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ガイド

EOR完全ガイド：雇用主代行（Employer of Record）で海外人材を採用する方法

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EORを活用した海外人材採用ガイド hero

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国際的なチームを構築するには、これまでは採用したい国ごとに現地法人を設立する必要がありました。これは時間のかかるプロセスであり、事業拡大のスピードを遅らせるとともに、人事、法務、財務の各チームに大きな負担をかけるものでした。

現在では、Employer of Record（EOR）と提携することで、企業はより迅速かつコスト効率の高い方法でグローバル展開を進めることができます。つまり、現地法人を設立するための負担を負うことなく、複数の国で法令を遵守しながら人材を採用できるようになり、現地の労働法、給与処理、人事業務といった複雑な業務をすべて外部に委ねることが可能になります。

新たな市場に進出する大企業であれ、国境を越えた人材体制を拡大している中堅企業であれ、あるいは初めてグローバルな人材プールを活用しようとしているスタートアップであれ、この完全ガイドは、Deelの社内に在籍する法務、税務、雇用の専門家ネットワークとともに開発されたものであり、EORサービスがどのように機能するのか、そしてEORパートナーを選定する際に何を重視すべきかを具体的に解説します。

本ガイドでわかること

  • Employer of Recordとは何か、そしてEORサービスに何が含まれるのか — 現地法令に準拠した雇用契約やバックグラウンドチェックから、グローバル給与管理、福利厚生の運用、オフボーディングに至るまで
  • EORのインフラモデルには2種類（自社拠点型とアグリゲータ型）があり、それぞれがどのように異なるのか、また複数国でコンプライアンスを確保するうえでその違いがなぜ重要なのか
  • EORが、プロフェッショナル・エンプロイヤー・オーガニゼーション（PEO）、人材派遣会社、グローバル雇用代行組織（GEO）とどのように異なるのか
  • EORパートナーを選定する際に評価すべき主な要素 — 対応国の範囲、現地法務の専門性、プラットフォームの品質、スケーラビリティ
  • プロバイダーの比較検討を効率化し、迅速に意思決定を行うためのテンプレートおよびリソース

こんな方におすすめ

  • 複数の法域にまたがる給与および福利厚生の管理を担い、拠点に関わらずすべてのチームメンバーに一貫した体験を提供しようとしている人事・HR部門の責任者
  • 管理業務の負担を軽減し、ベンダーを統合し、グローバルな人件費の可視性を高めようとしている財務およびオペレーション部門のチーム
  • 各国の労働法への準拠を確保し、誤分類リスクを管理し、国境を越えた従業員データの保護を担う法務およびコンプライアンス部門のチーム
  • 自社で法人を設立することなく、より広い人材プールにアクセスしたいと考えているスタートアップや成長企業の創業者およびビジネスリーダー

Deelのツールを活用すれば、海外採用や給与管理といった業務のほか、請求書の発行や契約管理、税務関連の書類管理を効率化できます。

世界中のクライアントからの支払いを一元管理し、120以上の通貨での受け取りにも対応しています（暗号資産を含む）。

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FAQs

Employer of Recordとは、他の企業に代わってフルタイムの従業員を法的に雇用し、給与を支払う組織のことです。

EORサービスを利用することで、企業は自社の法的拠点が存在しない国でも人材を採用することができます。つまり、海外に子会社を設立したり、ビザのスポンサーとなったり、各国の労働法へのコンプライアンス対応を自社で行ったりする必要がなくなります。

雇用に関する法的責任はすべてEORが負い、クライアント企業は日々の業務管理を担当します。

Employer of Recordは、世界各国に自社の法人を設立し、それらの法人を通じてクライアント企業に代わって従業員を雇用します。これにより、企業は現地法人の設立、ローカル銀行口座の開設、現地の法務顧問の手配といった時間のかかるプロセスを経ることなく、新たな国で数日以内に従業員を給与体系に組み入れることが可能になります。また、これらの対応を自社で行う場合に伴う財務上およびコンプライアンス上のリスクも回避することができます。

DeelのEORは、150以上の国にわたって雇用ライフサイクル全体をカバーします。これには、現地法に準拠した雇用契約の作成、バックグラウンドチェック、オンボーディング、グローバル給与管理および福利厚生の運用、株式報酬の管理、就労ビザや移民手続きのサポート、人事業務、そしてオフボーディングまでが含まれ、すべて単一のプラットフォーム上で管理されます。

Deelの社内に在籍する法務、給与、人事の専門チームが、各国の労働法へのコンプライアンス対応を担うため、企業は国ごとに個別の現地プロバイダーと契約する必要がありません。

最も重要な評価ポイントは、対応国の範囲（EORが自社で現地法人を保有しているのか、それとも現地のサブコントラクターに依存しているのか）、現地法務に関する専門性の深さ、オンボーディングのスピード、給与や福利厚生を管理するプラットフォームの品質、そして提供される専任サポートのレベルです。

自社拠点型のEORは、現地パートナーに業務を委託するアグリゲータモデルと比較して、複数の国にまたがる運用において、より高い一貫性と説明責任を提供します。そしてこの違いは、越境での人材体制が拡大するにつれて、より重要性を増していきます。

以下のようなケースではEORが有効です：

  • 新しい国で迅速に採用したい
  • 複数国で同時にチームを拡大したい
  • 本格進出前に市場をテストしたい

一方、特定の国で人員規模が一定以上に拡大し、長期的な拠点運営が前提となる場合は、法人設立の方がコスト効率が良くなることがあります。
ただし、初期段階のグローバル採用においては、EORの方がスピード・リスクの両面で優れた選択肢です。

プロフェッショナル・エンプロイヤー・オーガニゼーション（PEO）は、共同雇用（コエンプロイメント）モデルのもとで運営され、クライアント企業と法的責任を共有します。また、通常は米国内における国内雇用のみを対象としています。

一方でEORは、採用したい国ごとに唯一の法的雇用主（Employer of Record）となり、現地法に準拠した雇用契約、給与処理、税務申告、法定福利厚生、雇用終了手続きに至るまで、すべての責任を負います。国境を越えて人材を採用したい企業にとっては、EORのほうがより適した選択肢といえます。