Feedback-Techniken und Kommunikationsmodelle zur Steigerung der Teamleistung

Spontanes Feedback zu geben ist keine gute Idee. Sie riskieren, dass man Sie missversteht, könnten Ihr Team demotivieren oder die Zeit aller Beteiligten verschwenden. Hier kommen strukturierte Kommunikationsmodelle ins Spiel – damit kann man auf klare und wirksame Weise Lob und konstruktive Kritik vermitteln.

In diesem Artikel erfahren Sie mehr über leistungsfähige Feedback-Techniken und Kommunikationsmodelle. So verbessern Sie Leistungsbeurteilungen, fördern die berufliche Weiterentwicklung und schaffen einen Arbeitsplatz mit einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung. Ganz gleich, ob Sie jemanden bei schwierigen Herausforderungen begleiten oder eine gute Leistung feiern: Mithilfe dieser Techniken bringen Sie Ihr Feedback stets auf den Punkt und erzielen echte Verbesserungen.

Außerdem geben wir praktische Anwendungsbeispiele der einzelnen Kommunikationsmodelle. Sie zeigen, wie sie in verschiedenen Arbeitssituationen wirksam eingesetzt werden können.

So funktionieren die gängigsten Kommunikationsmodelle

Strukturierte Kommunikationsmodelle bieten mögliche Ansätze für Feedback am Arbeitsplatz. Sie gewährleisten konstruktives Feedback, dass klar und umsetzbar ist. Nachstehend finden Sie die gängigsten Kommunikationsmodelle und einige praktische Feedback-Beispiele.

Das SBI-Modell (Situation-Behavior-Impact)

Das SBI-Modell konzentriert sich auf bestimmte Situationen, und Verhaltensweisen und deren Folgen. Zunächst beschreibt man die Situation, skizziert dann das beobachtete Verhalten und erläutert schließlich dessen Folgen.

Mithilfe dieses Modells können Sie klares und umsetzbares Feedback geben, ohne Vermutungen anzustellen über die Absichten anzustellen.. Besonders hilfreich ist dies, wenn man auf unvoreingenommene Weise sowohl positive als auch negative Verhaltensweisen ansprechen möchte.

Das BOOST-Modell

BOOST steht für balanced, observed, objective, specific und timely. Der Schwerpunkt des Modells liegt auf einem umfassenden und zeitnahen Feedback nach der Beobachtung eines bestimmten Verhaltens.

Wenn Sie dieses Modell nutzen, nehmen Sie zunächst eine ausgewogene Perspektive ein. Das heißt, Sie nehmen die positiven Aspekte der Leistung von Mitarbeitenden und die verbesserungsbedürftigen Bereiche zur Kenntnis. Ziel ist die Vermittlung einer ganzheitlichen Sicht. Dies soll Mitarbeitende motivieren, anstatt sie zu entmutigen.

Sie konzentrieren sich dabei auf beobachtete Verhaltensweisen und nicht auf Annahmen – das ist wichtig für faires und fundiertes Feedback.

Sie bleiben objektiv, stützen sich auf Fakten und vermeiden persönliche Meinungsäußerungen. Dann führen Sie konkrete Beispiele an und veranschaulichen Ihre Argumente. Wenn Sie Probleme nur vage beschreiben oder Verallgemeinerungen nutzen, dann weckt das nicht das Vertrauen Ihres Gegenübers.

Und schließlich sollte das Feedback zeitnah erfolgen, damit es noch frisch im Gedächtnis ist und man sofort reagieren kann.

Das DESC-Modell

Das DESC-Modell – describe, express, specify und consequences – ist hilfreich, um schwierige Verhaltensweisen oder Konflikte am Arbeitsplatz zu bewältigen. Dieses strukturierte Modell soll für klares, direktes und lösungsorientiertes Feedback sorgen. Deshalb eignet es sich besonders gut für sensible Themen.

1. Describe: Beginnen Sie mit einer objektiven Beschreibung der Situation. Konzentrieren Sie sich dabei auf beobachtbare Fakten und nicht auf Interpretationen oder Annahmen. Ein neutraler Ton stellt sicher, dass das Gespräch auf dem Boden der Tatsachen bleibt.
2. Express: Bringen Sie als Nächstes zum Ausdruck, welchen Eindruck und welche Bedenken Sie bezüglich des Verhaltens haben. In diesem Schritt geben Sie ein individuelles Feedback. Feedbacknehmer:innen verstehen so besser, wie ihr Handeln in der Gruppendynamik auf andere Teammitglieder wirkt.
3. Specify: Sagen Sie dann, welche Änderungen Sie sich wünschen würden. Wenn Sie das gewünschte Ergebnis klar formulieren, wissen Feedbacknehmer:innen genau, was künftig von ihnen erwartet wird.
4. Consequences: Beschreiben Sie schließlich, welche Konsequenzen eine Änderung und eine ausbleibende Änderung des Verhaltens hätten. Das können positive Ergebnisse einer Verbesserung sein oder etwaige negative Folgen, sollte sich das Verhalten fortsetzen.

Das EEC-Modell

EEC steht für example, effect und change. Es ist ein einfaches Modell, das man sich leicht merken und in unterschiedlichen Situationen anwenden kann.

Bei diesem Modell beginnt man damit, ein konkretes Beispiel für das Verhalten zu nennen, das man ansprechen möchte.

Erläutern Sie anschließend, wie sich dieses Verhalten auf Sie, das Team oder das Unternehmen auswirkt. Schlagen Sie schließlich eine Änderung oder Verbesserung vor und zeigen Sie einen klaren Weg auf, wie man es besser machen könnte.

Das AID-Modell (Action-Impact-Development)

Das AID-Modell konzentriert sich auf Handlungen, ihre Folgen und Verbesserungsmöglichkeiten.

1. Beginnen Sie damit, die konkrete Handlung zu beschreiben, die Sie beobachtet haben und um die es gehen soll.
2. Erläutern Sie dann, wie sich diese Handlung auf einzelne Personen (Ich-Botschaften), das Team oder das Unternehmen auswirkt und wie wichtig das ist.
3. Besprechen Sie abschließend etwaige Entwicklungsmöglichkeiten und Verbesserungsvorschläge im Hinblick darauf, wie man es in Zukunft anders machen könnte.

Das Pendleton-Modell

Das Pendleton-Modell legt Wert auf Selbstreflexion und gemeinschaftliche Problemlösung. Es geht zurück auf ein medizinisches Lehrbuch von Dr. David Pendleton aus dem Jahr 1984. Seitdem wurde es in verschiedenen Umgebungen und Branchen eingesetzt. Das Modell eignet sich zum Beispiel auch für Austrittsgespräche im Rahmen des Offboarding von Beschäftigten.

Der Prozess hat vier Schritte:

1. Der Lernende denkt darüber nach, was gut gelaufen ist und was verbessert werden könnte.
2. Der Beobachtende gibt seine Sichtweise wieder, stimmt mit dem Lernenden überein oder widerspricht ihm.
3. Der Lernende fasst die wichtigsten Punkte des Feedbacks zusammen.
4. Auf der Grundlage des Feedbacks vereinbart man einen Aktionsplan zur Verbesserung.

Das Pendleton-Modell ist ein beidseitiger, gemeinschaftlicher Ansatz. Feedbacknehmer:innen werden zur aktiven Teilnahme angehalten und es wird eine an Weiterentwicklung orientierte, positive Denkweise gefördert.

Das COIN-Modell

COIN steht für context, observation, impact und next steps. Das Modell bietet einen genauen Rahmen dafür, wie man Feedback gibt und das weitere Vorgehen konkret festlegt.

1. Bestimmen Sie zunächst den Kontext, um sicherzustellen, dass beide Parteien in Bezug auf die Situation auf einer Linie sind.
2. Erzählen Sie dann von Ihren Beobachtungen Observationen zu bestimmten Verhaltensweisen oder Handlungen, über die Sie sprechen möchten.
3. Erläutern Sie anschließend die Folgen dieser Verhaltensweisen oder Handlungen auf die beteiligten Personen, das Team oder das Unternehmen.
4. Erörtern Sie schließlich die nächsten Schritte oder Verbesserungsmöglichkeiten, die angesichts dessen erforderlich sind.

Das GROW-Model

GROW ist die Abkürzung für goal, reality, options und will. Dieser vielseitige Rahmen wird hauptsächlich im Coaching genutzt. Im Mittelpunkt steht die Weiterentwicklung, unabhängig vom Kontext. Daher eignet er sich auch gut für Feedback-Situationen.

1. Bei diesem Modell legen Sie zunächst das Ziel oder gewünschte Ergebnis fest. Beide Parteien müssen sich darüber im Klaren sein, was Erfolg bedeutet.
2. Bewerten Sie als Nächstes die aktuelle Lage. Auf diese Weise erhalten Sie einen Überblick über die Ausgangssituation und die Herausforderungen.
3. Untersuchen Sie dann verschiedene Optionen oder Strategien zur Verbesserung und erörtern Sie mögliche weitere Vorgehensweisen.
4. Ermitteln Sie schließlich, ob der Wille oder die Verpflichtung zu weiteren Maßnahmen vorhanden ist. Stellen Sie sicher, dass es einen klaren Plan und die Motivation zum Weitermachen gibt.

Bei diesem Modell steht das Feedback im Kontext allgemeiner persönlicher und beruflicher Weiterentwicklung.

Wichtige Feedback-Techniken für Ihren Arbeitsplatz

Ein durchdachtes Feedback spricht nicht nur verbesserungswürdige Bereiche an, es bestärkt auch positive Verhaltensweisen. Das gilt sowohl für Feedback nach oben als auch für Feedback nach unten.

Ob Sie nun ein Teammitglied ermutigen wollen, das sich besonders hervorgetan hat, oder jemanden bei einer Herausforderung begleiten wollen: Wenn es darum geht, ein unterstützendes und leistungsfähiges Arbeitsumfeld zu schaffen, können die richtigen Feedback-Techniken den entscheidenden Unterschied machen.

Beginnen Sie gleich mit den folgenden wichtigen Techniken. So wird Feedback zu einem positiven und wirkungsvollen Bestandteil Ihrer Arbeitskultur.

Die Sandwich-Technik

Die Sandwich-Technik kombiniert positives Feedback mit konstruktiver Kritik. Man nennt sie Sandwich-Technik, weil sie wie ein Sandwich aufgebaut ist: Es beginnt und endet mit etwas Positivem, also dem Brot. In die Mitte kommt die Füllung bestehend aus kritischem Feedback.

Und so funktioniert es:

1. Sie beginnen mit einem echten Lob und betonen ein gutes Feedback – so entsteht eine positive Atmosphäre und Feedbacknehmer:innen sind offener für den weiteren Verlauf.
2. Als Nächstes üben Sie konstruktive Kritik. Konzentrieren Sie sich auf bestimmte Bereiche, die verbessert werden müssen – die Platzierung in der Mitte sorgt dafür, dass das Feedback abgefedert wird durch positive Bemerkungen. Für Feedbacknehmer:innen ist es dann einfacher, das Feedback zu akzeptieren, und sie fühlen sich nicht so stark kritisiert.
3. Zum Abschluss machen Sie erneut eine positive Bemerkung. Heben Sie die ihre Stärken der Person hervor und halten Sie sie an zu weiterer guter Leistung an.

Vorteile:

• Diese Technik dämpft die Wirkung von negativem Feedback.
• Sie hält die Arbeitsmoral von Mitarbeitenden aufrecht
• Sie fördert die Bereitschaft zu negativer Kritik

Nachteile:

• Die Technik kann die Bedeutung von Kritik abschwächen
• Wenn sSie zu oft genutzt wird, kann sie formelhaft wirken
• Die Hauptbotschaft kommt möglicherweise nicht an

Wenn Sie diese Technik wirksam einsetzen möchten, dann achten Sie darauf, dass Sie aufrichtige und konkrete positive Bemerkungen machen. Ihre Kritikpunkte sollten klar und praxisorientiert sein.

Die STAR/AR-Technik

Das Feedback-Modell STAR eignet sich für Feedback, wird manchmal aber auch in Bewerbungsgesprächen zur Selbsteinschätzung genutzt. Bewerber:innen erklären in diesem Zusammenhang, wie sie mit einer bestimmten Situation umgegangen sind und welche Auswirkungen dies hatte.

STAR steht für:

• Situation: Beschreiben Sie die spezifische Situation oder den Kontext für die gewünschte Fähigkeit oder das gewünschte Verhalten der Zielperson.
• Task: Erläutern Sie ihre Aufgabe oder Rolle in der jeweiligen Situation. Was wollte die Person erreichen?
• Action: Beschreiben Sie die Maßnahmen, die ergriffen wurden, um die Situation zu bewältigen und die Aufgabe zu erfüllen – konzentrieren Sie sich auf den spezifischen Beitrag der Person.
• Result: Sprechen Sie über das Ergebnis ihrer Handlungen – Was ist passiert? Was hat sie erreicht? Was hat sie gelernt?

Die STAR-Technik bietet Teammitgliedern komplette und überzeugende Beispiele, welche die gesamte Situation erfassen. Man erhält zielgerichtetes Feedback ohne Umschweife.

Auch die Beschreibung einer alternativen Reaktion ist hier möglich, etwa eine andere Vorgehensweise, die man hätten wählen können, oder was man anders machen würde, wenn man in Zukunft mit einer ähnlichen Situation konfrontiert würde. So stellt man unter Beweis, dass man dazu in der Lage ist, aus Erfahrungen zu lernen und sich weiterzuentwickeln.

Vorteile:

• Diese Technik gewährleistet ein sehr konkretes und strukturiertes Feedback
• Im Mittelpunkt stehen die Verhaltensweisen, nicht die Persönlichkeit
• Es gibt klare Leitlinien für Verbesserungen

Nachteile:

• Die Technik kann zeitaufwändig sein
• Sie eignet sich nicht unbedingt für alle Feedback-Situationen

Die Technik eignet sich gut für Leistungsbeurteilungen oder wenn man bestimmte Vorfälle ansprechen möchte. Mit ihrer Hilfe verstehen Mitarbeitende besser, was sie getan haben und was sie verbessern können.

360-Grad-Feedback

Beim 360-Grad-Feedback werden Erkenntnisse aus verschiedenen Quellen gesammelt, darunter Kolleg:innen, unterstellte Mitarbeitende und Vorgesetzte. Dieser umfassende Ansatz bietet einen ausgewogenen Überblick über die Leistung von Beschäftigten.

Vorteile:

• Neben der eigenen Wahrnehmung sammelt man beim 360-Grad-Feedback verschiedene andere Perspektiven bezüglich der Fähigkeiten und der Leistung von Beschäftigten und vermeidet so. So vermeidet man ein verzerrtes Feedback.
• Genauere Identifizierung von Stärken und Schwächen

Nachteile:

• Die Umsetzung kann kompliziert sein
• Es kann Angst oder eine Abwehrhaltung hervorrufen
• Die Ergebnisse müssen sorgfältig ausgewertet werden

Diese Tipps helfen Ihnen, bei der Umsetzung bestmögliche Ergebnisse zu erzielen:

1. Stellen Sie sicher, dass die Teilnehmendenr den Prozess und seine Ziele verstehen
2. Geben Sie klare Leitlinien vor für konstruktives Feedback
3. Sorgen Sie für eine Nachbereitung des Feedbacks und unterstützen Siesie Mitarbeitende bei der Planung ihrer Weiterentwicklung basierend auf den gewonnenen Erkenntnissen

Kontinuierliches Feedback in Echtzeit

Kontinuierliches Feedback in Echtzeit ist ein dynamischer Ansatz für das LeistungsmanagementLeistungsmanagement. Mitarbeitende erhalten unmittelbare Informationen zu ihrer Arbeit, ihren Verhaltensweisen und ihren Leistungen. Bei dieser Feedback-Methode werden herkömmliche jährliche Beurteilungen ersetzt durch laufende Gespräche ersetzt..

Ein kontinuierliches Feedback fördert die offene Kommunikation zwischen Vorgesetzten und ihren Mitarbeitenden. Durch die Gesprächsform bieten sich Gelegenheiten für eine regelmäßige Leistungsüberprüfung.

Feedback in Echtzeit hat unter anderem folgende Vorteile:

• Mitarbeitende engagieren sich stärker
• Schnellere Kompetenzentwicklung
• Höhere Produktivität
• Bessere Ausrichtung auf die Unternehmensziele

Dank Feedback in Echtzeit können Sie Probleme sofort angehen. Wenn Sie sich rechtzeitig einbringen, können Sie verhindern, dass kleine Probleme sich ausweiten. Der Ansatz dient auch dazu, positive Verhaltensweisen zu bekräftigen.

Praktische Tipps für die Umsetzung von Kommunikationsmodellen in Ihrem Unternehmen

Um in Ihrem Unternehmen eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und Weiterentwicklung zu fördern, ist es unerlässlich, wirksame Kommunikationsmodelle einzuführen.

Beachten Sie folgende Praxistipps, um Ihre Feedback-Prozesse bestmöglich zu nutzen:

1. Schulen Sie zunächst Ihre Manager:innen zu wirksamen Feedback-Techniken – dieser Schritt legt den Grundstein für eine starke Feedback-Kultur.
2. Erstellen Sie einen Zeitplan für regelmäßiges Feedback – wenn Feedback zu einem selbstverständlichen Bestandteil Ihres Unternehmensalltags werden soll, ist Beständigkeit von entscheidender Bedeutung.
3. Bereiten Sie sich gründlich auf jede Feedback-Sitzung vor – sammeln Sie konkrete Beispiele und Daten, die Ihre Beobachtungen Daten untermauern. So sorgen Sie für konkretes, umsetzbares Feedback.
4. Nutzen Sie eine Mischung aus formellen und informellen Feedback-Kanälen. Strukturierte Überprüfungen sind zwar wichtig, aber lassen Sie den Nutzen von unmittelbarem Feedback an Ort und Stelle nicht außer Acht.
5. Bei Feedback-Gesprächen sollten Sie aktiv zuhören. Geben Sie Feedbacknehmer:innen ausreichend Gelegenheit, mit eigenen Worten zu antworten und ihre Sichtweise darzustellen.
6. Geben Sie konkretes und objektives Feedback – konzentrieren Sie sich auf Verhaltensweisen und Ergebnisse statt auf persönliche Eigenschaften.
7. Finden Sie stets ein Gleichgewicht zwischen konstruktiver Kritik und positiver Bestärkung – heben Sie Stärken und Erfolge hervor sowie verbesserungswürdige Bereiche.
8. Legen Sie gemeinsam mit den Feedbacknehmer:innen klare, messbare Ziele fest. So lenken Sie den Feedback-Prozess in eine Richtung und geben ihm einen Zweck.
9. Verfolgen Sie regelmäßig die vereinbarten Maßnahmen. So zeigen Sie Engagement und behalten die Fortschritte im Auge.
10. Erwägen Sie die Einführung eines soliden Feedback-Systems mit gegenseitigem Feedback unter Kolleg:innen und mit Vorgesetzten – durch so ein System erhält man ein umfassendes Leistungsbild.
11. Fördern Sie in Ihrem Unternehmen eine Denkweise, die Weiterentwicklung schätzt. Betrachten Sie Feedback nicht als Kritik, sondern als Chance, es besser zu machen.

Denken Sie daran: Je mehr man es übt, desto besser kann man richtig Feedback geben. Verfeinern Sie Ihren Ansatz kontinuierlich auf Grundlage Ihrer Ergebnisse und der Antworten der Mitarbeitenden.

Feedback für Mitarbeitende implementieren und automatisieren mit Deel Engage

Deel Engage ist eine moderne, innovative Plattform, die Feedback-Prozesse vereinfacht. Personalteams ermöglicht dies die Kombination von Leistung, Weiterbildung und Weiterentwicklung.

Mit dem Feedback-Modul von Deel Engage können Sie:

• Erkenntnisse sammeln aus verschiedenen Feedback-Quellen
• Die Erfassung und Analyse von Feedback automatisieren
• Feedback-Formulare und -Umfragen individuell anpassen – und Unternehmenswerte, Kompetenzen oder Ziele verknüpfen, um dem Feedback mehr Kontext zu verleihen
• Berichte und Analysen in Echtzeit generieren

Integrieren Sie regelmäßige Feedback-Sitzungen mit klaren Zielen für Weiterentwicklung und Weiterbildung. Mitarbeitender betrachten Feedback dann eher als konstruktiven und wichtigen Teil ihrer beruflichen Karriere.

Dieser Perspektivwechsel trägt zur Entstehung einer Kultur bei, die kontinuierliche Verbesserung auf allen Ebenen schätzt und unterstützt.

Neben diesen Funktionen bietet die Plattform von Deel integrierte HRIS-Funktionen. Sie sind ohne Zusatzkosten verfügbar.

Entdecken Sie die Funktionen der Plattform und erfahren Sie, wie sie Ihre Feedbackprozesse verändern kann. Vereinbaren Sie einen Termin für eine 30-minütige Produktdemo.