à trois, six, douze mois.

Pouvoir moduler son évolution est ce qui transforme le secteur du luxe en un terrain de jeu accessible pour la nouvelle génération, qui peut y imaginer sa carrière rêvée en sortant des carcans habituels du secteur.

Miser sur la transparence managériale

La confiance ne se décrète pas, elle se construit au quotidien, en commençant par une communication claire entre managers et collaborateurs. La génération Z attend un environnement de travail où l’information circule, où les décisions sont expliquées, et où chacun comprend sa contribution à la réussite collective.

Chez Deel, nous aidons les entreprises à poser les bases d’une culture managériale plus lisible, qui favorise l’engagement collaborateur :

• Objectifs partagés et suivis en temps réel, grâce à des solutions intégrées dans notre logiciel HRIS inclus
• Feedbacks structurés et réguliers pour créer un dialogue continu, et non une évaluation annuelle isolée, avec Deel Engage
• Portails collaborateurs accessibles avec toutes les informations RH clés, pour renforcer l’autonomie et la clarté sur les droits, les avantages, les mobilités possibles

Cette transparence devient un facteur clé de la rétention des talents. Elle permet aussi d’éviter les frustrations silencieuses, souvent à l’origine des départs anticipés.

Faire de la RSE un véritable levier d’engagement

Enfin, impossible de fidéliser cette nouvelle génération de travailleurs sans aligner les valeurs de l’entreprise sur des actions concrètes. De nombreuses marques de luxe le font déjà, à l’image du programme LIFE 360 de LVMH ou du Compte de Résultat Environnemental (EP&L)
de Kering.

Chez Deel, nous accompagnons les entreprises dans la mise en place de ce levier de fidélisation :

• Intégration des objectifs RSE dans les parcours collaborateurs, dès l’onboarding, avec Deel Engage
• Mesure de l’engagement via des feedbacks réguliers et anonymes, pour ajuster en continu les actions internes
• Alignement des politiques RH sur les attentes locales, via notre plateforme Deel EOR, conforme dans plus de 150 pays.

L’objectif est clair : faire de la RSE un pilier de l’expérience employé. Et cela fonctionne. Nous observons que les entreprises qui adoptent une approche transparente et structurée fidélisent mieux leurs jeunes collaborateurs, notamment ceux qui attendent de leur employeur un alignement clair entre discours et actions..

Faire du luxe un modèle RH désirable

Chez Deel, quand nos clients d'autres secteurs me demandent des exemples d'excellence RH, je cite de plus en plus souvent le luxe. Pas celui d'hier, figé dans ses traditions, mais celui d'aujourd'hui, qui réinvente l'art de faire rêver ses collaborateurs autant que ses clients.Contrairement aux idées reçues, la nouvelle génération est formée de travailleurs exigeants, engagés envers leur entreprise et désireux d’apprendre et à dépasser le scope de leurs fonctions.

Chez Deel, nous sommes convaincus que cette transformation est à la portée de toutes les maisons de luxe, quel que soit leur degré de maturité RH. Elle ne nécessite pas une révolution culturelle, mais des ajustements concrets, mesurables, et pilotés avec méthode. C’est ce que nous construisons chaque jour avec nos clients, en France comme à l’international.

Et si demain, l’excellence RH du luxe devenait aussi un modèle d’agilité et de confiance ?

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